Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUIN 2026

N° RG 23/02674

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDF2

AFFAIRE :

[G] [P]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/00514

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Frank PETERSON

Me Laure DE SUTTER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [G] [P]

né le 08 Novembre 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Frank PETERSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1288

****************

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Laure DE SUTTER, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 95

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] a été engagé par la société [2], filiale de la société [3], en qualité de chargé d'affaire de l'activité courant faible, par contrat de travail à durée indéterminé, à compter du 1er décembre 2004.

Suite à l'absorption de la société [2] par la société [3], le contrat de travail de M. [P] a été transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2020, suivant convention de cession tripartite signée par le salarié le 20 décembre 2019, les fonctions occupées étant celles de responsable équipe études, position C, 1er échelon coefficient 130.

Cette société est spécialisée dans la serrurerie, métallerie, électricité et petites constructions métalliques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du bâtiment d'Ile-de-France.

M. [P] a été convoqué à un entretien préalable le 5 juin 2020, fixé au 12 juin 2020. A l'issue de cet entretien, M. [P] a fait l'objet d'un avertissement le 8 juillet 2020 en raison de son refus d'application des consignes données par l'employeur.

Par lettre du 2 septembre 2020, M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020.

M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants :

« Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose). Une succession de manquements a été constatée et en dernier lieu, les événements du 31 août 2020 m'avaient conduit à vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire.

Cet entretien a eu lieu le 15 septembre 2020, vous étiez assisté de M. Kneib, conseiller du salarié et M. [I] était présent en tant que témoin sans participer aux échanges.

Lors de cet entretien nous avons abordé les manquements que je vous reproche et vous avez pu y donner vos réponses/explications. Les réponses que vous avez formulées ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits. C'est la raison pour laquelle je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave.

1. Motifs du licenciement pour faute grave

Les événements du 31 août 2020 ajoutés aux difficultés antérieures et constats postérieurs à la mise à pied rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de l'entreprise.

Evénements ayant provoqué la mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable

1. Le lundi 31 août matin, nous devions avoir une réunion à 8h00 en nos locaux (fixée par mail du 25 août). Non seulement vous ne vous y êtes pas présenté mais vous n'avez pas jugé opportun de nous informer de votre retard/absence

Lors de l'entretien préalable, vous m'avez expliqué que vous ne trouviez pas performant d'ajouter une date de rendez-vous en bas d'un mail et que vous ne l'auriez pas vue.

Cette explication est difficilement acceptable : d'abord parce que le message fixant la réunion comprenait 3 lignes de texte et ensuite parce que cette réunion a lieu tous les lundis à 8H00 sauf indisponibilité de ma part et dans ce cas je le précise par mail dans le mail hebdomadaire (étant précisé qu'elle existait avant 2018, elle avait été supprimée puis remise en place à votre demande en juin 2020).

2. Le lundi 31 août 2020 à 13h15 je vous ai adressé un message électronique et j'ai reçu une réponse selon laquelle votre boite de messagerie était pleine.

Lors de l'entretien je vous ai rappelé la consigne concernant le tri et la suppression des messages

Vous avez reconnu connaitre cette consigne mais avoir oublié. Vous indiquiez que le matin vous aviez reçu des messages et que vous ne vous expliquez pas la situation.

L'impact sur l'image de l'entreprise est important : des tiers ont pu adresser des messages qui leur auront été retournés pour erreur en raison de la messagerie trop pleine.

D'autant plus que nous avons une procédure d'archivage qui permet de désencombrer la messagerie électronique tout en conservant les mails.

3. Vers 15H00 je suis venu à votre poste pour vous demander de faire du nettoyage sur votre boite mail et je suis resté avec vous pour comprendre les raisons de cette saturation (je craignais que vous ayez été victime d'une « e-bomb » qui aurait saturé votre messagerie et je souhaitais comprendre). Je constatais à vos côtés que nombre de messages figurant dans la boite mail n'étaient pas d'ordre professionnel alors même qu'ils étaient envoyés pendant vos heures de travail. Je constatais aussi que vous aviez envoyé avec votre boite mail professionnelle une candidature chez un concurrent pendant le mois d'août que je vous ai d'ailleurs demandé de me transférer et ce que vous avez fait. Je constatais alors que vous utilisiez à cette fin de recherche d'emploi votre boite mail professionnelle et mentionniez vos coordonnées téléphoniques chez S3M.

