Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

16 juin 2026

Arrêt n°

ChR/SD/CC

Dossier N° RG 23/00799 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GAAI

[X] [N]

/

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 27 avril 2023, enregistrée sous le n° 22/00418

Arrêt rendu ce SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [X] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Khalida BADJI de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu M. RUIN, Président, en son rapport, à l'audience publique du 20 avril 2026, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) exploite une usine d'embouteillage d'eau.

Madame [X] [N], née le 10 février 1983, a été embauchée par la SAS [1] à compter du 15 décembre 2010, suivant un contrat de travail déterminée, en qualité de machiniste, statut ouvrier. Au dernier état de la relation de travail, Madame [X] [N] occupait les fonctions d'assistante qualité dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière.

En mars 2015, Madame [X] [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie en lien avec sa grossesse.

Le 21 juin 2019, Madame [X] [N] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 31 mars 2021,Madame [X] [N] a été convoquée par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 19 avril 2021, la SAS [1] a licencié Madame [X] [N] pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Vous êtes en arrêt maladie continu depuis le 21 juin 2019. A ce jour, vous totalisez plus d'un an et demi d'absence.

Cette absence prolongée perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessite de vous remplacer définitivement par l'embauche d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, le poste que vous occupez est particulièrement important au sein de l'entreprise dans la mesure où les contrôles qualité réalisés conditionnent l'ensemble de la production et de sa commercialisation. Il l'est d'autant plus compte tenu de la nature de notre activité d'embouteillage d'eau de source, de la réglementation particulièrement stricte dans le domaine alimentaire et de la taille restreinte du service qualité composé, en plus de votre poste, du seul poste de responsable.

La suspension de votre contrat ne nous permet pas d'assurer convenablement et sur le long terme les missions inhérentes à votre poste.

Ainsi, au cours de votre absence prolongée, il ne nous a pas été possible d'organiser votre remplacement dans des conditions satisfaisantes sur l'intégralité de vos missions du fait de ces spécificités. Il n'est, en effet, pas possible de former une personne sur l'ensemble de nos process, ainsi que sur les missions à plus long terme.

Compte tenu des spécificités liées à notre activité présentant un risque en matière de sécurité alimentaire, ces formations représentent un investissement important avant d'acquérir l'autonomie, la rapidité et la fiabilité nécessaires sur ce poste.

Cette difficulté à former une personne remplaçante sur votre poste est accentuée par un manque de visibilité quant à la durée effective de votre absence, du fait de la courte durée de vos différents arrêts de travail qui se sont enchaînés depuis le 21 juin 2019.

De surcroît, l'annonce de votre retour prévu, dans un premier temps, pour septembre 2020, puis repoussé en janvier 2021 ne s'est malheureusement jamais concrétisée.

En conséquence, la personne qui vous remplace actuellement est formée uniquement sur des tâches régulières puisqu'elle n'était censée assurer que temporairement vos missions dans l'attente de votre retour.

Outre l'impossibilité de former entièrement une personne, votre absence prolongée a entraîné d'autres perturbations et notamment une surcharge de travail pour votre responsable et l'impossibilité de mettre en 'uvre les projets Qualité structurants nécessaires pour l'entreprise, qui impliquent une équipe stable sur une période longue.

Compte tenu de l'importance de votre poste au regard de la nature de notre activité, les perturbations subies dans notre organisation, consécutives à votre absence prolongée, rendent désormais nécessaire votre remplacement définitif.

Les solutions de remplacement de court terme que nous avons tenté de mettre en 'uvre jusqu'ici sont désormais épuisées, tant en interne, qu'en externe.

En interne, la solution consistant à reporter pour partie votre travail sur votre seule responsable n'est plus viable après 22 mois d'absence.

En externe, nous n'avons plus de possibilité d'assurer plus longtemps votre remplacement par un recours aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

Nous avons embauché en contrat de travail à durée déterminée une personne titulaire d'une formation adaptée, susceptible de vous remplacer pour partie de vos tâches, mais cette personne nous a alerté sur la précarité de sa situation et nous a clairement indiqué être en attente d'un contrat à durée indéterminée, au terme de son contrat en cours, soit à la fin du mois d'avril, afin d'envisager son avenir plus sereinement.

