Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C2

N° RG 23/03497

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7MB

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 16 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG 22/02994)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 07 septembre 2023

suivant déclaration d'appel du 05 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [W] [B]

née le 24 Octobre 1981 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Peggy FESSLER de la SELARL FESSLER & ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Maxime FURNON, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. [R] [1] ([2]) représentée en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Sandrine LOSI de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de Paris substitué par Me Alexandra VELHO TOME, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 02 mars 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries, en présence de Mme [N] [V], M. [K] [O] et M. [L] [D], auditeurs de justice.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date du 26 mai 2026 puis prorogé au 16 juin 2026, date à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [3] à compter du 25 mai 1999 en qualité de conseillère de vente.

La convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires est applicable.

En 2006, Mme [B] a évolué au poste de responsable adjointe du service merchandising et a été affecté au magasin de [Localité 4].

Un an plus tard, elle est devenue responsable visuel merchandising au sein du magasin de [Localité 5], statut cadre, niveau IV.

A compter de l'année 2010, Mme [B] a été mutée au sein du magasin se situant à [Localité 6].

En 2016, Mme [B] a candidaté au poste de coordinateur régional. Elle a obtenu le poste en région Nord-Est, la salariée a finalement refusé cette mutation.

Le 23 janvier 2017, Mme [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Du 1er mars 2017 au 11 juillet 2018, Mme [B] a été placée en arrêts de travail successifs.

Lors d'une visite de pré-reprise en date du 11 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à son poste et à tous postes aux [1] de [Localité 6] » et précisé qu'elle était « apte à un poste identique sur un autre secteur géographique ».

Par courrier du 31 juillet 2018, la société a informé la salariée du déclenchement de la procédure de reclassement et l'a été interrogée sur sa mobilité.

Par courrier du 06 août 2018, Mme [B] a indiqué une mobilité dans la région Sud-Est.

Par lettre du 05 septembre 2018, la société [3] a proposé à Mme [B] un poste de responsable visuel merchandising à [Localité 7] et un poste de visuel merchandising à [Localité 8].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 septembre 2018, Mme [B] a refusé les propositions de reclassement de la société du fait du lieu pour le poste se trouvant à [Localité 7] et du salaire pour celui à [Localité 8].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 novembre 2018, l'employeur a proposé trois offres de reclassement :

Un poste de reclassement de responsable de vente au sein du service développement commercial au magasin de [Localité 9] ;

Un poste de manager de vente au sein du service développement commercial au magasin de [Localité 10] ;

Un poste de responsable visuel merchandising au sein du service visuel marchandising du magasin de [Localité 11].

Par courrier du 04 décembre 2018, Mme [B] a refusé les trois propositions de reclassement de la société au motif que : « les postes ne correspondent pas à mes aspirations professionnelles, le magasin de [Localité 11], par exemple, étant un magasin de format intermédiaire. La modification de mon statut et la différence de salaire est en outre trop importante. Enfin, deux d'entre ces propositions ne correspondent toujours pas aux souhaits de mobilité que je formule maintenant depuis des années sans être entendue ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 décembre 2018, la société [3] a informé Mme [B] de son impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 02 janvier 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 janvier 2019, la société a pris acte du courrier de Mme [B] indiquant son impossibilité de se rendre à l'entretien préalable et l'a convoquée à un nouvel entretien le 05 février 2019.

Par courrier en date du 30 janvier 2019, Mme [B] a indiqué que son état de santé ne lui permettait pas de se rendre à l'entretien préalable et a indiqué n'avoir aucune observation supplémentaire à faire valoir.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 06 février 2019, la société [3] a notifié à Mme [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 05 février 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir juger son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse pour exécution fautive du contrat par l'employeur, de condamner la société [3] à lui verser diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

La société [3] a conclu au débouté des demandes adverses.