Lors de l'entretien préalable vous m'avez expliqué avoir supprimé toute messagerie personnelle pour n'utiliser que votre boite professionnelle et ce malgré le rappel aux équipes que les outils sont à usage professionnel et non personnel.

La réception de mails personnels / appels personnels pendant vos heures de travail nuisent à la concentration et à l'efficacité de votre travail outre le fait que ces messages encombrent les serveurs de l'entreprise.

Vous aviez d'ailleurs déjà fait l'objet d'un rappel de ces règles lors de l'entretien disciplinaire du 12 juin 2020 et lorsque je vous rappelais que la messagerie professionnelle ne devait être utilisée qu'à des fins strictement professionnelles.

Vous avez ensuite affirmé que vous ne voyez pas où serait la difficulté d'envoyer votre CV pour candidater à l'extérieur de l'entreprise dès lors que l'envoi du mail a été effectué en dehors de vos horaires de travail. C'est pourtant un manquement particulier à votre obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exercice de vos missions. Vous utilisez l'adresse mail de l'entreprise pour rechercher un emploi auprès de la concurrence.

C'est inadmissible, outre le fait de ne pas respecter vos obligations contractuelles, vous portez ainsi sciemment atteinte à l'image de notre entreprise.

D'ailleurs après vous avoir notifié votre mise à pied conservatoire, nous avons constaté que pendant vos horaires de travail vous avez effectué de multiples recherches d'emploi sur Internet et par mail sur votre temps de travail et avec les outils de l'entreprise. Il y a là un manquement complet à vos obligations professionnelles : vous utilisez le temps de travail rémunéré comme tel par l'entreprise pour des activités personnelles, d'autant plus personnelles qu'il s'agit de recherches d'emploi pour quitter l'entreprise et visant la concurrence de notre société. Les envois de mails ont été effectués avec la messagerie de l'entreprise. C'est inacceptable.

Lors de l'entretien vous n'avez même pas jugé opportun de reconnaitre qu'il ne s'agit pas d'un comportement loyal et empreint de bonne foi dans l'exécution de vos missions, vous n'avez exprimé aucun regret en tentant au contraire de dévier le sujet pour ne pas vous positionner clairement à ce sujet.

4. Le lundi 31 août 2020 en fin de journée, le jour du départ de Mme [D] vous avez adressé le mail suivant à nombre de vos collègues ainsi que moi-même :

"reconnaissons à la société [3] la faculté qu'elle a su garder, pour rendre hommage à ceux qui la quitte après avoir consacré la plus grande partie de leur vie professionnelle à son service.

Pourquoi plus rien ne m'étonnes '

Au revoir 311 et bon courage pour ta nouvelle vie."

Vous aviez déjà utilisé la messagerie professionnelle pour adresser des messages sans liens avec vos missions à vos collègues. Je vous en avais déjà fait le reproche en juin dernier en vous rappelant que la messagerie professionnelle ne devait être utilisée qu'à cette fin.

Lore de l'entretien je vous al interrogé sur le sens de votre propos et sur les conséquences que vous escomptiez en envoyant ce message

Vous avez reconnu que bien que j'ai proposé à Mme [D] qu'elle organise un pot de départ pour lequel j'offrirais les boissons, c'est elle qui n'avait pas souhaité en organiser un.

Vous m'avez alors expliqué que ce serait la mauvaise ambiance au sein de l'entreprise qui aurait fait que l'intéressée n'organise pas de pot de départ parce qu'elle n'aurait pas souhaité que je sois présent. Vous avez même ajoute qu'en tant que dirigeant j'aurais dû proposer de financer le pot de départ sans y participer. Vous considérez que vous étiez en droit d'envoyer ce mail en considérant que vous vous faisiez le porte-parole de vos collègues reconnaissant ainsi que vous souhaitiez mettre en cause publiquement mes méthodes de management.