Or, il est extrêmement difficile de recruter en contrat précaire sur un poste tel que le vôtre. Cela est d'autant plus difficile sur un établissement situé en milieu rural, comme le nôtre. Les candidats présentant le niveau de diplôme requis et intéressés par une installation dans notre zone géographique sont rares.

En tout état de cause, l'organisation ainsi mise en place à court et moyen termes a montré ses limites et nous regrettons de ne plus, aujourd'hui, avoir les moyens de remédier à la désorganisation liée à votre absence prolongée.

Nous avons en effet, tout mis en 'uvre pour prolonger cette organisation au maximum visant à tenter de vous remplacer, mais la situation à la fin du mois d'avril ne nous permettra plus de garantir un service qualité fiable, ce que nous ne pouvons envisager eu égard à la nature de notre activité et à notre responsabilité vis-à-vis de nos clients.

Nous devons envisager de pérenniser la salariée actuellement en CDD et qui donne toute satisfaction, dans le cadre d'un CDI, notamment pour envisager ainsi l'organisation de son poste, du périmètre des missions à moyen et plus long terme, et sécuriser sa formation.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement, en raison des perturbations dans le fonctionnement de notre société engendrées par votre absence prolongée et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif

[...]

[I] [F]

Directeur »

Le 13 août 2021, Madame [X] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger nul son licenciement en raison d'une discrimination en lien avec son état de santé et ainsi obtenir les indemnités de rupture afférentes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 22 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 17 août 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par décision en date du 13 octobre 2022, l'affaire a été radiée et retirée du rang des affaires en cours.

Le 14 octobre 2022, l'affaire a été réinscrite au rang des affaires en cours à la demande de Madame [X] [N].

Par jugement (RG 22/00418) rendu contradictoirement le 27 avril 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Débouté Madame [X] [N] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la SAS [1] et Madame [X] [N] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les parties garderont la charge de leurs dépens.

Le 18 mai 2023, Madame [X] [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 5 mai 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00799.

Vu les conclusions notifiées le 20 mars 2026 par Madame [X] [N],

Vu les conclusions notifiées le 13 mars 2026 par la SAS [1],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 23 mars 2026.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [X] [N] conclut à l'infirmation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Constater, à titre principal, l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié ;

- Constater, à titre subsidiaire, le non-respect des dispositions conventionnelles, l'absence de perturbation du fonctionnement de l'entreprise et l'absence de nécessité de pourvoir au remplacement ;

Par conséquent, la cour devra :

A titre principal :

- Prononcer la nullité de son licenciement en raison d'une discrimination en lien avec son état de santé ;

En conséquence :

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 29.414,00 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- Condamner la SAS [1] à la somme de 4.202,64 euros outre 420,26 euros à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents.

A titre subsidiaire, si la nullité du licenciement n'était pas retenue :

- Déclarer son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 21.010,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SAS [1] à la somme de 4.202,64 euros outre 420,26 euros à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents ;

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Ordonner les intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Dire que les dommages et intérêts porteront intérêts à taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de bureau de conciliation ;

- Débouter la SAS [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Madame [X] [N] soutient, à titre principal, que le licenciement notifié par la SAS [1] est discriminatoire en ce qu'il est en lien avec son état de santé. Elle souligne que la lettre de licenciement fait seulement état de sa maladie ainsi que de la durée de ses arrêts. Elle relève que la société ne précise et ne démontre pas la prétendue perturbation du fonctionnement de l'entreprise dans ladite lettre. Elle expose avoir été convoquée à un entretien informel le 18 mars 2021 afin d'obtenir des informations sur son état de santé et sa reprise. Elle ajoute qu'elle avait été remplacée en interne et en externe depuis 22 mois. Madame [X] [N] conclut donc au caractère discriminatoire de son licenciement en lien avec son état de santé. Elle sollicite donc des dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul, faisant état du préjudice subi notamment en raison de ses 10 années d'ancienneté, d'une diminution conséquente des ressources de son foyer ainsi que des répercussions sur sa santé psychologique.

