Procédure prud'homale : décisions et repères – page 138

M. [S] [D] a été engagé en qualité de journaliste-directeur de la rédaction échelon 4-3, coefficient 326 par la société [1] par contrat à durée déterminée du 23 avril 2019 afin de remplacer un salarié absent. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 juin 2019. Il était à la tête d'un équipe de onze journalistes. La société emploie plus de 11 salariés. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976. Le 21 septembre 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er octobre 2020. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 9 octobre 2020.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - enjoint la [1] d'avoir à adresser à Monsieur [G] [Y] les éléments permettant de déterminer le montant de la plus value réalisée par la société [1] dans le cadre de l'opération [N] dans le délai de 3 mois suivant la date de la présente décision ; - déclaré Monsieur [G] [Y] irrecevable en ses autres demandes, comme prescrites au titre des sommes sollicitées au titre du plan 2000 ; - déclaré Monsieur [G] [Y] irrecevable en ses autres demandes, comme prescrites, au titre du plan 2006, sauf en ce qui concerne l'opération [L] ; - condamné la société [1] à verser à Monsieur [G] [Y] la somme de 3512 euros au titre de l'interessement sur l'opération [L] en application des termes du plan 2006, outre intérêts…

La société [1] est une société de prestations de services spécialisée dans les métiers de la surveillance, du gardiennage et de la sécurité. Elle est soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité en date du 15 février 1985 et emploie plus de 10 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 28 décembre 2012, M. [T] [R] a été engagé en qualité d'agent de sécurité (niveau 2, échelon 2, coefficient 120) par la société [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1 521,25 euros, outre une prime d'ancienneté et le paiement d'heures supplémentaires. Le 28 février 2019, M.

en faisant état de la société [7] sur l'organisme de prévoyance complémentaire auprès duquel il avait souscrit un contrat de prévoyance. Il apparaît que cette situation a conduit la salariée à entreprendre de multiples démarches infructueuses auprès d'organismes de prévoyance et que faute de réponse favorable, elle a été contrainte d'introduire une procédure prud'homale. Il sera observé qu'il ne peut être reproché à la salariée d'avoir fait preuve d'inertie auprès de l'organisme complémentaire puisque le conseil de la salariée s'est rapproché sans succès de cet organisme dès le 31 mai 2022 auquel la société [8] répondait qu'aucun contrat n'avait été souscrit le 17 août 2022 puis a renouvelé sa demande le 2 février 2023.

Une telle irrégularité ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. En outre, il apparaît que la société a constitué un dossier, certes sans le procès verbal d'huissier, mais présentant une synthèse des faits reprochés et de la procédure, accompagné de pièces, telles que la lettre de licenciement et le code de conduite du groupe. En tout état de cause, dans le cadre de procédure prud'homale, Mme [W] a été en mesure de discuter les griefs qui lui étaient reprochés et les pièces produites par son employeur, notamment le constat d'huissier.

Mme [J] [C] (ci-après, la salariée) a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après la société ou l'employeur), employant plus de vingt salariés et appartenant au groupe [2], à compter du 11 octobre 1999, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de l'import-export. Par courrier du 4 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars suivant. Le 1er avril 2021, Mme [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et par courrier du 7 avril suivant, la société lui a notifié la rupture du contrat de travail consécutive à cette acceptation. Par lettre du 20 avril suivant, elle a

. Par courrier du 19 mars 2020, la société a proposé ces deux postes de reclassement à Mme [C], qu'elle a refusés aux termes d'une lettre du 3 avril suivant rédigée par son avocat, qui a notamment souligné le lien direct entre les agissements répétés de l'entreprise ou de ses représentants avec l'inaptitude de celle-ci, rappelant l'existence d'une procédure prud'homale en cours. Par lettre du 14 avril suivant l'employeur a indiqué à la salariée que compte tenu de son refus des postes proposés et de l'absence d'autres postes disponibles, il était dans l'impossibilité de la reclasser. Le 27 avril 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 mai suivant et le 25 mai 2020, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement à la suite d'un avis d'inaptitude.

M. [D] [X] a été engagé par la société [2] ([1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019, en qualité de chauffeur-livreur, classification IV, niveau IV, statut employé de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Par courrier du 19 juillet 2021, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour insubordination. Le 17 septembre 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de production d'un certificat de vaccination ou de contre-indication médicale à la vaccination, conformément à la règlementation en vigueur du fait de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Le salarié a

Mme [Y] [J] a été engagée par la société [1] le 16 novembre 2013, en qualité d'employée polyvalente à temps partiel, par contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Elle a adressé un message le 20 mars 2020 à son employeur indiquant : 'je vous informe ne pas me rendre à mon poste de travail demain, en l'absence de moyens de protection suffisants et cela, jusqu'à attribution de ces derniers. En effet, après avoir contacté mes collègues, j'apprends que les seuls équipements de protection individuels et collectifs mis à disposition sont des gants, un masque chirurgical et une vitre en plexiglas.

M. [J] [V] a souscrit avec la société [3], ayant pour activité le transport routier de fret de proximité, un contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, applicable à compter du 2 juillet 2018, correspondant à un poste de chauffeur VL. Ledit contrat de ravail a été suspendu du 4 octobre jusqu'au 1er décembre 2018. Par deux courriers du 21 décembre 2018, le salarié a relevé des erreurs dans ses bulletins de salaire, s'est ému de ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise et de n'avoir pas de nouvelles de son employeur. Il a réitéré sa demande de reprise de poste par lettre du 31 janvier 2019, en vain.

M. [A] [K] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 17 février au 16 août 2021 par la société [1], en qualité de carrossier. Le 26 avril 2021, l'employeur l'a mis en demeure de justifier ses absences. Par courrier du 3 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 21 mai 2021, le contrat a été rompu de manière anticipée par la société [1]. Le 8 août 2021, M. [K] a mis en demeure la société [1] de lui payer les salaires des mois d'avril et de mai 2021. Sollicitant notamment un rappel de salaires et des indemnités de rupture, il a saisi le 7 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 31 mai 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société [1].

A la suite d'une période d'intérim et d'une embauche dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la période du 2 octobre 1995 au 10 juillet 1996, Mme [S] [V] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de secrétaire, avec effet au 2 octobre 1995, par le groupement d'intérêt économique (GIE) [1] ([2]) (ci-après l'employeur ou le [2]), ayant un effectif supérieur à onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [3], et « les règles générales du contrat de travail du personnel non cadre engagé directement par le [2] ».