Si vous étiez si proche d'elle, pourquoi ne pas avoir anticipé, pourquoi ne pas m'avoir informé de la situation pour que nous trouvions une solution ' Là encore vous sortez de vos missions professionnelles et vous vous permettez de me donner des leçons devant toutes les équipes Votre message n'a rien de constructif, il n'a aucune visée consistant à améliorer l'existant... il s'agit uniquement de dénigrement et de me mettre en cause devant vos collègues voire peut-être même d'incriminer vos collègues puisque vous visez « la société [3] » dans sa globalité en écrivant ce message.

Mettre en cause l'ambiance de travail lors de l'entretien préalable alors même que vous ajoutez personnellement « de l'huile sur le feu » par ce message n'est pas approprié. Il est un ultime reflet de vos efforts pour me manifester votre hostilité et votre manque d'intérêt pour le collectif de l'entreprise depuis que j'ai refusé de vous accorder la rupture conventionnelle que vous sollicitiez

Vous cherchez délibérément à me mettre en cause, vous me dénigrez et vous cherchez à provoquer des tensions devant et avec les équipes de l'entreprise. Je ne peux vous laisser agir de la sorte.

Ces derniers comportements ont conduit à votre mise à pied conservatoire, ils s'inscrivaient d'ailleurs dans le prolongement de nombreuses autres difficultés au cours de ces derniers mois

Avant la mise à pied

Vous avez été reçu à un entretien préalable à sanction disciplinaire le 12 juin 2020 qui a donné lieu à notification d'une sanction consistant en un rappel général des consignes et des problématiques rencontrées dans nos rapports professionnels depuis quelques temps.

Ce courrier n'a pas permis de modifier votre comportement, bien au contraire, plusieurs comportements de votre part au cours du mois d'août en attestent (étant précisé que vous étiez en congés une bonne partie du mois de juillet) :

1. Le 3 août 2020 je vous demandais de m'adresser la liste des AO auxquels vous aviez prévu de répondre pendant mes congés jusqu'au 18 août et un point sur l'avancement des chantiers non soldés et prévus pour les 2 semaines suivantes. Vous n'avez répondu que partiellement à ma demande et après l'échéance que je vous avais fixée.

Lorsque je vous ai demandé des explications lors de l'entretien préalable, vous avez évoqué que vous étiez de retour de congés et que vous aviez manqué de temps pour traiter cette demande. Si tel était le cas, pourquoi ne pas avoir accusé réception du mail et indiqué que vous auriez manqué de temps pour que nous trouvions une solution ou demander un délai '

Vous préférez me mettre devant le fait accompli.

J'insiste sur le fait que votre absence de réponse m'empêchait d'avoir une vision globale de l'organisation du travail et de votre planning alors que j'étais moi-même en vacances et qu'il fallait organiser les choses à distance.

2. Le même jour je vous ai transmis votre bulletin de salaire dématérialisé et vous m'avez répondu

« merci pour la prime » alors que je ne vous ai pas attribué de prime. Lorsque je vous ai demandé de m'expliquer votre propos vous avez uniquement répondu « une comparaison vaut mieux qu'un long discours », j'ai de nouveau insisté et vous avez répondu « pas grave ».

Lors de l'entretien je vous ai demandé si vous trouviez normal de m'adresser des sous-entendus pleins de reproches sans vouloir clairement demander des explications et me faire part de votre désaccord afin que je puisse m'expliquer.

Vous m'avez répondu que c'était de l'ironie et que je n'avais pas à me vexer pour cela.

Le conseiller du salarié a ajouté qu'un salarié a tout à fait le droit de s'étonner d'une absence de prime.

Ce n'est pas ce que je vous reproche : un salarié peut en effet demander des explications lorsqu'il ne perçoit pas de prime. Mais votre démarche est tout autre, vous reconnaissez vous-même avoir fait de l'ironie, vous n'avez pas demandé d'explication.

Il ne s'agit en aucun cas d'une attitude empreinte de bonne foi et constructive d'une relation de confiance en entreprise.