Madame [X] [N] relève, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors que :

- Seul le service auquel elle était affectée a été perturbé à la lecture de la lettre de licenciement. Elle souligne que l'entreprise ne peut avoir été perturbée dans sa globalité par son absence puisqu'elle a été remplacée par deux personnes. Elle soutient qu'aucune preuve matérielle n'est apportée par la société qui viendrait appuyer cette perturbation ;

- Des solutions de remplacement temporaires ont été trouvées durant deux ans puisque la société mentionne dans la lettre de licenciement qu'un remplacement a été réalisé en interne avec une mobilisation de ses collègues de travail. Ce constat s'oppose à la nécessité exposée par la société de la remplacer définitivement. L'employeur ne produit pas le registre d'entrées et de sorties du personnel ainsi que les contrats de travail et bulletins de paie des salariés malgré une sommation, démontrant que le service qualité était composé d'uniquement 2 salariés, ce qu'elle conteste. Madame [C] remplaçante de sa remplaçante, Madame [P] ayant sollicité un contrat de travail à durée indéterminée auquel la société précise avoir fait droit dans la lettre de licenciement, a quitté l'entreprise 5 mois après avoir pris le poste d'assistante qualité alors qu'il fallait la conserver dans les effectifs pour pourvoir à son remplacement définitif selon la société;

- La convention collective applicable à la société n'a pas été respectée par la société. L'employeur aurait dû lui demander de reprendre son poste par courrier recommandé dans les 8 jours, ce qui n'a pas été effectué.

Madame [X] [N] demande donc de juger, à titre subsidiaire, son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et ainsi, que la SAS [1] soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi. Elle ajoute avoir subi un préjudice moral et financier puisque la rupture de la relation contractuelle a eu un impact sur ses finances malgré une situation professionnelle actuellement pérenne, en raison de trajet quotidien coûteux en temps et en argent, d'une perte au niveau du taux horaire ainsi que d'une perte de la prime d'intéressement et de participation.

Dans ses dernières écritures, la SAS [1] conclut à la confirmation du jugement déféré et demande à la cour, y ajoutant, de débouter Madame [X] [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de condamner Madame [X] [N] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] conteste la nullité du licenciement notifié à Madame [X] [N] en raison d'un caractère discriminatoire en lien avec son état de santé. La société affirme avoir licencié la salariée en raison des absences induites par son état de santé ainsi que de leurs conséquences. Elle précise que la lettre de licenciement ne vise à aucun moment l'état de santé de Madame [X] [N] mais l'existence de perturbations en raison des absences prolongées et répétées ainsi que de la nécessité de la remplacer définitivement. Elle expose à ce titre, que la lettre de licenciement fait état d'arrêts de courtes durées renouvelés, parfois reçus après leur prise d'effet rendant complexe son remplacement ainsi que des annonces de reprises toujours reportées. Elle conteste avoir convoqué la salariée à un entretien informel afin d'obtenir des informations sur son état de santé. Elle sollicite donc le débouté de la salariée de sa demande de voir juger nul son licenciement ainsi que le rejet des demandes d'indemnités de rupture afférentes.

La SAS [1] soutient que le licenciement notifié à Madame [X] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et fait plus spécialement valoir que :

- Les stipulations de la convention collective ont été respectées. La société expose que le licenciement est intervenu au bout de 22 mois d'absence prolongée alors que, comme le prévoit la convention collective, l'employeur n'était plus tenu à quelconque démarche après 18 mois d'absence consécutifs et notamment à l'envoi d'une lettre recommandée pour demander à la salariée de reprendre son travail dans les 8 jours ;

- Madame [C] a été recrutée en contrat à durée indéterminée car la situation n'était plus tenable pour la responsable de la salariée, qui devait gérer ses tâches ainsi que celles de Madame [X] [N] et que la société risquait de perdre Madame [C], remplaçante de la Madame [X] [N], après avoir reçu d'autres offres de contrat dont une à durée indéterminée. La société soutient donc qu'elle n'a pas seulement satisfait la demande de CDI formulée par Madame [C] mais ne pouvait plus rester dans une incertitude sur l'avenir et la reprise de Madame [X] [N]. Elle affirme ne plus avoir pu continuer d'utiliser des solutions temporaires afin de pallier l'absence de Madame [X] [N] à un poste requérant des compétences particulières et qui n'est occupé par aucun autre salarié. La société précise que cette situation n'était pas pérenne puisque seulement deux personnes étaient dans ce secteur, où Madame [X] [N] occupait un poste majeur, avec une troisième salariée uniquement en charge du ménage et d'une aide laboratoire. Elle affirme avoir donc fait le choix de recruter Madame [C] puisque recruter dans le périmètre n'était pas aisé. La société précise que le recrutement en CDI a été concomitant à la rupture du contrat de travail comme le démontre le registre d'entrée et de sortie du personnel ;

- Les perturbations liées aux absences de Madame [X] [N] étaient continues et la société affirme n'avoir eu aucune visibilité sur l'avenir ainsi que sur la reprise de la salariée. L'employeur ajoute que sa responsabilité pouvait être engagée en raison de la sécurité alimentaire des consommateurs notamment ;

- L'employeur affirme ne pas être responsable de la situation de Madame [X] [N] qui a notamment sollicité une rupture conventionnelle la veille de son arrêt maladie.

