Procédure prud'homale : décisions et repères – page 600

Mme [N] a été engagée à durée indéterminée et à temps complet le 20 janvier 1994 en qualité de secrétaire comptable par la société Dupuis Mécanique (la société) dont le secteur d'activité est la mécanique industrielle. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable administrative et comptable, statut cadre, et percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 4 539,63 euros. La convention collective applicable était celle, nationale, des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue. L'intéressée a été réélue, lors des élections professionnelles du 31 octobre 2013, aux fonctions de délégué du personnel. A compter de l'année 2014, les relations professionnelles entre la direction et Mme [N] se sont dégradées.

Madame [C] [X] a été engagée par la Société de secours minière de Haute-Deûle, aux droits de laquelle la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après CANSSM) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995, en qualité d'infirmière. Le 19 septembre 2020, Madame [X] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

que les dénonciations des salariés portaient sur le manque d'autonomie, l'ambiance pesante, la surcharge de travail, des objectifs irréalisables, le manque d'écoute de la direction, le cloisonnement entre la direction et les salariés. A l'appui de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral à hauteur de 20 000 euros, elle renvoie au jugement correctionnel confirmé par la cour d'appel de Douai et souligne que le harcèlement moral (comportements dégradants, humiliants et injurieux de la direction envers chaque salarié) ne peut plus être contesté.

Il résulte de ces textes que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties. Pour faire courir le délai de recours de 15 jours, l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours qui sont ouverts. En l'espèce, le 8 avril 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste avec dispense de reclassement. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de cet avis. Après avoir

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [E] expose avoir subi, en raison d'un

par ordonnance du 23 novembre 2022, dit que le jugement ayant statué sur une exception de procédure sans avoir mis fin à l'instance l'appel sur ce point ne pouvait être porté en appel indépendamment du jugement sur le fond de l'affaire et est irrecevable. Le 13 mars 2023, le conseil des prud'hommes de Laon a rendu un jugement qui a notamment dit que le licenciement de Mme [F] notifié le 20 mars 2017 par Groupama reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Mme [F] a interjeté appel par déclaration du 31 mars 2023. Le 30 juin 2023, le conseil de Mme [F] a communiqué par voie électronique les conclusions d'appelant. Le 21 septembre 2023, la caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles du Nord Est dite Groupama Nord Est a déposé au greffe ses conclusions d'intimée.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par avis du 23 octobre 2023, l'affaire a été fixée à bref délai à l'audience du 24 janvier 2024. MOTIFS Sur le moyen soulevé in limine litis par l'intimé La SA Semib+ soutient que le recours à une mesure d'expertise médicale sur le fondement des articles 143 et 146 du code de procédure civile suppose que le demandeur ait un intérêt à agir en application des dispositions de l'article 32 du code de procédure civile, qu'ainsi M. [X] ne justifie d'aucun intérêt à agir. Or la demande de M. [X] est fondée sur les dispositions de l'article L.4624-7 du code du travail selon lesquelles «Le conseil de prud'hommes peut confier toute

Par jugement contradictoire du 2 juin 2022 le tribunal précité, devenu tribunal judiciaire, a': débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes, dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamné M. [L] aux dépens. La juridiction a retenu en substance que': la faute de l'avocat est caractérisée, le mandat qui lui avait été donné de relever appel n'ayant pas été exécuté, M. [L] ne communique pas de pièces permettant de juger qu'il disposait d'une chance d'obtenir une décision plus favorable de la cour d'appel et qu'ainsi par la faute de son avocate il aurait perdu une chance de gagner son procès et donc d'obtenir une indemnisation suite à son licenciement, les chances de succès de M.

M. [G] [J] a été embauché en qualité d'agent de fabrication, statut ouvrier, par la société à responsabilité limitée (SARL) D.B.C. le 4 octobre 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016. Suivant avenant en date du 05 décembre 2018, M. [J] a été promu chef d'équipe, statut technicien, échelon 1, coefficient 190 de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. Par courrier remis en main propre le 20 mars 2019, la SARL D.B.C. a notifié à M.[J] sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 22 mars 2019, la SARL D.B.C.

' Mme [O] [N] épouse [V] a été embauchée par la société Imagin'Hair par contrat à durée déterminée en date du 8 juin 2004 pour une durée de trois mois en qualité de coiffeuse. ' Son contrat de travail était régi par la convention collective de la coiffure et des professions connexes. ' Par avenant du 8 septembre 2004, le contrat a été renouvelé jusqu'au 30 septembre 2004. ' Le 30 septembre 2004, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat insertion revenu minimum d'activité à durée déterminée pour exercer les mêmes fonctions. ' La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2006. ' Par avenant du 1er août 2012, la durée du travail a été portée à 156 heures mensuelles, soit 36 heures hebdomadaires dont une heure supplémentaire.

M. [M] [S] a été embauché par la SARL Sécuritas France en qualité d'agent de sécurité confirmé : - dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps plein : * du 25 septembre au 8 octobre 2017 ; * du 11 au 31 octobre 2017 ; * du 1er au 31 décembre 2017 ; * du 2 janvier au 16 février 2018 ; * du 5 au 17 mars 2018 ; * du 19 au 31 mars 2018 : * du 1er au 30 avril 2018 ; * du 1er au 31 mai 2018 ; - puis selon contrat à durée indéterminée à temps plein non versé aux débats, les derniers bulletins de paie mentionnant une ancienneté remontant au 11 septembre 2018. La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 est applicable. Le 11 octobre 2019, M. [S] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 17 juin 2020.