3. Le 5 août 2020 je n'arrivais pas à vous joindre ni par mail ni par téléphone alors que vous commencez votre travail à 8 heures je vous ai donc adressé un message à 9H04 pour avoir une explication. Votre réponse a été de me rappeler que vous n'auriez pas eu d'absence depuis 2004 et ajoutiez « je vous invite à chercher d'autres motifs pour vos projets de sanction ».

Votre accusation était lourde de sens. Lorsque vous n'êtes joignable ni par téléphone ni par mail aux horaires habituels et alors que je suis en congés il m'apparait que je suis en droit de vous interroger sur la situation pour comprendre les raisons de votre absence de réponse et d'en être informé

4. Nous avons reçu le 13 août une demande de devis relative à la gendarmerie d'[Localité 4] pour une porte. Vous aviez jugé ne pas avoir à faire ce travail et l'aviez transmis à [W] [I] dont ce n'est pas la fonction dans l'entreprise et qui n'est pas votre subordonné. Le 13 août, je vous demandais pourquoi ne pas vous en charger vous-même et vous me répondiez que vous estimiez que c'était plus pertinent que ce soit [W] [I] qui s'en charge. Je vous ai ensuite expressément demandé d'effectuer vous-même le devis pour la gendarmerie d'[Localité 4], car vous connaissiez le client et pouviez vous déplacer plus rapidement sur le site. Vous n'avez pas donné suite. Finalement vous avez demandé à [W] [I] de se rendre sur place pour rencontrer le client et procéder aux relevés nécessaires à l'établissement du devis. Le 18 août je découvrais que vous n'aviez pas déféré à ma demande et je vous demandais expressément de terminer vous-même le travail pour l'établissement du devis avant le jeudi 20 août 2020. Vous m'avez répondu par mail qu'« il n'en est pas question ». J'ai réitéré verbalement ma demande en vous rappelant l'échéance que j'avais fixée au jeudi 20 août 2020. Vous m'avez finalement informé vendredi 21 août que vous aviez décidé de ne pas travailler sur ce devis.

Je précise que le dossier d'appel d'offre de [Localité 5] avait été traité en juin 2020, vous m'aviez présenté une offre pour validation et j'avais finalement fait le choix de ne pas l'envoyer en raison des risques de la taille du dossier par rapport aux contraintes techniques et administratives (coordination avec un autre lot, CAP contraignant').

Il n'y avait donc aucune raison de prétendre que vous n'auriez pas pu travailler sur le devis d'[Localité 4] parce que vous auriez travaillé sur [Localité 5].

Lors de l'entretien vous m'avez indiqué que compte tenu du « mépris » (selon votre propre terme) avec lequel vous considériez que j'avais traité le dossier de [Localité 5] vous aviez jugé qu'il n'était pas utile de traiter ma demande.

J'ai insisté lors de l'entretien pour vous faire prendre conscience que vous refusiez délibérément d'exécuter les missions qui vous sont confiées

Vous avez estimé que dans la mesure où je n'avais pas envoyé un travail, vous refusiez d'exécuter des missions similaires sur d'autres dossiers. Pourtant, il nous arrive régulièrement de ne pas envoyer les dossiers sur lesquels nous avons passé un temps d'analyse (lorsqu'il manque un devis de fournisseur ou que nous n'avons pas eu le temps de finaliser à temps le mémoire technique ou le dossier administratif).

En réalité, c'est parce que j'ai opéré un choix de gestion sur ce dossier que vous ne partagiez pas que vous avez ultérieurement refusé d'accomplir les missions pour lesquelles vous êtes rémunérées.

D'autant plus qu'il y a d'autres façons d'exprimer des désaccords dans les choix de gestion que je peux effectuer. Je pense ne pas être réfractaire à la discussion, je dois parfois trancher sur certaines décisions, nous ne partageons pas toujours le même point de vue nous pouvons en discuter. En revanche, vous ne pouvez délibérément refuser d'exécuter vos missions au prétexte que sur un autre dossier je n'avais pas pris la décision que vous souhaitez.