La SAS [1] sollicite, en conséquence, le débouté de Madame [X] [N] de ses demandes de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que des demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

Il a été procédé au licenciement de Madame [X] [N] le 19 avril 2021 alors que celle-ci se trouvait placée en situation d'arrêt de travail pour cause de maladie depuis le 21 juin 2019 et que son arrêt de travail, constamment renouvelé, était toujours en cours à la date du licenciement.

Madame [X] [N] se réfère, à l'appui de sa demande principale en nullité du licenciement, à l'article L. 1132-1 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé. En application de ce texte, l'employeur ne peut, en effet, se fonder sur la maladie pour justifier un licenciement puisqu'il s'agirait alors d'une discrimination fondée sur l'état de santé du salarié ayant pour conséquence d'entraîner la nullité du licenciement.

Madame [X] [N] soutient que seuls son état de santé et la durée de ses arrêts de travail en conséquence ont conduit l'employeur à prendre la décision de la licencier. Elle soutient qu'elle aurait fait l'objet d'un entretien le 18 mars 2021 avec l'employeur dont le seul objectif aurait été de la questionner sur son état de santé. Toutefois, si Madame [X] [N] justifie de la tenue de cet entretien, rien ne permet d'en déterminer le contenu alors que l'employeur conteste ses allégations.

Madame [X] [N] invoque encore certaines formulations employées dans la lettre de licenciement ('A ce jour, vous totalisez plus d'un an et demi d'absence', 'manque de visibilité quant à la durée effective de votre absence, du fait de la courte durée de vos différents arrêts de travail qui se sont enchaînés depuis le 21 juin 2019", l'annonce de votre retour prévu, dans un premier temps, pour septembre 2020, puis repoussé en janvier 2021 ne s'est malheureusement jamais concrétisée').

Il convient, cependant, de relever qu'aux termes mêmes de la lettre du 19 avril 2021,Madame [X] [N] a été licenciée au motif qu'elle est 'en arrêt maladie continu depuis le 21 juin 2019" et que l'employeur mentionne : 'cette absence prolongée perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessite de vous remplacer définitivement par l'embauche d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.'

Il ressort de la motivation de la lettre de licenciement et des éléments qu'elle met en avant pour justifier la décision de l'employeur que le licenciement n'est pas motivé par l'état de maladie lui-même mais par l'absence prolongée de la salariée qui perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessite de vous remplacer définitivement par l'embauche d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

Or, l'article L. 1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Toutefois, dans cette hypothèse, le licenciement ne peut intervenir que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié.

La possibilité d'un tel licenciement est organisée par l'article 3.12 de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010 :

'Les absences dues à une maladie ou un accident de trajet justifiées par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais entraînent sa suspension.

L'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail dans les 8 jours suivant la première présentation de ladite lettre :

' si l'absence se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, consécutifs ou non, cette durée s'entendant à l'intérieur d'une période de 18 mois consécutifs ;

et

' si l'employeur est tenu de remplacer définitivement le salarié, l'absence prolongée de celui-ci perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, ces conditions étant cumulatives.

Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur pourra rompre le contrat dès lors que la situation objective de l'entreprise, se trouvant perturbée dans son fonctionnement par une absence prolongée ou des absences répétées, entraîne la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, sous respect de la procédure formelle prévue aux articles L. 1232-1 et suivants du code du travail'.

Madame [X] [N] n'est pas fondée à reprocher à l'employeur de ne pas avoir respecté les dispositions conventionnelles au motif qu'il ne lui a pas demandé, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les huit jours, cette formalité n'étant exigée qu'en cas d'absence prolongée pendant une période de 18 mois consécutifs mais non en cas d'absence prolongée au-delà de cette période comme c'est le cas en l'espèce.

