Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 24

A compter du 1er janvier 2019, il a repris son poste en mi-temps thérapeutique et à compter du 1er février 2019 à temps plein. Par courrier du 7 septembre 2020, il a été informé de son affectation sur deux sites, à mi-temps sur chacun, à compter du 1er octobre suivant. En outre, ce courrier contenait ses attributions de M. [G]. Le 1er octobre 2020, il a été proposé une rupture conventionnelle à M. [G], que ce dernier a refusée. Par courrier du 27 octobre 2020, par l'intermédiaire de son conseil, M. [G] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail. La société a répondu par courrier du 19 novembre 2020. Par lettre du 27 juillet 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé au 23 août suivant.

Une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé

comptable le 5 septembre 2016. 2. Le 16 septembre 2016, M. [I], ancien employeur de la salariée, a cédé sa clientèle à la société d'expertise comptable Marchand-Capron. 3. Les sociétés Cap expert et Marchand-Capron, juridiquement indépendantes, ont adhéré au réseau Gallo & associés. 4. Devenue expert-comptable en 2017, la salariée a conclu une rupture conventionnelle le 10 septembre 2018, prenant effet le 18 novembre 2018. 5.

La société [Adresse 4] [D] soutient que M. [L] a démissionné par SMS du 25 mai 2023, confirmé par un SMS le lendemain sans opposer à l'employeur le moindre manquement rendant la démission équivoque. M. [L] objecte que sa volonté de démissionner n'est ni claire ni non équivoque, et qu'au contraire il avait convenu avec l'employeur de la signature d'une rupture conventionnelle, à laquelle l'employeur n'a finalement pas donné suite. Le SMS du 25 mai 2023 est ainsi rédigé : " Bon' [Q] m'a trouver du travail et j ai l entretien samedi matin' et je ne peu pas lui dire non. Donc je te propose de venir ce soir pour te remettre à niveau pour la production. Tu viens ou tu viens pas' tu fais comme tu veux mais ça va être ma dernière nuit. J aurais préféré qu'à ça se passe autrement' mais je ne suis pas tout seul ".

Les perturbations liées aux absences de Madame [X] [N] étaient continues et la société affirme n'avoir eu aucune visibilité sur l'avenir ainsi que sur la reprise de la salariée. L'employeur ajoute que sa responsabilité pouvait être engagée en raison de la sécurité alimentaire des consommateurs notamment ; - L'employeur affirme ne pas être responsable de la situation de Madame [X] [N] qui a notamment sollicité une rupture conventionnelle la veille de son arrêt maladie. La SAS [1] sollicite, en conséquence, le débouté de Madame [X] [N] de ses demandes de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que des demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Elle a en outre mis en demeure M. [Z] de procéder au remboursement de la somme due au titre d'une avance sur salaire d'un montant de 43.000 euros bruts qui lui avait été accordée le 19 avril 2017 et dont seulement 33.000 euros bruts avaient été remboursés au 31 décembre 2019. M. [Z] a quitté les effectifs de la société [7] à la suite de la conclusion d'une rupture conventionnelle. Soutenant que son contrat de travail n'avait pas fait l'objet d'un transfert valable au profit de la société [7] et qu'ainsi les sociétés [2] et [3] ont procédé à une rupture de fait de la relation de travail le 31 décembre 2019, soutenant que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de rémunération variable, M.

Un an plus tard, elle est devenue responsable visuel merchandising au sein du magasin de [Localité 5], statut cadre, niveau IV. A compter de l'année 2010, Mme [B] a été mutée au sein du magasin se situant à [Localité 6]. En 2016, Mme [B] a candidaté au poste de coordinateur régional. Elle a obtenu le poste en région Nord-Est, la salariée a finalement refusé cette mutation. Le 23 janvier 2017, Mme [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Du 1er mars 2017 au 11 juillet 2018, Mme [B] a été placée en arrêts de travail successifs. Lors d'une visite de pré-reprise en date du 11 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à son poste et à tous postes aux [1] de [Localité 6] » et précisé qu'elle était « apte à un poste identique sur un autre secteur géographique ».

ancienneté étant reprise à cette date. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. A compter du 1er août 2022, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 2 août 2020, la société a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'envisager une rupture conventionnelle, invitation déclinée par l'intéressée dans un courrier du 8 août 2022. 3. A l'issue d'une visite de reprise le 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de l'entreprise ou du groupe en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

des faits de harcèlement moral le 29 octobre 2021 et en ne diligentant aucune enquête à la suite de cette dénonciation. La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et en particulier d'avoir dû diligenter une enquête au regard de la conclusion du courrier du salarié du 29 octobre 2021 selon laquelle il souhaitait bénéficier d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. A titre subsidiaire, elle relève que le montant sollicité par le salarié n'est appuyé sur aucune justification, jurisprudence ou référentiel particulier et doit donc être réduit à un euro symbolique. En application de l'article L.

La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 5 février 2019 selon avenant du 22 janvier 2019. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pâtisserie. Mme [C] a fait l'objet de deux avertissements les 30 janvier et 9 avril 2020 - ce dernier n'ayant été remis à la salariée que le 21 avril. Les parties ont régularisé un protocole de rupture conventionnelle le 28 avril 2021, homologué le 3 juin 2021.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d'animatrice commerciale. Elle a été placée en arrêt de travail du 17 au 24 décembre 2015, du 28 janvier au 2 février 2016 et du 7 mars au 8 mai 2016. Le 27 mai 2016, elle a été informée de la fin de sa mission au sein de la [6] (FAG) et d'un retour au sein de la [7] le 1er septembre 2016. Courant juin 2016, elle a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la [7] a refusée. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 22 août 2016. Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié.

de sa cliente existente afin de maintenir son activité et préserver l'emploi ; qu'elle a sollicité et obtenu des délais de paiement par jugement du tribunal de commerce du 29 juin 2022 après avoir été attraite par la caisse des congés [5] ; que c'est dans ce contexte qu'elle a demandé à son salarié de rependre son poste et que, ne pouvant envisager une rupture conventionnelle ou un licenciement économique du fait de son absence persistante depuis le 16 juin 2022, malgré l'envoi de deux mises en demeure ; qu'elle a été contrainte de le licencier pour abandon de poste, cette absence prolongée rendant impossible son maintien dans l'entreprise durant le préavis.