Prise d'acte : décisions et repères – page 29

la société [1] n'a pu jouer et qu'il devrait donc être dit que la rupture intervenue en mars 2024 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A cet égard, il relève qu'à l'appui de cette présomption, la société [1] verse aux débats trois courriers, à savoir une mise en demeure du 26 janvier 2023, une seconde du 18 janvier 2024 et enfin une prise d'acte de sa démission du 4 mars 2024, tous envoyés à une adresse à laquelle il ne vivait plus depuis de nombreuses années, ce que savait parfaitement son employeur puisqu'il logeait dans le studio attenant à l'agence.

9 240 euros nets d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - 4 620 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 3 112 euros au titre du rappel de salaire sur maintien de salaire pendant l'arrêt de travail ; - 4 620 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 9 240 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul dans le cadre de la prise d'acte de la rupture, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 251,25 euros nets d'indemnité de licenciement ; - 3 080 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 10 % de congés payés afférents ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Dire et juger que la société [1] n'a pas respecté ses engagements en termes de revalorisation du salaire de Mme [R], ni de reprise de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) ; - Dire et juger que la société [1] a méconnu ses obligations en termes de respect de l'obligation de sécurité à l'égard de Mme [R] ; - Dire et juger que l'ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ; -Dire et juger que ces griefs sont également constitutifs d'un comportement discriminatoire, et de harcèlement moral commis à l'égard de Mme [R] ; En conséquence de requalifier la prise d'acte en licenciement nul ; A titre subsidiaire, requalifier la prise d'acte en licenciement sans…

que la preuve étant libre en matière prud'homale, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a apprécié la valeur et la portée de l'attestation produite ; - que [J] [F] ne produit aucun élément propre à justifier de l'existence d'un préjudice résultant des faits qu'il invoque et distinct de celui déjà réparé par la condamnation qui précède. SUR LA PRISE D'ACTE : La rupture du contrat de travail résultant d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, notamment celle de payer au salarié la rémunération qui lui est due, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud'hommes a exactement fixé les indemnités de rupture revenant au salarié.

Par lettre du 18 juillet 2019 adressée à la société [3], M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir payé toutes ses heures de travail. M. [M] a saisi le 30 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Paris de différentes demandes tendant à voir requalifier sa relation de travail en un contrat de travail à temps complet, à voir juger que sa prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société [3] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Mme [X] n'a jamais répondu aux courriers de la société et ne s'est présentée à aucun des entretiens préalables fixés les 12 novembre 2019 et 7 janvier 2020, - les documents de fin de contrat sont quérables, - Mme [X] n'apporte pas la moindre preuve d'un préjudice réel et ne justifie pas du quantum demandé. L'employeur produit notamment les courriers de convocation et de prise d'acte du refus de reclassement (pièces n° 6, 7, 8 et 9) pour démontrer l'inertie de la salariée. Selon une jurisprudence constante, les documents de fin de contrat sont'quérables'et non portable. L'employeur n'est donc pas tenu d'envoyer le document au domicile du salarié, mais doit le tenir à sa disposition au lieu du travail.

mis les éventuels dépens de la présence instance à la charge de Monsieur'[L]. - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a : .débouter la SARL [1] de sa demande d'article 700 du Code de procédure civile.

Cette dernière a répondu par courrier du 27 janvier 2021 que cette alerte avait déclenché l'organisation d'un CSE exceptionnel le 27 janvier 2021. Par courrier du 5 mars 2021, Mme [T] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : 'Madame, Salariée de votre entreprise depuis le 03/11/2014 en tant que Collaborateur Médecin du Travail puis Médecin du Travail qualifié je me vois contrainte de vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.

[W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et le condamner à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le 23 mars 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Au dernier état de la procédure, M. [W] a sollicité du conseil de prud'hommes de juger que sa prise d'acte est justifiée aux torts exclusifs de son employeur et que cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Mme'[M] ne s'est inquiétée de l'absence de sa visite médicale que très opportunément près de 10 jours après la rupture de sa période d'essai ; qu'il est de jurisprudence constante que l'absence de visite médicale d'embauche qui résulte d'une simple négligence et non d'un refus de l'employeur ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant une prise d'acte de la rupture ; - que Mme [N] [M] procède par voie d'affirmations en prétendant qu'elle a dû s'adapter à l'emploi du temps de sa supérieure hiérarchique, entraînant une accumulation de fatigue'; qu'il est surprenant si tel était le cas qu'elle n'est pas alerté son N+ 2'; qu'en tout état de cause, même si Mme [M] a pu occasionnellement travailler en fonction de contraintes de sa supérieure hiérarchique, ces faits ne peuvent être constitutifs…

Indemnité de congés payés y afférente : 162,36 € - Indemnité de licenciement : 1 031,07 € - Indemnité compensatrice de préavis : 3 878,00 € - Indemnité de congés payés sur préavis : 387,00 € - Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 € - Entiers dépens Par jugement en date du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lorient a : - Requalifié la démission de M. [X] en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamné la société [1] SARL à verser à M.

De toute évidence, ma maternité potentielle puis réelle a été le nerf de la guerre, et j'en pâtis, tant professionnellement que psychologiquement. On a cherché à m'isoler, puis à me faire sortir. Dans ces conditions, graves et discriminatoires, je ne peux envisager la poursuite de mon contrat de travail au terme de mon congé parental qui prend fin demain. Veuillez donc considérer la rupture de mon contrat de travail comme une prise d'acte aux torts de la société [1]. Aussi, j'entends saisir la juridiction prud'homale aux fins de faire reconnaître l'imputabilité de la rupture à la société [1] et obtenir la qualification de celle-ci en licenciement nul, avec les conséquences qui en découlent. Je ne manquerai pas non plus de demander la réparation des préjudices annexes que j'ai subis.