5. Le 14 août 2020 vous m'adressiez un mail dans lequel vous m'indiquiez « vos reproches systématiques ressemblent à de l'acharnement » en réponse à un message ou je vous rappelais les consignes données sur le tableau d'AO et vous m'indiquiez que vous n'aviez pas reçu le tableau des AO.

Je vous ai rappelé lors de l'entretien que si vous respectiez ces consignes je n'aurais pas eu à les rappeler et j'ajoutais que le tableau est le même, semaine après semaine après mise à jour.

Dans la mesure où j'étais en congés, il vous était tout à fait possible de reprendre celui de la semaine précédente pour le compléter.

Vous avez préféré ne pas le faire et me reprocher de ne pas vous l'avoir transmis.

Cette attitude m'apparait être une forme d'obstruction, tout à coup vous ne seriez pas capable de mettre à jour un tableau sous prétexte que je ne vous l'aurais pas adressé...

Vous avez répondu avoir constaté que la pièce jointe manquait et plutôt que de le signaler vous avez considéré qu'elle vous serait adressée plus tard. Cette explication n'est pas valable, dans le cadre d'une relation de travail constructive, si on constate que son interlocuteur a oublié une pièce jointe, il suffit de lui signaler pour qu'il l'adresse.

Depuis la mise à pied ce qui a été constaté sur vos outils de travail

1. Lorsque j'ai récupéré votre téléphone portable professionnel pour répondre aux appels à destination de l'entreprise, j'ai constaté que vous m'aviez enregistré dans vos contacts sous l'appellation « Inutilem Hominem ».

Vous n'avez pas contesté la situation, vous avez même ajouté que c'était « votre mur des cons » (pour reprendre votre exact propos).

Je vous ai indiqué que ce n'était pas professionnel et que cela pouvait apparaitre devant des salariés, des clients ou des fournisseurs. Vous m'avez répondu que chez [3] personne ne serait capable de comprendre cette appellation. Outre l'aspect « injurieux » de cette explication pour vos collègues, cela peut aussi apparaitre devant des tiers lorsque je vous appelle...

2. Il a été constaté de très nombreuses utilisations de vos outils professionnels (téléphone, ordinateur et messagerie) à des fins personnelles alors que cela n'est pas autorisé et que cela vous a été rappelé.

Vous avez confirmé cela, en reconnaissant même que vous n'aviez plus de téléphone personnel depuis de nombreux mois.

D'une manière plus générale

Vous avez sollicité en mai la rupture conventionnelle de votre contrat de travail et nos échanges n'ont pas permis d'aboutir à un accord. Vous m'aviez alors menacé de mettre en place un « bras de fer » et indiqué refuser de mettre en application mes consignes « dogmatiques »,

Vous avez alors manifesté votre mauvaise volonté dans l'exécution de vos missions de différentes manières ce qui avait donné lieu à votre convocation à un entretien préalable à sanction et la notification d'une sanction disciplinaire dans laquelle je faisais le point de ce qui dysfonctionnait et vous invitais à vous ressaisir pour que nous puissions retrouver une collaboration efficace.

2. Licenciement à effet immédiat

Compte tenu des faits reproches et de l'impossibilité de vous laisser reprendre vos missions compte tenu de vos agissements, le licenciement pour faute grave implique que vous n'effectuerez pas de préavis et que la présente lettre constitue la notification de la rupture de votre contrat de travail. »

Par requête du 29 avril 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [4]

Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. jugé que licenciement pour faute grave de M. [P] par la société [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 28 septembre 2023, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas souhaité entrer en médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de :

. déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par M. [P] à l'encontre du jugement rendu le 20 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

. en conséquence, infirmer le jugement entrepris,

y faisant droit,

et statuant à nouveau,

. condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 14 508,72 euros,

- congés payés y afférents : 1 450,87 euros,

- indemnité de licenciement : 34 311,05 euros,

- rappel de salaire mise à pied conservatoire : 2 732,41 euros,

- congés payés y afférents : 273,24 euros,

- indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse : 62 871,12 euros,

avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

. ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conformes à compter du prononcé du jugement à intervenir,