Néanmoins, la lettre de licenciement visant les deux conditions cumulatives posées, il appartient à l'employeur d'établir que l'absence de la salariée entraînait des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise et que son remplacement définitif était nécessaire.

L'appréciation de la désorganisation de l'entreprise impose de prendre en compte la taille et l'activité de l'entreprise ainsi que les fonctions de la salariée et la spécificité de son poste, la perturbation devant être constatée au niveau de l'entreprise elle-même et non du seul service de la salariée.

L'employeur fait valoir que Madame [X] [N] travaillait au sein du service qualité, service important puisqu'il met en jeu des exigences de santé et de sécurité alimentaire, au regard de la commercialisation de produits à destination de consommateurs (bouteilles d'eau). Il explique que le service qualité était composé d'un responsable et d'une assistante (Madame [X] [N]) et il souligne le degré d'autonomie de Madame [X] [N] en s'appuyant sur sa fiche de poste qui prévoit qu'elle peut 'bloquer les productions non conformes' et 'faire arrêter la production en cas de non-conformités importantes'. Selon l'employeur, une telle tâche ne peut être confiée qu'à un salarié formé et suffisamment expérimenté. Il ajoute, en se référant aux entretiens annuels d'évaluation de Madame [X] [N], qu'elle était en lien avec d'autres services, notamment la maintenance.

L'employeur soutient que les absences de Madame [X] [N], à compter de juin 2019, ont généré 'mécaniquement' des perturbations en ce que les arrêts maladie étaient chaque fois de courte durée (maximum un mois), qu'ils ont souvent été reçus après leur prise d'effet, ce qui empêchait toute anticipation et que les communications fournies par la salariée ne comportaient aucune option fiable de reprise.

L'employeur verse aux débats des certificats médicaux de prolongation d'arrêts de travail établis régulièrement à la date d'expiration de l'arrêt précédent et reçus par l'entreprise dans les jours qui suivent ainsi que des courriels adressés par Madame [X] [N] portant information sur la prolongation de son arrêt de travail, notamment le courriel du 31 juillet 2020 dans lequel elle explique que 'la maladie est toujours là' et que 'la reprise ne sera pas pour septembre'.

L'employeur fait valoir qu'il a dû pallier l'absence de Madame [X] [N] à un poste requérant des compétences particulières sans avoir la possibilité de se projeter sur une reprise, qu'en raison de la technicité de certaines tâches, il n'a pu transférer l'intégralité de son poste à sa remplaçante (Madame [C]) et que le reste de ses missions a été repris par la responsable de Madame [X] [N], situation non pérenne puisque cette dernière devait assumer ses propres missions.

L'employeur ajoute que l'entreprise était susceptible de perdre cette remplaçante qui avait annoncé disposer de plusieurs propositions d'emploi. Il produit les courriers de Madame [C] en date des 4 février et 21 avril 2021 demandant 's'il existait une opportunité de CDI' en expliquant avoir reçu des propositions d'emploi dans d'autres entreprises. L'employeur fait valoir qu'en raison de l'implantation géographique de l'entreprise et de la difficulté d'attirer des salariés dans la région, il a fait le choix de recruter Madame [C] et il produit le contrat à durée indéterminée conclu avec cette dernière prenant effet le 1er mai 2021.

Il convient cependant de relever que l'entreprise, qui exploite une usine d'embouteillage d'eau, comptait, ainsi qu'il ressort du registre des entrées et sorties du personnel, un effectif d'une cinquantaine de salariés répartis en quatre pôles (production, logistique, entretien/maintenance et qualité). Selon les explications concordantes des parties sur ce point, le service qualité comprenait, lorsque Madame [X] [N] était en poste, une responsable (Madame [G]), une assistante (Madame [N]) et une troisième salariée (Madame [H]) au poste d' 'aide laboratoire/ménage'.

Madame [X] [N], embauchée à l'origine en qualité de 'machiniste', s'est vue confier les fonctions d'assistante qualité à compter du 7 janvier 2013 (ainsi qu'il résulte des comptes rendus d'entretien annuel).

