Cour d'appel de Chambéry · 25 juin 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 JUIN 2026

N° RG 25/00045 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HUQZ

Association [Adresse 1]

C/ [W] [N] EPOUSE [Y]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 17 Décembre 2024, RG F 23/00298

Appelante

Association [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

Mme [W] [N] EPOUSE [Y]

née le 03 Février 1979 à [Localité 1], demeurant [Adresse 3]

Représentée par Me Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ARDECHE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

L'association [Adresse 4] centre social, née de la fusion de la MJC de [Localité 2] et de la MJC centre social [Localité 3] [Adresse 5] maison de l'enfance, est spécialisée dans le secteur d'activités récréatives et de loisirs.

L'association emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de l'animation.

Madame [D] [N] [Y] a été embauchée par l'association [2] centre social maison de l'enfance en qualité d'animatrice secteur petite enfance, groupe C, coefficient 280, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (durée de travail hebdomadaire à 20 heures) à compter du 1er février 2011.

Aux termes d'un avenant du 7 septembre 2020, l'association le [3] MJC centre social et Madame [D] [N] [Y], faisant référence à un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant pris effet le 1er septembre 2018 avec reprise d'ancienneté au 1er février 2011, sont convenues de fixer la durée hebdomadaire de travail à 23 heures organisée conformément à un planning annexé à la convention.

Par courrier du 4 juillet 2022, l'association [4] a transmis à Madame [D] [N] [Y] une proposition d'avenant à son contrat de travail prenant effet le 29 août 2022 et relative à un changement de ses horaires en exposant que « le présent aménagement envisagé d'horaires et sa répartition n'emporte aucune modification de votre durée de travail, ni de votre rémunération ». L'employeur a précisé qu'en envisageant « la modification d'un élément de votre contrat de travail pour un motif non inhérent à votre personne, mais relevant bien des motifs structurels évoqués ci-dessus », il accordait à la salariée, en application de l'article L.1222-6 du code du travail un délai d'un mois pour « accepter ou refuser ce reclassement ».

Le 12 juillet 2022, Madame [D] [N] [Y] a répondu à l'employeur qu'elle refusait la modification de ses horaires.

Par courrier du 18 août 2022, l'association [4] a transmis à la salariée trois postes de reclassement.

Le 26 août 2022, Madame [D] [N] [Y] a répondu à l'employeur qu'elle refusait les propositions de reclassement.

Le 1er septembre 2022, l'association [4] a convoqué Madame [D] [N] [Y] à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 9 septembre 2022

Le 19 septembre 2022, l'association [4] a notifié à Madame [D] [N] [Y] une mesure de licenciement pour un motif structurel en se fondant sur les articles L.1233-15 et 1233-16 du code du travail et lui a proposé d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle.

Le 20 septembre 2022, Madame [D] [N] [Y] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

Par requête du 19 septembre 2023, Madame [D] [N] [Y] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] afin de contester la mesure de licenciement et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des indemnités afférentes, outre des dommages et intérêts pour l'absence de priorité à l'embauche et le manque de formation professionnelle.

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] a :

Jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné l'association [4] à payer à Madame [N] [Y] la somme de 8.612,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté Madame [N] [Y] de sa prétention au titre de la priorité de réembauchage

Débouté Madame [N] [Y] de sa prétention au titre de la formation professionnelle

Condamné l'association [4] à payer à Madame [N] [Y] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté Madame [N] [Y] du surplus de ses demandes

Débouté l'association [4] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Condamné l'association [4] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 27 décembre 2024.

Selon déclaration enregistrée le 14 janvier 2025 par le greffe de la chambre social de la cour d'appel, l'association [4] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 17 décembre 2024 sur les termes suivants :

Jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné l'association [4] à payer à Madame [N] [Y] la somme de 8.612,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné l'association [4] à payer à Madame [N] [Y] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté l'association [4] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Condamné l'association [4] aux dépens.

Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 2 avril 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, l'association [4] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

-jugé que le licenciement économique de Madame [D] [N] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-condamné l'association [4] à verser à Madame [D] [N] [Y] la somme de 8612.34 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-condamné l'association [4] à payer à Madame [D] [N] [Y] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

-condamné l'association [4] aux entiers dépens

-débouté l'association [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le confirmer pour le surplus.

Statuant à nouveau :

Juger que les demandes de Madame [D] [N] [Y] sont irrecevables et infondées

Juger que Madame [D] [N] [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral, ni de discrimination syndicale

Juger que le licenciement pour motif économique de Madame [D] [N] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse

Juger que l'association [4] n'a pas violé la priorité de réembauche

Juger que l'association [4] n'a pas manqué à son obligation de formation

Débouter Madame [D] [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes

Condamner Madame [D] [N] [Y] à lui payer la somme de 2.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner Madame [D] [N] [Y] aux entiers dépens d'instance et d'exécution.

Par dernières conclusions d'intimée notifiées le 30 juin 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [D] [N] [Y] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a :

-jugé que le licenciement économique de Madame [D] [N] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-condamné l'association [4] à verser à Madame [D] [N] [Y] la somme de 8.612,34 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-condamné l'association [4] à payer Madame [D] [N] [Y] la somme de 1.000 € (MILLE euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné l'association [4] - MJC [Adresse 6] [Localité 5] aux entiers dépens.

Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant de nouveau :

Condamner l'association [4] à lui verser la somme de 1.435,39 euros en réparation du préjudice causé par l'absence de priorité à l'embauche,

Condamner l'association [4] à lui verser la somme de 1.435,39 euros en réparation du préjudice causé par le non-respect de l'obligation de formation professionnelle de l'employeur,

Condamner l'association [4] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel, outre les entiers dépens.

Le 26 septembre 2025, Maître [U] [R] a régularisé une constitution en lieu et place de Maître Picamiglio, conseil de Madame [W] [N] [Y].

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2026.

Par message RPVA du 22 avril 2026, le greffe de la chambre sociale a invité Maître Emmanuel Bard, conseil de Madame [W] [N] [Y], à déposer son dossier de plaidoirie dans la perspective de l'audience du 23 avril 2026.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 23 avril 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 25 juin 2026.

A défaut de tout dossier remis le jour de l'audience de plaidoirie, il a été rappelé, par message RPVA du 23 avril 2026, à Maître Emmanuel Bard, conseil de Madame [W] [N] [Y], de remettre son dossier de plaidoirie en respectant un délai fixé au 7 mai.

Aucun dossier de plaidoirie n'a été déposé dans les intérêts de Madame [W] [N] [Y].

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la discrimination syndicale

Moyens des parties :

Sur les moyens

L'association [4], se fondant sur les articles L.2141-5 du code du travail et 1353 du code civil, expose que si la salariée soutient avoir fait l'objet de discrimination syndicale en raison de son adhésion au syndicat [5] depuis 2017, l'employeur n'en avait pas connaissance avant la présente instance sachant que Mme [W] [N] [Y] ne rapporte pas la preuve d'une connaissance préalable par l'employeur. L'association ajoute que la salariée ne disposait d'aucun mandat de représentant du personnel dans l'entreprise et qu'elle ne jouissait donc pas d'un statut protecteur.

Mme [W] [N] [Y] ne forme aucune prétention fondée sur une discrimination syndicale et ne développe aucun moyen à ce titre.

Sur ce

La cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune prétention au titre d'une discrimination syndicale.

Sur la prétention relative au harcèlement moral

Sur les moyens

L'association [4], se fondant sur l'article L.1134-1 du code du travail, expose que si la salariée soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral en raison de son adhésion au syndicat [5] depuis 2017, l'employeur n'en avait pas connaissance avant la présente instance sachant que Mme [N] [Y] ne rapporte pas la preuve d'une connaissance préalable par l'employeur. L'association ajoute que la salariée ne disposait d'aucun mandat de représentant du personnel dans l'entreprise et qu'elle ne jouissait donc pas d'un statut protecteur.

