Période d'essai : décisions et repères – page 7

[O] sollicite la somme de 10 776 euros au titre de la perte de revenus. L'agent judiciaire de l'Etat considère que les pièces produites par le requérant ne permettent pas d'établir avec certitude qu'il était salarié lors de son placement en détention provisoire. De plus, lors de son deuxième placement en détention provisoire, le 31 octobre 2020, il était en période d'essai. Enfin, il ne verse pas aux débats son bulletin de salaire d'octobre 2020. Cette demande doit être rejetée faute d'être suffisamment justifiée. Pour le Ministère Public il convient d'indemniser le requérant de la perte de salaires due à la détention injustifiée.

En outre, vous n'êtes pas sans savoir que nous sommes à la disposition de chaque membre du personnel qui estime avoir une charge de travail trop élevée afin qu'une réorganisation soit envisagée le cas échéant. Dans un autre registre, vous êtes allé jusqu'à solliciter certains membres du personnel afin d'obtenir des attestations contre la Direction confirmant qu'un ancien médecin à qui nous avions mis fin à la période d'essai, était pourtant un très bon élément au sein de la structure. Vous avez ajouté qu'il était anormal que la Direction ne l'ait pas gardé et que vous alliez faire entamer une démarche. Vos collégues de travail ont particulièrement été choqués par vos propos et s'en sont plaints auprès de la Direction.

. Les formateurs occasionnels sont des indépendants qui n'ont pas à cotiser aux assurances chômage. Aux cas soumis à la cour, la Société expose que les horaires d'intervention sont fixés par la Mairie de [Localité 27], que les formateurs disponibles se positionnent sur les créneaux horaires et ont la liberté de refuser d'intervenir. Il n'existe aucune période d'essai et le thème de l'activité est précisé dans le cahier des charges élaboré par la Mairie, le formateur ayant toute latitude pour élaborer le contenu de son intervention. Elle soutient qu'elle n'exerce aucun contrôle sur l'activité des formateurs et n'a même pas accès aux lieux où elle se déroule en raison du Plan Vigipirate. Elle n'a par ailleurs aucun pouvoir de sanction, qui relève du responsable éducatif de la Ville de [Localité 27].

Il ressort de l'article « 16 de ce contrat de travail une la clause de non-concurrence comme suit : « compte tenu de ses fonctions et des informations stratégiques de nature économique, commerciale et technique auxquels il a accès, et de ses liens privilégiés avec la clientèle de la société, M. [S] [F] s'engage après la rupture de son contrat (ou après son départ effectif) pour quelque cause que ce soit même durant la période d'essai à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise, soit pour son propre compte, soit pour celui d'une autre entreprise... » Un avenant au contrat à durée indéterminée a été signé par les parties en date du 1er octobre 2017, M. [F] occupant à compter de cette date les fonctions de '[5]' (statut cadre).

[S] [H] de la société [C] [L] du 12 octobre 2020 : 'Je fais ce mail principalement parce qu'il est censé accompagner l'un de vos stagiaires, présent depuis 15 jours, dont la productivité n'augmente pas et reste médiocre et qui fait beaucoup d'erreurs ...il n'apporte rien du tout à votre stagiaire au niveau de l'accompagnement, et malheureusement la question va rapidement se poser sur le fait qu'on le garde ou pas à la fin de sa période d'essai...et ce serait dommage', - un email de M. [S] [H] de la société [C] [L] du 13 octobre 2020 : '[N] doit suivre tout le shift complet avec M. [R] [I] parce que celui-ci a quelques difficultés. Or il est 19 h, depuis un bon moment je ne l'ai pas vu sur site.

[K] [J], exerce une activité d'accueil et d'accompagnement au sein d'un lieu de vie sis à [Localité 1], proposant notamment à des jeunes en difficulté d'exercer des activités de maraîchage. M. [C] [M] a été engagé par cette société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 06 novembre 2023 en qualité de « permanent résident ». Le contrat était soumis à une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Le 21 mars 2024, à la demande de son responsable M. [S], M. [M], a accompagné [Q], un enfant de dix ans, dans une activité disciplinaire dite de « marche éducative ». L'enfant a été victime d'un malaise pendant la marche et conduit aux urgences par le salarié. L'établissement a effectué un signalement auprès du procureur de la République, qui a ouvert une enquête contre M.

à 25% de sa rémunération mensuelle. Cette clause de non-concurrence est rédigée telle que suit : « Compte tenu de la nature des fonctions exercées par le salarié au sein de la société [1], il s'engage, postérieurement à la cessation de son contrat de travail et quelle qu'en soit la cause et à quelque époque que ce soit, sauf en cas de rupture de la période d'essai, à ne pas exercer directement ou indirectement de fonctions similaires ou concurrentes de celles exercées au sein de la société [1].

Maître [Q], ès qualités, indique en réplique que les seuls éléments produits par l'appelant ne viennent pas justifier de la réalité de ses fonctions au sein de la société en qualité de directeur juridique. Il souligne que l'appelant a été engagé en qualité de directeur juridique, alors qu'il bénéficiait d'un lien familial avec la présidente de la société, sans aucune période d'essai et sans avoir le statut cadre, avec une durée hebdomadaire de travail de 5 heures et une rémunération horaire brute de 48,60 euros alors que le minimum conventionnel lui étant applicable est de 14,71 euros.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que : - Alors que le salarié a interrogé l'employeur sur le règlement de son bonus pour 2019, l'employeur lui a imposé la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle. - Il a été menacé de licenciement pour signer la rupture conventionnelle. - Il s'est finalement rétracté, ses accès à sa messagerie professionnelle avaient été coupés. - Sa période d'essai, d'une durée de 4 mois, avait été validée sans que la société ne juge utile de faire usage de la possibilité de renouvellement contractuellement prévue. - Son travail a toujours fait l'objet de retours positifs. - Le tableau produit par l'employeur n'établit pas qu'il n'a produit aucun revenu en 2019. - Il a mené de nombreuses transactions. Il a été félicité pour le dossier [2].

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Q] [N] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021, en qualité de "contract manager" à [Localité 3], en Guadeloupe. Le contrat stipulait une période d'essai de trois mois renouvelable. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics. La société soutient que la période d'essai a été renouvelée le 24 avril 2021. Madame [N] a fait l'objet d'arrêts de travail du 12 au 19 mai 2021, puis du 29 mai au 5 juin 2021. Par lettre du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à Madame [N] la rupture de la période d'essai.

Le code du travail pose le principe d'égalité de traitement entre les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et ceux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (article L.1242-14). Ainsi, selon l'article L.1242-15 du code du travail, la rémunération perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

par l'employeur. Néanmoins, il est établi, au moyen d'un contrat de travail à durée déterminée et de la déclaration préalable à l'embauche, que Mme [P] [N] a été embauchée par la société sous-traitante dès le 1er mars 2024 sur le même poste qu'elle occupait pour le compte de la société [2] devenue SAS [1], sans reprise d'ancienneté et avec une nouvelle période d'essai. Ces éléments établissent qu'à compter du 1er mars 2024, Mme [P] [N] ne s'est plus tenue à la disposition de la SAS [1] et a travaillé pour le compte de l'entreprise sous-traitante dans le cadre d'un nouveau contrat de travail.