Selon la fiche de poste versée aux débats, les missions confiées à Madame [X] [N] consistaient à :

-'Assurer la réalisation du plan de contrôle produit, matériel laboratoire',

-'Adapter le plan de contrôle en fonction des résultats',

-'Remplacer le laborantin pendant ces congés',

-'Réaliser la saisie informatique des résultats d'analyses laboratoire interne et externe',

-'Réaliser les audits propreté/rangement',

-'Aider à la gestion documentaire',

-'Mettre en place des enregistrements vierges sur ligne',

-'Classer les documents qualité, voir leur enregistrement',

-'Gérer l'approvisionnement des consommables laboratoire (commandes, validation factures)',

-'S'assurer de la réalisation du plan d'autocontrôle par les opérateurs en relation avec le responsable qualité'.

Si l'employeur souligne à juste titre l'importance de ces fonctions au sein de la société, en vue de garantir la qualité des produits commercialisés et si Madame [X] [N] disposait de l'autonomie nécessaire pour stopper une chaîne de production, il n'est nullement démontré que la tenue de ce poste exigerait des compétences ou une technicité d'un niveau particulièrement élevé rendant difficile le recrutement. Il convient de relever que Madame [X] [N], dont il n'est ni justifié ni allégué qu'elle serait détentrice de diplômes spécifiques en la matière ou d'une expérience professionnelle particulière et qui occupait initialement le poste de machiniste, s'est vue confier le poste d'assistante de qualité à l'issue d'une formation interne, dont le rapport de suivi, versé aux débats par l'employeur, montre que, dès le 14 janvier 2013, les compétences nécessaires étaient acquises pour la plupart. Madame [X] [N] a, certes, bénéficié, au cours des années suivantes, de 5 sessions de formation d'une durée variant de 1 heure à 3,5 heures (formation extincteurs, utilisation défibrillateur, etc.), mais rien ne permet de vérifier que son remplacement pendant son absence se serait heurté à des difficultés liées à ses compétences techniques. Il n'est pas démontré que Madame [X] [N] aurait été détentrice de compétences spéciales qu'elle aurait été amenée à mettre en oeuvre et qui aurait pu mettre obstacle à son remplacement temporaire.

Il résulte des explications fournies par l'employeur qu'à la suite de son absence, les tâches assurées par Madame [X] [N] ont été reprises pour partie par sa responsable hiérarchique (Madame [G]) et, pour partie, par le recrutement, au moyen d'un contrat à durée déterminée, de Madame [C].

L'employeur justifie avoir embauché Madame [C] le 16 mars 2020 mais Madame [X] [N] soutient que, pendant son absence, elle a été remplacée non pas par cette dernière mais par Madame [P] qu'elle avait elle-même formée, et que Madame [C] n'a été embauchée que pour remplacer celle-ci pendant son congé maternité. Toutefois, cette assertion, contestée par l'employeur, n'est pas confirmée par les pièces produites, le contrat à durée déterminée de Madame [C] n'étant pas versé aux débats.

En tout état de cause, il n'est justifié d'aucune difficulté qui serait résulté, pendant les deux années litigieuses, de l'absence de Madame [X] [N] et, notamment, d'une surcharge de travail dont se serait plainte Madame [G]. L'employeur, qui ne verse pas aux débats le contrat de travail à durée déterminée de Madame [C], ne fournit aucun élément d'appréciation sur la situation existant au sein de l'entreprise pendant l'absence de Madame [X] [N]. Il n'est pas justifié de retards dans la production ou la livraison des produits de la société, ni de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ou dans l'exécution de leurs activités par les salariés. Les seules indications fournies, constituées par les informations données par Madame [Y], secrétaire de direction, à Madame [X] [N] à l'occasion d'échanges de courriels, ne mettent pas en évidence l'existence de désordres alarmants. Ainsi, par courriel du 27 mars 2020, Madame [Y] fait seulement ce commentaire : 'compliqué mais pour l'instant on arrive à faire face'.

Si l'employeur se plaint de l'incertitude dans laquelle il se trouvait en raison des courtes durées des arrêts de travail successifs et si les prolongations d'arrêts de travail se sont succédées sans qu'il puisse avoir une indication sur la date de reprise du travail de Madame [X] [N], il a néanmoins été toujours informé en temps utile et rien ne permet de vérifier que cette situation aurait été source de perturbations pour l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif alors qu'il a pu pallier l'absence de Madame [X] [N] pendant plus de 22 mois.