. condamner la société [3] aux entiers dépens et au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [3] demande à la cour de :

à titre liminaire,

. constater que M. [P] ne demande ni dans sa déclaration d'appel ni dans ses conclusions d'appelant que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ou requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse seules prétentions qui lui auraient permis d'en déduire des demandes financières,

en conséquence,

. débouter le demandeur de ses demandes financières qui sont dès lors irrecevables,

à titre principal,

. confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il juge que le licenciement intervenu repose sur une faute grave,

. en conséquence, débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

. le condamner à titre reconventionnel à 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

à titre subsidiaire si la cour d'appel jugeait que la faute grave n'aurait pas été caractérisée mais que le licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse, la société [3] lui demanderait de :

. fixer le salaire de référence à la somme de 4 836,24 euros brut mensuel,

. limiter le quantum des condamnations comme suit :

- 34 311,05 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 14 508,72 euros bruts d'indemnité de préavis,

- et 1 450,87 euros bruts de congés payés sur préavis,

- 2 732,41 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 273,24 euros de congés payés afférents,

. débouter M. [P] du surplus de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour d'appel devait considérer que le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société [3] lui demanderait de :

. fixer le salaire de référence à la somme de 4 836,24 euros brut mensuel,

. limiter le quantum des condamnations comme suit :

- 34 311,05 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 14 508,72 euros bruts d'indemnité de préavis,

- et 1 450,87 euros bruts de congés payés sur préavis,

- 2 732,41 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 273,24 euros de congés payés afférents,

. réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités par M. [P] et les fixer à hauteur de 3 mois de salaire à défaut de démonstration de son préjudice soit 14 508,72 euros,

. débouter M. [P] du surplus de ses demandes,

en tout état de cause, la société [3] demande à la cour d'appel de :

. débouter M. [P] de sa demande de condamnation de la société [3] à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner reconventionnellement M. [P] à payer à la société [3] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la « recevabilité des demandes indemnitaires »

La société [3] demande à la cour, au visa de l'article 954 du code de procédure civile, de constater que M. [P] n'a pas demandé ni dans sa déclaration d'appel, ni dans ses conclusions d'appelant que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ou requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, seules prétentions qui lui auraient permis d'en déduire des demandes financières et en conséquence de « débouter le demandeur de ses demandes financières qui sont dès lors irrecevables ».

M. [P] objecte aux termes de ses moyens, sans le formuler au dispositif, que ses demandes indemnitaires mentionnées dans le dispositif (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) sont « régulières », qu'elles s'appuient sur des moyens tendant à considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qui n'ont pas à figurer au dispositif car il ne s'agit pas d'une prétention, au sens de l'article 954 du code de procédure civile.

**

Selon l'article 954 du code de procédure civile, d'abord, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, ensuite, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et enfin, les demandes tenant à « acter, dire et juger» ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l'appui des demandes, ne conférant pas - hormis les cas prévus par la loi - de droit à la partie qui les énonce.

La cour relève d'abord que le salarié ayant formulé des prétentions afférentes aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) dont il a été débouté en première instance, ses prétentions indemnitaires sont recevables.

Ensuite, le salarié ayant formulé dans son dispositif une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui est une prétention au sens de l'article 954 du code de procédure civile, la cour doit nécessairement examiner si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse pour statuer sur cette prétention, sans que l'absence de demande figurant au dispositif tenant à « dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse », qui ne constitue pas une prétention mais un moyen, ne conduise au rejet des demandes indemnitaires.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [P] expose que la faute grave n'est pas démontrée par l'employeur, puisque les griefs ne sont pas avérés ni d'une gravité suffisante pour justifier la faute grave alléguée. Sans solliciter la nullité de son licenciement, il invoque l'atteinte à ses libertés fondamentales (liberté d'expression, vie privée), notamment s'agissant de l'usage d'outils professionnels à des fins personnelles.