Mme [W] [N] [Y] ne forme aucune prétention fondée sur une situation de harcèlement moral et ne développe aucun moyen à ce titre.

Sur ce

La cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune prétention au titre d'une situation de harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

Sur les moyens

L'association [4] conteste toute nullité du licenciement.

Mme [W] [N] [Y] ne forme aucune prétention fondée sur la nullité du licenciement et ne développe aucun moyen à ce titre.

Sur ce

La cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune prétention au titre de la nullité du licenciement.

Sur l'obligation de formation

Sur les moyens

Mme [N] [Y], se fondant sur les articles L.6312-1 et L.6321-1 du code du travail, soutient que l'employeur n'a pas organisé de formation pour garantir le maintien de son emploi alors même que le secteur de la petite enfance suppose une formation continue importante. Elle ajoute qu'elle avait formé des demandes orales auprès de 5 responsables successifs mais que sa volonté de devenir éducatrice de jeunes enfants a toujours été ignorée, l'employeur ne démontrant pas avoir réalisé de véritables recherches pour lui permettre d'évoluer vers le métier d'éducatrice spécialisée jeunes enfants.

L'association [4] conteste tout manquement à cette obligation et soutient que la salariée n'a jamais formé de demande particulière à ce titre, cette dernière ne produisant aucun justificatif à ce sujet. L'employeur ajoute que Mme [N] [Y] a suivi par ailleurs de nombreuses formations.

L'association ajoute que l'offre d'emploi visée par la salariée dans sa pièce 8 ne correspond pas à une offre de recrutement au sein du service petite enfance.

Sur ce

Selon l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1º de l'article L. 6312-1, dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l'article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Selon l'article L.6312-1 du code du travail, l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

1° A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;

2° A l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1 ;

3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur (Soc. 18 juin 2014, pourvoi 13-14.916) de sorte qu'il appartient à ce dernier, et non au salarié, de démontrer qu'il a respecté tant l'obligation d'adaptation au poste de travail (Soc. 13 juin 2019, pourvoi 17-31.295) que l'obligation de veiller au maintien d'une capacité d'emploi (Soc. 19 mai 2021, pourvoi 19-24.412).

En l'espèce, alors que les relations de travail ont débuté le 1er février 2011 pour s'interrompre le 19 septembre 2022, l'employeur ne justifie sur cette durée de 11 années que des éléments suivants :

-d'une formation d'une journée dispensée le 18 octobre 2016 sur le thème suivant : « adaptation et développement des compétences des salariés »

-du seul recueil des besoins de formation de la salariée le 21 décembre 2019 et le 21 décembre 2020

-d'une demande de financement adressée par Madame [W] [N] [Y] le 15 novembre 2021 et portant sur une formation relative au métier d'éducatrice jeune enfants, organisée sur trois années pour un coût global de 19.500 euros.

Il s'en déduit que l'employeur ne justifie d'aucune réelle démarche et action en matière de formation au cours de cette durée sachant qu'il ne peut pas se contenter d'opposer une absence de demande particulière de la part de la salariée alors même qu'il devait être à l'initiative en la matière. Au surplus, sa réponse s'avère contredite par les termes des besoins de formation exprimés par la salariée en 2019 et 2020 : en effet, Madame [W] [N] [Y] a clairement indiqué qu'elle souhaitait acquérir des compétences en matière d'expertise des domaines de la vie quotidienne (alimentation, santé, budget), d'accompagnement du jeune enfant et de la famille, de mise en place d'action éducative sachant qu'elle a précisé en 2020 son souhait d'obtenir un diplôme qualifiant. Face aux besoins ainsi exprimés, a minima en 2019 et 2020, force est de constater qu'en 2020, son responsable répond : « pas prioritaire, voir pour autres projets ».

