Procédure prud'homale : décisions et repères – page 137

M. [V] [J] a été employé par la société [1] par un contrat de travail à durée déterminée du 25 février 2020, en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 13 mars 2020 au 30 septembre 2020. A compter du 20 juin 2020, il a été affecté à la surveillance du camping Les [Localité 6] sur la commune de [Localité 7]. Le 29 août 2020, Mme [Y], cliente anglaise, s'est plainte auprès de la directrice du camping du comportement inapproprié de M. [J] envers elle. Le jour même, M. [J] s'est vu remettre en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 8 septembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 11 septembre 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception, qui fait mention

ET DE LA PROCEDURE M. [W] a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016, en qualité de directeur commercial. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur général depuis un avenant du 3 janvier 2019. La relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre du 3 janvier 2022, M. [W] était convoqué pour le 10 janvier suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequellui a été notifié le 12 janvier 2022 pour perte de confiance. Le 9 février 2022, M. [W] recevait un courrier de révocation de son mandat social prenant effet au 8 avril suivant. Le 28 juin 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de

Madame [J] [R] a été engagée en qualité de directrice adjointe d'établissement, pour une durée déterminée à compter du 19 décembre 2016, puis indéterminée, par la Clinique [Localité 3], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice d'établissement. La relation de travail est régie par la convention collective de l'hospitalisation privée. Madame [R] a été licenciée le 9 avril 2020. Le 15 octobre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail.

Madame [R] [X] [S] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2004, en qualité d'employée polyvalente, à temps partiel. Son époux, [A] [J] et leur fils [H] étaient les co-gérants de la société. Elle exerçait des fonctions d'agent d'entretien dans trois immeubles situés à [Localité 2] dans le [Localité 3]. La relation de travail est régie par la convention collective des ouvriers du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 13 octobre 2022, Madame [X] [S] a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 21 octobre 2022, Madame [X] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Monsieur [T] [Y] a été engagé par la société [1], pour une durée déterminée à compter du 15 janvier 2017, puis indéterminée, en qualité de chauffeur SPL. La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société a déclaré suspendre le contrat de travail de Monsieur [Y] du 24 mars au 10 août 2021, au motif que son permis de conduire avait expiré. Par lettre du 1er septembre 2021, Monsieur [Y] était convoqué pour le 14 septembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui aurait, selon l'employeur, été notifié le 23 septembre suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées depuis le 16 août. Le 10 janvier 2022, Monsieur [Y] a saisi

Monsieur [X] [Q] [G] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 avril 2008, en qualité de préparateur de commandes. Monsieur [G] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 11 juillet 2015, puis d'un avis d'aptitude à temps partiel et avec restrictions, puis le 3 mai 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. Par lettre du 18 juillet 2018 Monsieur [G] était convoqué pour le 31 juillet à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 3 août suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 6 avril 2021, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 2 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Paris a, notamment, condamné l'association [1] à payer à Mme [J] un rappel de prime de précarité ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par déclaration du 4 octobre 2024, l'association [1] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 13 septembre 2024. Suivant avis du 13 novembre 2024, le greffe a informé l'avocat de l'association [1] du défaut de constitution d'avocat par l'intimée dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de la déclaration d'appel, aux fins qu'il soit procédé par voie de signification de la déclaration d'appel. Suivant message RPVA du 16 décembre 2024, le conseiller de la

Le 3 avril 2023, M. [I] [Z] a été embauché par la société [3] sous le nom commercial [4] en qualité de directeur. L'article 15 de son contrat de travail stipule une clause de non-concurrence. Le 30 avril 2024, après signature d'une rupture conventionnelle, M. [Z] est sorti des effectifs. Le 26 juin 2024, M. [Z] a demandé le versement de l'indemnité en contrepartie de la clause de non-concurrence, indemnité qui a été versée au titre des mois de mai à septembre 2024. Le 9 septembre 2024, M. [Z] a signé avec la société [5] (la société [6]) un contrat à durée indéterminée en qualité de directeur commercial. En octobre 2024, la société [3] n'a plus versé l'indemnité au motif que M. [Z] avait retrouvé un emploi et ne respectait pas la clause de non-concurrence.

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5]. Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures). Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4]. Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [N] [M] [P] [I] a été embauché par la société [1] par contrat à durée déterminée du 22 février 2018, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2019, en tant qu'ouvrier coffreur, niveau II, coefficient 185 de la convention collective des ouvriers du bâtiment. La société [1] a son siège social à [Localité 5] (Espagne) et un établissement secondaire à [Localité 6] (France). Le 27 mai 2021, le secrétaire du syndicat [2] a informé la société [3] de la constitution d'une section syndicale au sein de l'entreprise et de la désignation d'un salarié, M. [A] [D] en qualité de représentant de la section. Le 5 août 2021, la société [3] répondait au syndicat que les conditions n'étaient pas réunies pour la désignation d'un

La société [1] (ci-après [2]) est une société spécialisée dans le conseil aux annonceurs sur l'utilisation des médias pour leurs campagnes de communication. Elle appartient au groupe [2] et relève de la convention collective nationale de la publicité. Mme [J] [L] a été recrutée par la société [1] en qualité de chef de projet ' technicien assimilé cadre, 2 ème catégorie, niveau 3, à compter du 1er janvier 2018. La rémunération moyenne mensuelle brute de la salariée s'élevait à 2 584 euros sur les 12 derniers mois. La salariée a fait l'objet d'un arrêt maladie du 3 avril au 12 mai 2019 puis du 20 mai au 1er juillet 2019. A compter du 2 juillet 2019, Mme [L] n'était plus en arrêt de travail mais n'a pas repris ses fonctions.

M. [N] [S] a été engagé en qualité d'assistant de gestion par la société [3] à compter du 3 mai 2004. Le 16 mars 2019, une convention tripartie de transfert du contrat de travail a été conclue entre les sociétés le [4] [Localité 5] édition, le Nouveau quotidien de [Localité 5] et M. [S]. Le contrat avec la société [5] a été rompu et M. [S] est devenu salarié de la société [1] [Localité 5]. Par avenant du 16 juillet 2019, le contrat de travail a été modifié pour dire que le salarié travaillera les lundi, mardi et jeudi dans les locaux de l'entreprise [Adresse 5] et les mercredi et jeudi à son domicile à [Localité 6] (91).