Par jugement du 07 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit que la société [3] ne s'est pas livrée à une exécution fautive du contrat de travail,

- dit que l'inaptitude de Mme [B] n'a pas pour origine un quelconque manquement de son employeur,

- dit que la société [3] n'a pas manqué à son obligation de reclassement,

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle,

- dit que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signées le 12 septembre 2023 par la société [3] et le 21 septembre 2023 par Mme [B].

Mme [B] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 05 octobre 2023.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2025, Mme [B], appelante, demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a jugé que :

- la société [3] ne s'est pas livrée à une exécution fautive du contrat de travail de Mme [B] ;

- les manquements de l'employeur ne sont pas à l'origine de l'inaptitude de la salariée ;

- la société [3] n'a pas manqué à son obligation de reclassement ;

- le licenciement de Mme [B] avait une cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau,

JUGER que la société [3] s'est livrée à une exécution fautive du contrat de travail de Mme [B] ;

JUGER que les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude de la salariée ;

JUGER que la société [3] a manqué à son obligation de reclassement ;

JUGER que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [3] à régler à Mme [B] la somme de 9 245,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 924,58 euros de congés payés afférents ;

CONDAMNER la société [3] à régler à Mme [B] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que Mme [B] n'avait pas subi de préjudice moral distinct du préjudice lié à sa perte d'emploi ;

Et statuant à nouveau,

JUGER que Mme [B] a subi un préjudice moral distinct ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [3] à verser à Mme [B] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

CONDAMNER en outre, la société [3] à verser à Mme [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER enfin, la même aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2026, la société [3], intimée, demande à la cour de :

RECEVOIR la société [3] en ses conclusions et l'y déclarer bien fondée ;

En conséquence,

A titre principal :

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait condamner la société [3] à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

LIMITER le montant des dommages et intérêts à la somme de 9 245,76 euros brut ;

En tout état de cause,

DEBOUTER Mme [B] de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Mme [B] à verser à la société [3] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Mme [B] aux entiers dépens d'instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture a été prononcée le 27 janvier 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

1 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

1- 1 Sur l'exécution fautive/déloyale du contrat du travail et l'origine de l'inaptitude de la salariée

Premièrement l'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut de l'exécution déloyale/fautive du contrat de travail par son employeur d'en apporter la preuve.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Deuxièmement selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article . 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Troisièmement l'article L.4121-2 du code du travail prévoit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert la salariée. Il appartient à cette dernière d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

Mme [B] allègue que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de son employeur à son égard, que son licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A cet effet elle fait valoir que :

- elle s'est vue assigner une charge de travail importante impactant sa vie personnelle, qu'elle devait effectuer des tâches de manutention et de livraison en plus de ses missions,

- elle a évoqué à plusieurs reprises ses difficultés face à ses missions de terrain et la collaboration difficile avec les équipes de vente,

- on lui a confié un projet sur trois magasins, ce qui a eu pour conséquence d'accroître sa charge de travail sans moyen supplémentaire pour réaliser ses missions,

- elle a été mutée à [Localité 6] alors que sa famille se trouvait à [Localité 12]. La société lui a promis une mutation qui ne lui a jamais été accordée et il lui a été demandé en contrepartie de cette promesse de remplir des missions supplémentaires

- l'employeur refuse de produire le registre du personnel et le DUERP,

- la société ne verse aucun élément permettant de déterminer les mesures prises pour lutter contre la surcharge de travail et prévenir les risques psychosociaux,

- la surcharge de travail, la déloyauté de l'employeur concernant sa mobilité et le climat délétère ont conduit à son épuisement professionnel et à un syndrome anxiodépressif réactionnel.

D'une première part Mme [B] matérialise le fait que sa charge de travail est bien supérieure à celle dont on est en droit d'attendre d'un salarié qui occupe son poste, à savoir : responsable visuel merchandising.