En conséquence, il doit être retenu que même dans l'éventualité où l'employeur n'était pas en capacité financière de répondre favorablement à la demande de formation au métier d'éducatrice jeune enfants, l'association ne démontre pas avoir respecté son obligation de formation tant au regard de la durée des relations contractuelles que de la nature de l'emploi occupé, le domaine de la petite enfance et de sa prise en charge connaissant nécessairement des évolutions régulières.

La salariée ayant été privée d'une réelle formation pendant plusieurs années et d'un accès à des connaissances de nature à favoriser son évolution professionnelle qu'elle avait expressément projetée en qualité d'éducatrice, il sera faire droit à sa demande de dommage et intérêts à hauteur de 750 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

Sur les moyens

L'association [4], se fondant sur les articles L.1233-11, L.1233-16, la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d'Etat, soutient que le conseil de prud'hommes ne pouvait pas retenir l'absence de justification du motif économique alors même que la salariée n'a développé aucun argumentaire tendant à contester le caractère réel et sérieux de ce motif, tout en ajoutant que la critique de l'absence de production de pièces comptables ne peut être valablement soulevée ultra petita. L'employeur ajoute que le conseil de prud'hommes ne pouvait pas davantage s'immiscer dans les choix de l'association, mais seulement s'interroger sur la question suivante : la modification des horaires de la salariée trouvait-elle sa cause dans un motif économique réel et sérieux de nature à justifier son licenciement suite à son refus ' Il expose que le motif économique structurel tenait à la réorganisation des horaires du service « petite enfance » et que cette réorganisation, consistant à augmenter et changer les plages d'ouverture du secteur, s'est avérée obligatoire face aux difficultés économiques rendant l'association exsangue : lors du licenciement de la salariée en septembre 2022, l'association présentait un résultat légèrement à l'équilibre (9.837 euros au 31 décembre 2021) tout en anticipant des difficultés économiques suite à la baisse des subventions, le résultat au 31 décembre 2022 étant déficitaire (-38.495 euros). L'association expose que pour limiter son déficit, lequel aurait pu atteindre 70.000 euros, elle a signé une convention « LEAP » avec la caisse d'allocations familiales afin de percevoir des subventions lesquelles étaient conditionnées à une hausse de son effectivité, à savoir le nombre d'heures d'ouverture, le nombre d'adhérents ou d'usagers bénéficiant du service ; au regard de ce contexte financier et des attentes des familles en faveur de créneaux d'ouverture plus tardifs, l'employeur soutient qu'il a été contraint de modifier ses horaires d'ouverture.

L'association expose que sa « survie » est conditionnée par le versement de subventions de la part de la Caf (part de la subvention « LAEP » dans le montant global des subventions Caf : 7 % en 2022, 10 % en 2023 ; part des subventions [6] dans le montant global des subventions : 16 % en 2022, 17 % en 2023) et qu'elle est tenue par les directives imposées par cet organisme, celui-ci ayant augmenté ses subventions de 31.872,39 euros entre 2021 et 2022.

L'employeur indique que son fonctionnement est également conditionné au versement d'un financement municipal, lequel représente 77 % de ses subventions, et que la mairie d'[Localité 4] a souhaité, comme la Caf, une augmentation de l'offre « petite enfance », de sorte que dans ce contexte, trois nouvelles activités ont été mises en place (le café des parents, le « p'tit déj », des actions « hors les murs ». L'association précise toutefois que la mairie d'[Localité 4] a réduit ses subventions de 75.049 euros.

L'employeur précise encore que son déficit s'est porté à 171.378 euros en 2023 suite à la baisse régulière des subventions.

Enfin, il soutient avoir tout mis en 'uvre pour tenter de maintenir le contrat de la salariée en lui proposant une modification de ses horaires de travail ainsi que trois postes de reclassement.