L'employeur objecte que la faute grave est établie, que le salarié n'a pas supporté que l'employeur refuse sa demande de rupture conventionnelle en mai 2020, et qu'il a ensuite adopté une attitude d'opposition systématiquement en refusant d'exécuter les consignes reçues, l'avertissement notifié le 8 septembre 2020 n'ayant pas permis de mettre fin à ses manquements, qu'il a délibérément mis en cause le président de la société, l'a dénigré et cherché à provoquer des tensions devant et avec les équipes de l'entreprise.

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La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

A l'appui de la faute grave, l'employeur reproche au salarié plusieurs manquements tenant à une insubordination, des actes de déloyauté, un usage abusif des outils professionnels.

En l'espèce, M. [P] a été engagé en 2004 par la société [5] en qualité de chargé d'affaires de l'activité courant faible, et, depuis son transfert au sein de la société [3] à compter du 1er janvier 2020, il était responsable d'équipe études, avec les missions suivantes :

Encadrement des chargés d'études,

Gestion des réponses à appel d'offres (sélection, préparation des réponses)

Participation aux réunions de suivi des appels d'offres gagnés.

Les insubordinations

L'absence à la réunion du 31 août 2020

La société établit que M. [P] a été convié par M. [K], président de la société, par courriel du 25 août 2020 à une réunion portant sur les appels d'offres dont il avait la charge prévue le 31 août à 8 heures, et le salarié ne conteste pas qu'il ne s'est pas présenté à cette réunion, en expliquant qu'il n'a pas vu cette date dans le courriel du 25 août 2020, alors que celle-ci était apparente. Le fait est donc établi.

L'impossibilité de joindre le salarié le 5 août 2020

La société démontre aux termes de ses pièces que le président, qui se trouvait en congés, a tenté de joindre à plusieurs reprises le salarié le 5 août 2020 à compter de 9h04, alors que ce dernier commençait à 8h, par téléphone et courriel, et qu'il a répondu à 10h06 en s'excusant en précisant que son téléphone était en réparation chez [6], sans qu'il n'en justifie. Le fait est donc établi.

La délégation du traitement d'un appel d'offres à un autre salarié

L'employeur établit avoir demandé le 13 août 2020 à M. [P] de traiter personnellement un devis afférent à une porte, et que le salarié a confié cette mission à un membre de son équipe et, alors que le président lui demandait le 18 août 2020 de terminer l'étude du dossier, de réaliser le devis et de l'envoyer au client avant jeudi en fin de journée, M. [P] a répondu : « pour les raisons que je vous ai clairement données je vous réponds qu'il n'en est pas question. Toutes les sanctions que vous envisagerez ne changeront rien à cette décision ». Ce fait caractérise un acte d'insubordination.

Les accusations d'acharnement

L'employeur établit qu'en réponse à la consigne du président donné à M. [P] de ne pas le mettre en copie de ses échanges relatifs aux visites mais de renseigner à la place le tableau hebdomadaire de suivi des appels d'offres, M. [P] lui a répondu le 14 août 2020 à 12h16, « je n'ai reçu aucun tableau cette semaine. Vos reproches systématiques ressemblent à de l'acharnement », ce à quoi le président lui a indiqué : « je m'acharne effectivement à vous répéter des consignes afin que vous les suiviez ».

Les insubordinations du salarié sont établies.

L'absence d'archivage de la messagerie électronique professionnelle

L'employeur établit que le 31 août 2020 à 13h15, le courriel qu'il a adressé à M. [P] n'a pas pu être délivré car sa boîte mail était pleine et ce, alors qu'il avait donné pour consigne du 5 mars 2020 de procéder à un archivage régulier des courriels afin que les boîtes mails ne soient pas trop chargées et continuent de fonctionner. Ce grief est donc établi, sans pour autant que la société n'établisse que des clients aient adressé des messages qui leur auraient été retournés.

L'envoi de curriculum vitae depuis sa messagerie électronique professionnelle

Le constat d'huissier du 10 septembre 2020 versé par la société établit que M. [P] a envoyé une candidature spontanée auprès de plusieurs entreprises sur un profil de cadre technico-commercial, transmettant son curriculum vitae (CV), depuis sa boîte professionnelle les 3, 4 et 6 août 2020, en faisant figurer son numéro de téléphone professionnel identique à celui indiqué sur sa carte de visite de la société [3] comme contact.