Il est vrai que Madame [C], en février et avril 2021, a sollicité de l'employeur un poste en contrat de travail à durée indéterminée et ce, en attirant son attention sur le fait que des propositions d'emploi lui avaient été faites par d'autres entreprises, mais il n'est nullement démontré que la société [1] n'aurait pu recruter un autre salarié en contrat de travail à durée déterminée ou par le biais d'un contrat de travail temporaire. L'employeur invoque l'implantation géographique de l'entreprise et une supposée difficulté d'attirer des salariés mais il ne justifie pas d'une quelconque démarche ou tentative de recrutement, eu égard au profil recherché. Il n'allègue d'ailleurs pas avoir éprouvé, en son temps, des difficultés de recrutement lorsqu'il a embauché Madame [C].

Il apparaît en outre, ainsi que le souligne à juste titre Madame [X] [N], que Madame [P], qui était jusqu'alors machiniste au sein de l'entreprise, est mentionnée dans le registre des entrées et des sorties du personnel en qualité d'assistante qualité à compter du 1er mai 2021, soit à une date contemporaine du licenciement. Selon ce même registre, Madame [C], qui bénéficiait d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1er avril 2021, a, quant à elle, quitté l'entreprise dès le 23 juillet 2021, ce qui tend à confirmer les dires de Madame [X] [N] selon laquelle elle a été remplacée par Madame [P].

Quoi qu'il en soit, que l'employeur ait eu recours à un recrutement temporaire pour effectuer la tâche de la salariée absente ou qu'il ait procédé à des aménagements internes, il apparaît qu'il est parvenu à pallier cette absence sans qu'il soit justifié de difficultés mettant obstacle à la prolongation de l'organisation mise en oeuvre, qu'il n'y avait aucune nécessité de remplacer définitivement la salariée absente et qu'il était en mesure de pourvoir au poste en attendant sa guérison.

Il n'est nullement démontré que les solutions trouvées pendant l'absence de Madame [X] [N] n'auraient pu être prolongées sans dommage pour l'entreprise.

Le licenciement étant intervenu non pas en considération de l'état de santé de la salariée mais de la perturbation engendrée par ses absences, ce licenciement n'est pas nul en l'absence de preuve de la nécessité de procéder à son remplacement définitif mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [X] [N] de sa demande au titre d'un licenciement nul mais infirmé en ce qu'il a débouté Madame [X] [N] de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [X] [N], née le 10 février 1983, a été licenciée après 10 ans et 4 mois d'ancienneté au service d'une entreprise employant au moins 11 salariés, à l'âge de 38 ans. La cour retient pour Madame [X] [N] une rémunération mensuelle brute de référence de 2.101 euros.

Madame [X] [N] justifie avoir retrouvé un emploi en tant qu'assistante qualité à compter du mois de septembre 2021. Elle expose qu'elle bénéficie désormais d'un salaire inférieur et qu'elle doit effectuer des trajets plus importants.

L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 10 mois, soit en l'espèce entre 6.303 et 21.010 euros.

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la SAS [1] sera condamnée à payer à Madame [X] [N] la somme de 15.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée étant en droit de prétendre, en raison l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaire, la SAS [1] sera également condamnée à payer à Madame [X] [N] la somme de 4.202 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 420,20 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

- Sur les intérêts -

En l'espèce, les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit à compter du 17 août 2021.

La somme allouée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt, soit à compter du 16 juin 2026.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil.

- Sur le remboursement des allocations chômage -

Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3, soit lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Selon l'article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance de l'article L. 1235-3.

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu en l'espèce dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu'il a été prononcé à l'encontre d'une salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner le remboursement par l'employeur, la SAS [1], à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, Madame [X] [N], dans la limite de six mois d'indemnités à compter de son licenciement.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société [1] devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] sera condamnée à payer à Madame [X] [N] la somme de 2.000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [X] [N] de ses demandes au titre d'un licenciement nul ;

- Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

- Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [X] [N] par la société [1] ;

- Condamne la société [1] à payer à Madame [X] [N] les sommes suivantes :

* 15.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.202 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 420,20 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

- Dit que les sommes allouées à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 17 août 2021 ;

- Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 16 juin 2026 ;

- Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamne la société [1] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

- Dit que la société [1] doit rembourser à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, les indemnités de chômage versées à Madame [X] [N] à compter de son licenciement, et ce dans la limite de six mois d'indemnités ;

- Condamne la société [1] à payer à Madame [X] [N] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

S. LASNIER C. RUIN