Mme [N] [Y], se fondant sur les articles L.1233-3 et L. 1226-2 du code du travail, expose que les arguments avancés par l'employeur dans la lettre de licenciement ne sont pas démontrés et ne relèvent pas, en toutes hypothèses, du champ d'application des textes visés. Elle ajoute que l'employeur, en ce qu'il relève du statut d'association de la loi de 1901, ne poursuit pas de but lucratif et que son argumentaire, fondé sur l'anticipation de difficultés futures, ne peut être retenu dès lors que le motif économique doit s'apprécier à la date de la rupture et que le licenciement pour sauvegarde de la compétitivité ne peut pas servir à justifier des licenciements préventifs ; à ce titre, la salariée considère que lors de son licenciement, l'association ne connaissait pas de véritables difficultés et que les éléments comptables produits sont postérieurs à la rupture du contrat. Elle en déduit qu'aucune preuve d'une menace certaine et objective n'est rapportée.

La salariée ajoute qu'il n'est pas démontré que la modification des horaires était indispensable à la survie de l'association, notamment l'horaire de 7 heures 30 le jeudi matin destiné à « emmener le camion sur le marché » ; à ce sujet, elle soutient que son remplaçant et sa collègue de secteur (qui a refusé les horaires avant d'opter pour une rupture conventionnelle) ne se sont pas vus imposer des « contraintes horaires drastiques », et elle en déduit que la modification des horaires était un moyen de pression ciblé sur elle afin de mettre fin au contrat de travail, et non de réorganiser l'activité.

Sur ce

Selon l'article L. 1222-6 du code du travail, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

Selon l'article L.1233-42 alinéa 1, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

En l'espèce, il convient de retenir de l'examen de la lettre de licenciement du 19 septembre 2022 les éléments suivants :

-l'employeur s'est prévalu des attentes de la caisse d'allocations familiales et de ses autres partenaires, notamment la municipalité, pour fonder la réorganisation du temps « Patio » (lieux d'accueil enfants parents ' LAEP) et justifier l'amplification des créneaux horaires à compter de septembre 2022 ;

-parallèlement, sans faire de lien avec les attentes de ses partenaires, l'association a ajouté que sa volonté consistait à ne pas restreindre le service petite enfance au temps LAEP et qu'elle souhaitait que ce service s'inscrive pleinement dans le projet social de l'association de sorte qu'elle a fait le choix de mettre en place de nouvelles activités : le café des parents, le « ptit déj », des actions hors les murs ;

-l'employeur a ajouté que pour répondre à ces « postulats impérieux », une adaptation des horaires de l'équipe petite enfance s'est avérée nécessaire pour s'adapter aux activités déployées et « se positionner sur les créneaux plus adaptés aux disponibilités des familles » ;

-l'association a exposé que pour répondre à ces « objectifs et postulats incontournables », elle ne disposait pas des budgets nécessaires pour renforcer les effectifs en soutien aux activités citées « dans un contexte de baisse actée des subventions accordées par la municipalité et des priorités imposées par la caisse d'allocations familiales » de sorte que le « redéploiement des ressources existantes du service petite enfance s'est imposé » et a induit la modification des horaires contractuels d'activité de Madame [W] [N] [Y].

La modification des horaires proposée à la salariée a ainsi trouvé son origine dans une double réorganisation : celle liée à l'augmentation du temps des LAEP (lieux d'accueil enfants parents) et celle liée à la mise en place de nouvelles activités. Pour autant, cette réorganisation ne peut pas s'inscrire dans une logique de sauvegarde de compétitivité dès lors que l'augmentation du temps des LAEP répondait à une demande et une attente des partenaires de l'association, tant la caisse d'allocations familiales que la municipalité d'[Localité 4], et qu'elle ne pouvait pas induire une problématique économique dans la mesure où aux termes de la convention d'objectifs et de financement entre l'association [Adresse 7] et la Caisse d'allocations familiales produite par l'employeur, le montant de la subvention est déterminé en fonction du nombre d'heures annuelles de fonctionnement. Quant à l'organisation de nouvelles activités, le contenu de la lettre de licenciement comme les autres pièces produites par l'employeur (courrier du 4 juillet 2022, courrier du 18 août 202) établissent qu'elle répondait à un choix politique de l'employeur de développer son « projet social et associatif ».