Si le salarié, qui reconnaît avoir utilisé sa messagerie professionnelle à des fins personnelles pour l'envoi d'un seul CV le 5 août 2020, indique que l'usage de sa messagerie professionnelle à titre personnel est couvert par son droit à la vie privée, et qu'il ne caractérise pas un abus, la cour relève qu'il a envoyé à trois reprises son CV en utilisant les outils professionnels de l'entreprise (courriels, téléphone) qui étaient mis à sa disposition par l'employeur, pour chercher un emploi dans des entreprise du secteur, alors qu'il travaillait au sein de [3], ce qui caractérise un manquement à son obligation de loyauté.

Les critiques ouvertes à l'égard de la société et de son président

La société reproche à M. [P] d'avoir délibérément mis en cause le président de celle-ci, et de l'avoir dénigré et d'avoir cherché à provoquer des tensions devant et avec les équipes de l'entreprise.

S'agissant du courriel adressé le 31 août 2020 pour le départ de Mme [D], salariée de l'entreprise, l'employeur reproche à M. [P] les critiques ouvertes adressées à la direction devant ses collègues à l'occasion du départ des salariés, aux termes du courriel suivant :

« reconnaissons à la société [3] la faculté qu'elle a su garder, pour rendre hommage à ceux qui la quitte après avoir consacré la plus grande partie de leur vie professionnelle à son service.

Pourquoi plus rien ne m'étonne ' Au revoir 311 [numéro de poste interne de Madame [D]] et bon courage pour ta nouvelle vie. ».

Le salarié, qui ne soulève pas la nullité de son licenciement, indique à juste titre que ce courriel ne constitue pas un exercice abusif du droit à la liberté d'expression, puisqu'il n'apparaît pas de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La société reproche également au salarié d'avoir envoyé un courriel le 3 août 2020 au président de celle-ci, à la suite de l'absence de versement de la prime, énonçant : « Merci pour la prime. C'est encourageant. Bonne soirée. [G] ». M. [K] a alors répondu « Pas compris, vous m'expliquez svp », le salarié répondant : « Une comparaison vaut mieux parfois qu'un long discours », l'employeur lui demandant de lui expliquer ses propos, le salarié ayant seulement répondu « pas grave ».

La cour relève que si les termes utilisés par M. [P] font preuve d'ironie à l'égard du président, l'expression utilisée n'est pas injurieuse, diffamatoire ou excessive.

En revanche, l'employeur justifie de ce que le numéro du président de la société était enregistré dans le téléphone professionnel de M. [P] sous l'appellation : « Inutilem Hominem », ce qui n'est pas contesté par le salarié. La cour considère que le terme utilisé par le salarié pour désigner le président, qui l'a découvert lors de la restitution de ce téléphone dans le cadre de la mise à pied, constitue une désignation injurieuse de l'employeur, portant atteinte à son obligation de loyauté.

En définitive, l'employeur établit la preuve de faits répétés d'insubordination de la part du salarié, et des manquements à son obligation de loyauté.

Au regard de la réitération des faits par le salarié, ce dernier ayant fait l'objet d'un avertissement le 8 juillet 2020 pour non-respect des consignes données sur l'organisation générale de l'entreprise, dont il ne sollicite pas la nullité en l'espèce, la cour retient que ces fautes rendaient impossible le maintien du salarié pendant le préavis.

En conséquence, par voie de confirmation, il convient de débouter M. [P] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement entrepris au titre des frais irrépétibles et des dépens.

Il y a lieu de condamner M. [P] aux dépens en cause d'appel et, en équité, à payer à la société la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de sorte que les parties seront déboutées de leurs demandes de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

DIT que les demandes indemnitaires de M. [P] sont recevables,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

CONDAMNE M. [P] aux dépens en cause d'appel,

CONDAMNE M. [P] à payer à la société [3] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président

FAITS ET PROCEDURE,

MOTIFS,

PAR CES MOTIFS,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort,

Le/La Greffière Le/La Présidente