Mme [Q] [H], ancienne vendeuse des Galeries Layette de [Localité 6], atteste le 05 février 2017 que : "Je me souviens qu'[W], lors qu'elle n'était pas en déplacement pour des renforts dans d'autres magasins, elle était tout le temps là. Elle arrivait toujours plus tôt que prévu, partait toujours très tard. Présente coûte que coûte, même malade. En période de rush, elle venait même nous aider pendant ses repos ».

M. [P] [Y], Responsable département Magasins Galeries Lafayette, dans un mail du 21 mars 2018 indiquait notamment concernant Mme [B] : "J'insiste fortement sur le fait que les différentes directions des Galeries connaissaient ces atouts et les « utilisaient » afin d'obtenir le maximum de résultat avec un minimum de dépenses .Des horaires inappropriés par rapport à ton poste (plusieurs ouvertures à 6h30), une flexibilité sur les jours de repos et même des annulations ou des retours de congés anticipés. Une paye en totale déconnexion par rapport à ton travail.

De l'extérieur, ton poste ne correspondait plus aux autres postes RVM chaîne".

Mme [J], gérante du restaurant [Adresse 3] situé à proximité des galeries, atteste le 09 novembre 2020 : "Entre ses horaires à [Localité 6] et ses déplacements, il était souvent difficile de suivre son rythme. Lors de son heure de table par exemple, son téléphone portable sonnait régulièrement et elle repartait au magasin sans avoir pu finir son repas, il y avait toujours quelque chose de très important. La dernière année, elle se contentait d'une formule café dessert en 20 minutes et ce vers 16h quand son équipe avait fini leur journée. Le lundi nous échangions de ses venues au magasin le samedi matin, elle travaillait régulièrement six jours sur sept ».

Il arrivait de même que Mme [B] soit sollicitée à la dernière minute pour des modifications urgentes liées aux remontées du chiffre d'affaires. : mail du 30 avril 2016 de M. [S], directeur du magasin de [Localité 6]: " Alerte sur le CA Bain des Flags.

[E] m'a fait un point ce jour car nous devons faire faire un focus spécial bain dans les news à la demande de [G].

Nous en avons parlé hier mais la priorité du début de semaine doit être le bain. Un repositionnement de toutes les marques est à prévoir."

La cour relève que le 30 avril 2016 était un samedi et qu'en réponse Mme [B] a indiqué "Super, je ferai le tour lundi".

D'une deuxième part la société [3] ne saurait soutenir qu'elle n'était pas au courant de cette situation alors même que M. [Y], dans une attestation dont la date est illisible indique " Nous avons exprimé à plusieurs reprises nos difficultés sur ce poste et plus précisément pour toi".

Mme [B] lors de son entretien annuel ' forfait jours réalisé au cours de l'année 2016, avait indiqué " Ayant un fort degré d'exigence, ma charge de travail est importante, mais elle correspond avec l'idée que j'ai du poste de RVM. Mon investissement et la vision que j'ai du poste ont nécessairement un impact sur ma vie privée, passant souvent au second plan".

D'une troisième part consciente des qualités professionnelles de sa salariée, la société [3] n'a pas hésité à lui confier de nouveaux projets en plus de ceux habituels.

C'est ainsi que dans un mail du 22 novembre 2016 elle lui indiquait : "Suite à notre entretien téléphonique je te confirme notre souhait de t'avoir en renfort à [Localité 13] les 28, 29, 30 et 1er décembre pour la préparation de l'inauguration du secteur Maison. A [Localité 14] est absente et le magasin a besoin d'être upgrader".

Mme [B] se voyait par ailleurs confier la charge d'un projet sur trois magasins ([Localité 15] Part Dieu, [Localité 16] et [Localité 6]) début mars 2016 impliquant de fait des nombreux déplacements sur sites et accroissant par voie de conséquence sa charge de travail.

D'une quatrième part il apparaît que Mme [B], en lien avec une situation de stress permanent, n'a eu de cesse de solliciter de son employeur un rapprochement géographique avec sa famille demeurant à [Localité 12].