Quant à la question de difficultés économiques, l'association n'évoque pas expressément leur existence dans la lettre de licenciement, ni dans les courriers adressés préalablement à la salariée, mais soutient qu'elle ne disposait pas des budgets nécessaires à la mise en 'uvre des modifications et ce au regard, d'une part, de la réduction des subventions accordées par la municipalité et, d'autre part, des priorités imposées par la caisse d'allocations familiales. Or, le choix ainsi posé par l'employeur du redéploiement des ressources existantes et de la modification des horaires d'activités ne caractérise pas un contexte de difficultés économiques dès lors que :

-l'amplification des créneaux du temps des LAEP induisait mécaniquement une augmentation de la subvention et des moyens financiers de l'association ;

-la baisse de la subvention accordée par la municipalité d'[Localité 4] en 2022 n'a pas empêché l'association de décider, au cours de la même année, la création de nouvelles activités en lien avec son projet social.

Il s'en déduit qu'aucune difficulté économique ne pouvait résulter de l'extension des plages horaires des temps de LAEP et que la réduction de la subvention municipale, même si elle a nécessairement eu un impact financier sur le fonctionnement de l'association, n'était pas suffisamment significative en soi au regard de la capacité parallèle de l'association à déployer de nouvelles activités en 2022.

La cour observe que l'association ne produit aucune pièce sur ses échanges en 2022 avec la caisse d'allocations familiales et avec la municipalité d'[Localité 4] afin de justifier du contexte et des modalités des subventions accordées.

Sur le plan financier et comptable, l'association se limite à communiquer un tableau intitulé « évolution des résultats et subventions depuis 2018 » sans aucune signature, ni authentification de son auteur, étant observé que s'il porte mention d'une réduction de la subvention de la ville d'[Localité 4] entre 2021 et 2022 de l'ordre de 88.401 euros, il met également en évidence une augmentation des « autres subventions » et celle de la caisse d'allocations familiales pour un total d'environ 44.000 euros, outre le constat que le montant total des subventions, selon ce tableau, s'est élevé à plus de 1.600.000 euros en 2021 (avec les aides Covid-19) et 1.350.000 euros en 2022 (avec la suppression des aides Covid-19) ; de la même manière, ce tableau ne porte mention d'aucune réduction de la subvention de la ville d'[Localité 4] entre 2022 et 2023 et met en évidence une augmentation des « autres subventions » d'un montant de 13.300 euros et une réduction de celle de la caisse d'allocations familiales à hauteur de 13.957 euros, outre le constat que le montant total des subventions, selon ce tableau, s'est élevé à plus de 1.350.000 euros en 2023. Aucune analyse comptable et financière n'est soumise par l'association afin justifier de ces chiffres et comprendre l'évolution de ceux-ci ; il n'est pas davantage produit de procès-verbaux d'assemblée générale se rapportant au fonctionnement de l'association afin d'appréhender sa situation financière.

Les deux seules pièces comptables produites (pièces 14 et 15) sont des extraits des bilans et comptes de résultats et non ceux-ci dans leur intégralité : il s'agit d'un feuillet unique par année entre 2019 et 2023 ne comportant que des informations partielles sur la situation financière, essentiellement les montants des concours publics et des subventions. Pour autant, elles ne peuvent pas suffire à décrire la situation économique de l'association et à caractériser pleinement les difficultés économiques alléguées.

En conséquence, au regard des termes de la lettre de licenciement et des seules pièces produites par l'employeur, ce dernier ne rapporte pas la preuve que la modification des horaires d'activité, soumise à la salariée en application de l'article L.1222-6, était fondée sur l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3.

