Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 20

La convention collective nationale des commerces de gros était applicable à l'entreprise. En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération moyenne d'environ 1 600 euros brut par mois. Mme [R] a été en arrêt de travail pour maladie notamment du 27 novembre 2021 au 13 février 2022. Le 15 février 2022, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. A défaut de rétractation, la relation contractuelle a pris fin le 27 mars 2022. Estimant nulle la rupture conventionnelle, Mme [R] a saisi, le 3 mai 2022, la juridiction prud'homale.

remise des bulletins de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi ; - remise de ces documents sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ; - exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile) ; - intérêts de droit à compter de la saisine du conseil avec capitalisation. Le 22 octobre 2021, M. [W] [R] et la société [2] [A] ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail avec effet au 30 novembre 2021. Par jugement en date du 15 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - condamné la SARL [2] [A] à verser à M.

Au cours de l'assemblée générale de la copropriété '[Adresse 1]' du 07 juin 2022, la résolution a été soumise au vote des copropriétaires : 'Résolution n°18 : Décision à prendre : suppression du poste de concierge Condition de majorité de l'article 26 Le départ de M. [U], précédent concierge, a été effectif à la suite d'une longue procédure soldée par une rupture conventionnelle. Et suite à différentes périodes transitoires : attente de non-recours, COVID, mise en place d'une entreprise de nettoyage qui donne satisfaction, la question du recrutement d'un nouveau concierge n'a pas eu un caractère d'urgence, or certaines prestations dévolues au concierge se sont trouvées de fait, réparties sur le conseil syndical.

Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'exécution de bonne foi et l'obligation de sécurité : La société sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et à son obligation de sécurité.

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [O] [C] a été engagé le 1er septembre 2009 par l'association [3][Localité 1] (ci-après l'association) par contrat à durée indéterminée en qualité de moniteur de tennis. Le 7 juin 2019, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle et le contrat de travail a pris fin le 19 août 2019. Le 17 septembre 2019, M. [C] et l'association ont conclu un contrat de prestation de services pour une durée de 10 mois. Le 18 août 2020, M.

Il indique qu'à son retour, début novembre 2021, il a constaté que pendant son absence, le magasin n'avait pas été géré et qu'il devait faire des heures de travail pour revenir à la situation qu'il avait laissée début octobre 2021. Il ajoute que le 4 novembre 2021, il a pris contact avec son supérieur hiérarchique pour l'informer de ses conditions de travail dégradées depuis son retour de congé et que ce dernier l'a incité à solliciter une rupture conventionnelle qu'il n'a pas acceptée du fait que les montants pouvant lui revenir ne pouvaient être négociés. Il précise ne pas avoir donné de suite à cette démarche dans la mesure où il n'a jamais eu l'intention de quitter son emploi.

Elle ajoute qu'à l'issue de son arrêt maladie, elle s'est présentée à son poste de travail avec un témoin et qu'elle avait constaté que le magasin était fermé pour cause d'incendie. La société intimée fait valoir en réponse que l'appelante était en absence injustifiée depuis la fin de son arrêt de travail, qu'elle n'a pas travaillé et qu'elle ne s'est pas tenue à sa disposition. Elle ajoute que l'appelante n'a donné aucune nouvelle, y compris après avoir réclamé une rupture conventionnelle. Elle rappelle que cette dernière n'a pas déféré à la visite de reprise organisée par l'employeur, ni à l'entretien préalable auquel elle est ensuite convoquée de sorte qu'aucune rémunération ne saurait lui être allouée.

l'employeur n'a pris aucune mesure pour « préserver sa santé physique et mentale » lors des altercations, - le harcèlement et les violences psychologiques subis sont la cause directe de sa dégradation de santé (syndrome anxio-dépressif sévère) et de son inaptitude, - l'employeur, au lieu de le protéger, a aggravé la situation en l'enjoignant de conclure une rupture conventionnelle dans l'urgence. M. [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes : - l'organigramme du 13 décembre 2018 (pièce salarié n° 21) actant son remplacement dans les fonctions techniques, - la matrice « RACI » (pièce salarié n° 26) montrant la répartition des rôles et sa perte de pouvoir décisionnel, - les attestations de salariés (MM.

La société [1] (SARL) a engagé M. [Z] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2012 en qualité de boucher. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de viande. Le 5 mai 2020, M. [I] a quitté son poste de travail à la demande de son employeur, qui lui a proposé une rupture conventionnelle quelques jours plus tard. M. [I] a refusé et a été placé en arrêt de travail à compter du 12 mai 2020, prolongé jusqu'au 6'octobre'2020. Par lettres notifiées du 19 mai 2020 puis du 12 juin 2020, la société a reproché à M.'[I] de ne pas avoir justifié ses absences depuis le 11 mai 2020. Puis, par courrier du 27 mai 2020, elle lui a demandé ses arrêts de travail. M.

Dans le cadre d'une convention de mutation concertée, Monsieur [I] [G] a occupé à compter du 1er juin 2010 le poste de responsable des ventes au sein de la société [5], devenue la SAS [6] de Services. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] [G] occupait un emploi d'External Front Office. Le 9 novembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le 15 novembre 2023, la SAS [6] de Services a exercé son droit de rétractation. Le 16 novembre 2023, elle a convoqué Monsieur [I] [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 1er décembre 2023, la SAS [6] de Services a licencié Monsieur [I] [G] pour faute grave.

[I] lui a dit « on ne peut faire confiance à personne etc. Envoyer un simple courrier tu en es incapable ». Elle expose qu'il gesticulait, criait et s'avançait à moins d'un mètre d'elle, et précise : « Je lui ai dit de ne pas me toucher car je pense qu'il aurait porté la main sur moi. J'ai dû crier comme lui en espérant le faire entendre. Le manager et le commercial (en rupture conventionnelle actuellement) sont arrivés dans le bureau alertés par un autre collègue qui leur a dit que M. [I] était trop proche de moi et qu'il criait. » Le caractère professionnel de l'accident déclaré a été reconnu le 12 avril 2021 par la CPAM. La cour relève que M.

; que pour annuler le licenciement, la cour d'appel a estimé que ''parmi les griefs invoqués pour justifier le licenciement, (…) il lui est également reproché d'avoir adressé, le 25 février 2021, à la direction et à Mme [Y], un courrier aux termes duquel elle relatait que M.