Dans son entretien d'Appréciation et de Développement 2015 pour l'année 2014 il est porté par son manager : " [W] est une véritable ressource pour les [4]. Nous retenons son souhait de mobilité et reviendrons vers elle dans l'année".

Dans son Entretien Annuel de Progrès de 2016, Mme [B] indiquait de même : "Des attentes fortes concernant un évolution de poste annoncée, et sur laquelle ne n'ai à ce jour aucun retour.

C'est une réelle déception, après 7 années passées sur le magasin et des demandes de mobilités régulières, proposées à plusieurs reprises, qui n'ont finalement jamais abouti.

J'ai vécu et je vis cette situation comme un manque de reconnaissance de mon travail, et un manque de considération en tant que collaboratrice après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. »

La société [3] conteste pour sa part sans en justifier, l'existence d'une surcharge de travail pour la salariée alors même que cette dernière est soumise à un forfait jours et qu'elle n'a fait aucune demande relative au dépassement de ce forfait, de même qu'elle organisait son temps de travail conformément à sa vision et sa manière de travailler, l'ensemble des faits relevés par la cour démontrant à l'évidence que ses missions excédaient celles normalement attendues d'un RVM, statut cadre.

D'une cinquième part c'est à bon droit que Mme [B] a fait valoir que la société [3] ne justifiait pas avoir mis en place des mesures de prévention visant à prévenir et lutter contre les risques psycho-sociaux engendrés par la surcharge de travail de ses cadres et la souffrance au travail qui en a découlée pour l'intéressée.

Il convient en effet de relever que la société [3] n'a toujours pas produit le [5] régulièrement mis à jour, de même que le registre du personnel pour la période concernée.

C'est donc vainement que la société [3] a fait valoir qu'elle a mis en place les mesures pour assurer la sécurité des salariés, que le magasin est rattaché à un service de santé avec des interlocuteurs privilégiés, que les représentants du personnel sont des interlocuteurs pour faire le lien avec la direction, que la salariée bénéficiait d'un management de proximité, d'entretiens individuels réguliers et suivait régulièrement des formations en matière de management, alors même que conformément à l'article R 4121-4 du code du travail, le DUERP doit être tenu à la disposition des salariés et qu'elle ne justifie pas avoir rempli son obligation légale à l'égard de sa salariée.

Mme [B] a de même fait valoir qu'il existait un climat social délétère au sein du magasin et qu'elle subissait des difficultés relationnelles avec ses collègues.

S'agissant de ce dernier point, elle développe le fait que certains salariés appartenant aux équipes de vente ont publié sur les réseaux sociaux (Facebook) des photographies sur lesquelles elles fêteraient son absence pour maladie.

Il apparaît néanmoins que les captures d'écran produites ne permettent pas d'établir un lien entre cet élément festif et Mme [B].

Mme [B] fait valoir par ailleurs que depuis son départ, son poste n'a pas été renouvelé.

Ce moyen est inopérant dans la mesure où l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction est à même d'estimer s'il y avait lieu de pourvoir à son remplacement en recrutant un autre salarié.

Mme [B] ne produit aucune attestation ou témoignage à l'effet de justifier du fait qu'à l'occasion de la négociation d'une éventuelle rupture conventionnelle son supérieur lui aurait tenu des propos déplacés à savoir qu'elle est "une déception" ou une "gratteuse".

La salariée matérialise enfin le fait que le climat social était mauvais au sein du magasin et qu'elle faisait l'objet de critiques de la part de ses collègues.

Ainsi M. [Y] dans le mail précité du 21 mars 2018 parle de « syndicats contre toi sans argument valable ».

Mme [Q] [H] dans un témoignage du 05 février 2017 évoque les difficultés de Mme [B] en ces termes : « Je me souviens également de beaucoup de cancan au sein des Galeries de [Localité 6]. Beaucoup de vendeuses n'aimaient pas Aime et la critiquaient. Le problème c'est que les critiques n'étaient, je trouve, pas forcément fondées et dépassaient largement le domaine professionnel ».

La cour relève par ailleurs que Mme [B] a émis des alertes :

- mail du 25 février 2016 : « Je t'alerte sur l'attitude très agressive envers ton équipe et moi-même de la démo [6].

Il n'est pas concevable que l'on me pourrisse ainsi.

Merci de rappeler à tes HG mon poste ».

- mail du 22 février 2017 à M. [S] : « Monsieur je rentre chez moi, j'ai vomi mon déjeuner. Je suis prise de maux de ventre et de diarrhées ».

Ce dernier mail est révélateur du lien existant entre l'état de la salariée et le climat social tendu.

Nonobstant les dénégations de l'employeur, lequel produit essentiellement des attestations de stagiaires ou de personnes extérieures au magasin, la société [3] ne peut utilement prétendre qu'elle n'avait pas connaissance du comportement de ses équipes à l'égard de Mme [B].

Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que la société [3] n'ayant pris aucune mesure concrète pour assurer la sécurité physique et mentale de sa salariée, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

D'une sixième part Mme [B] rapporte la preuve que la surcharge de travail, la déloyauté de l'employeur concernant sa mobilité ont conduit à son épuisement professionnel et à un syndrome anxiodépressif réactionnel au vu des pièces suivantes :

- certificat médical du docteur [T] [C], médecin du travail du 13 septembre 2017 " son état de santé est encore très précaire sur le plan psychologique par rapport à son vécu de travail. Il y a des deuils qui n'ont pas été faits et elle exprime de nombreux griefs avec toujours beaucoup d'acuité.

Aujourd'hui je ne pense pas que nous soyons dans une démarche de reprise de travail même à mi temps, dans la mesure où elle dit s'être acheté un vélo pour ses déplacements pour ne pas prendre la ligne A qui la ferait passer devant le magasin.

Il est regrettable qu'elle n'ait pas eu une prise en charge par un psychiatre plus tôt car elle a besoin aujourd'hui dit-elle, de « cracher sa valda » et d'en parier. Elle serait quasiment prête à se confronter à son directeur, ce qui dans son état ne me parait pas être une bonne chose et pourrait aggraver son cas.

Je lui conseille de prolonger son arrêt et de rencontrer rapidement un psychiatre pour faire le point sur qui elle est, sa personnalité, quels comportements auraient pu induire de telles réactions de la part de l'employeur, ses désillusions par rapport à sa carrière à laquelle elle a consacré prioritairement sa vie, ses échecs dont elle ne parle pas: ne s'est elle pas rendu compte que, dans sa frénésie d'être la meilleure, et d'accomplir un travail parfait elle a « épuisé)) toute une équipe, laissant sur le bord de route ceux qui ne suivaient pas. Ce sujet ne sera même pas effleuré au cours de l'entretien mais je sais qu'il y a eu un recadrage de la part de la direction suite à une enquête du CHSCT.

En conséquence de tout ça, je conclurai en disant qu'elle est encore malade et qu'elle doit se faire soigner en tentant de comprendre le pourquoi du comment.

En cas de reprise programmée, je serais amenée à demander l'avis d'un psychiatre pour savoir si cette reprise est possible dans cette situation ou si nous devrions envisager une inaptitude à son poste sur [Localité 6] ou dans le groupe »

- expertise du docteur [F] du 06 février 2018 : "Suite à des conflits professionnels, Mme [B] a consulté son médecin traitant qui a prescrit un traitement par Séresta et Séroplex 20. Mme [B] a ensuite été prise en charge par un psychiatre au rythme de l fois/semaine, toujours en cours

Le 28 12 17 le Dr [X] médecin généraliste a renouvelé un traitement par Séroplex l0mg 1/j et Séresta l0 mg 1/.

Etat actuel

- tristesse de l'humeur apparente et exprimée (crises de larmes)

- pas de perte de sollicitude pour les proches

- perte des centres d'intérêt

- pas de perte d'appétit

- anxiété psychique permanente

- troubles du sommeil avec difficultés d'endormissement et réveils prématurés

Diagnostic exact de l'affection : état d'épuisement professionnel".

Il est rappelé que Mme [B] a été placée en arrêt de travail du 01 mars 2017 au 11 juillet 2018, que lors de la visite de reprise du 11 juillet 2018 un certificat d'inaptitude a été délivré par le médecin du travail et que le licenciement de l'intéressée pour inaptitude est intervenu le 06 février 2019.

Conformément à l'article L3121-60 du code du travail, s'agissant des salariés en forfait jours, l'employeur doit s'assurer régulièrement que leur charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de leur temps de travail.

Il est jugé de manière constante (Cass.; soc, 05 juillet 2023, n°21-23.387) que le forfait-jours est valable sous réserve du respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Au regard de l'ensemble des éléments soumis à l'appréciation de la cour par Mme [B] il apparaît que la société [3] échoue à démonter qu'elle a satisfait à ses obligations en tant qu'employeur sur ce point.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude de la salariée causée en tout ou partie par les manquements préalables de l'employeur.

2 - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, par la loi, soit en l'espèce entre 3 mois et 15,5 mois de salaire pour une salariée ayant 20 années complètes d'ancienneté comme Mme [B]

Il convient de prendre en compte le salaire moyen calculé sur la base d'un temps plein, soit 3081,92 euros brut.

Agée de 37 ans à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [B] a été inscrite à [7] durant 3 ans avant de retrouver un emploi le 14 février 2022 comme visuel merchandising au sein de la société [8], moyennant un salaire de 1 950 euros brut par mois.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient d'allouer à la salariée la somme de 50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (16 mois de salaire).

Il n'y a pas lieu à confirmation ni infirmation, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ce point.

3 - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Dès lors que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse et peu important que la salariée n'ait pas été en capacité d'effectuer son préavis, Mme [B] est fondée en sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents.

Par infirmation du jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congé payés afférents et statuant à nouveau, la société [3] est condamnée à lui verser la somme de 9 245,76 € (3 081,92 euros x 3) outre 924,58 euros au titre des congés payés afférents.

4 - Sur le préjudice moral distinct

A l'appui de sa demande Mme [B] fait valoir que :

- les différents manquements de l'employeur lui ont causé un préjudice moral,

- le médecin expert missionné par la compagnie d'assurance [9] a indiqué dans son rapport d'expertise : « Tristesse de l'humeur apparente et exprimée (crises de larmes) ;

Pas de perte de sollicitude pour les proches ;

Perte des centres d'intérêt ;

Pas de perte d'appétit ;

Anxiété psychique permanente ;

Troubles du sommeil (..) »,

- sa détresse psychologique l'a conduit à consulter un psychiatre à compter du 01 septembre 2017,

- son médecin traitant a indiqué que quelque soit le traitement psycho-médicamenteux, son état ne pouvait s'améliorer compte tenu de cette situation bloquée,

- suite à une rechute en juillet 2021, Mme [B] est toujours sous traitement anxiolytique.

La cour relève néanmoins que Mme [B] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de la perte de son emploi qui est déjà indemnisé par l'indemnité de licenciement et ce alors même qu'elle a depuis retrouvé un emploi, de sorte que la décision du conseil de prud'hommes qui a rejeté ce chef de demande sera confirmée sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la société [3], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Par application de l'article 700 du code de procédure civile, la société [3] est condamnée à payer à Mme [B] une indemnité de procédure de 2 500 euros.

Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a dit que Mme [B] n'avait pas subi de préjudice moral distinct du préjudice lié à sa perte d'emploi ;

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

JUGE que la société [3] s'est livrée à une exécution fautive du contrat de travail de Mme [B] ;

JUGE que les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [B] ;

JUGE que le licenciement notifié à Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [3] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

- 9 245,76 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 924,58 euros au titre des congés payés afférents,

- 50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [B] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société [3] à verser à Mme [B] la somme de 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [3] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président