Dès lors, le licenciement de Madame [W] [N] [Y] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur les moyens

Mme [N] [Y], se fondant sur l'article L.1235-3 du code du travail, expose qu'elle avait 11 ans d'ancienneté et percevait un salaire mensuel de 1435,39 euros ; elle sollicite 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

L'association [4] conclut au débouté.

Sur ce

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, il doit être retenu que la salariée disposait d'une ancienneté de 11 ans lors de la notification de son licenciement de sorte qu'elle peut prétendre à des dommages et intérêts entre un montant minimal de 3 mois et 10,5 mois de salaires.

Le montant du salaire mensuel moyen n'étant pas contesté par les parties et la salariée sollicitant des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire, il convient, au regard de son ancienneté et des conditions de son licenciement, de faire droit à sa prétention, soit la somme totale de 8.612,34 euros.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la priorité de réembauche

Sur les moyens

L'association [4], se fondant sur l'article L.1233-45 du code du travail, expose que suite à la priorité de réembauche contenue dans la lettre de licenciement, Mme [N] [Y] n'a pas répondu positivement à cette demande dans le délai d'un an. L'employeur conteste le fait pour la salariée d'avoir, dans son courrier d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, accepté la priorité de réembauche.

L'association ajoute que l'offre d'emploi visée par la salariée dans sa pièce 8 ne correspond pas à une offre de recrutement au sein du service petite enfance.

Mme [N] [Y], se fondant sur les articles L.1233-45 et L. 1235-13 du code du travail, expose qu'elle a accepté par courrier le contrat de sécurisation professionnelle proposé par l'employeur ainsi que la priorité de réembauche, mais que son employeur, sans l'en informer, a publié une offre d'emploi pour le poste qu'elle occupait initialement. Elle considère que le débouté des premiers juges n'est pas fondé (contrat relatif à un emploi le mercredi et durant les vacances scolaires) et que même si elle avait refusé un changement d'horaire et si le mercredi était son jour de repos hebdomadaire, l'employeur avait l'obligation de lui proposer prioritairement cet emploi.

Sur ce

Selon l'article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Selon l'article L.1233-42 alinéa 2, la lettre de licenciement mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié ne bénéfice de cette priorité qu'à condition d'en manifester le souhait dans le délai d'un an sachant que sa demande doit être explicite, celle-ci pouvant être spontanée ou en réponse à une sollicitation de l'employeur (Soc. 11 avril 2012, pourvoi 11-11.037).

En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à Mme [N] [Y] comprend la mention de la priorité de réembauche ainsi que les conditions de sa mise en 'uvre, à savoir « manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois » à partir de la rupture du contrat.

Les seules pièces communiquées à la cour, à savoir celles de l'employeur, établissent que la salariée a répondu à l'employeur par courrier du 20 septembre 2022 qu'elle acceptait le contrat de sécurisation professionnelle ; toutefois, cette lettre ne comprend aucune demande explicite, voire même implicite, de Mme [N] [Y] au titre de la priorité de réembauche.

Aucun autre élément ne permettant de caractériser une telle demande de la part de la salarié, Mme [N] [Y] n'est pas fondée à se prévaloir d'un manquement à cette priorité de sorte qu'elle sera déboutée de sa prétention.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur les demandes accessoires

L'association [4], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamnée l'employeur au paiement d'une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles.

L'association [4] sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, mais elle sera condamnée au paiement d'une somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

Jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné l'association [7] centre social à payer à Madame [W] [N] [Y] la somme de 8.612,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté Madame [N] [Y] de sa prétention au titre de la priorité de réembauchage

Condamné l'association [7] centre social à payer à Madame [W] [N] [Y] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté l'association [7] centre social de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Condamné l'association [7] centre social aux dépens.

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne l'association [7] centre social à payer à Madame [W] [N] [Y] la somme de 750 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement à l'obligation de formation ;

Y ajoutant,

Condamne l'association [7] centre social aux dépens en appel ;

Condamne l'association [7] centre social à payer à Madame [W] [N] [Y] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ainsi prononcé publiquement le 25 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente