Nullité du licenciement : décisions et repères – page 9

L'Association pour l'assistance médico-dentaire de [Localité 4] (ci-après l'employeur, ou l'association) est spécialisée dans la pratique dentaire. Elle exploite l'établissement "Place dentaire" situé à [Localité 4] et emploie habituellement au moins 11 salariés. Elle n'applique aucune convention collective. Mme [F] (ci-après la salariée) a été engagée le 24 juillet 2019 à effet du 20 août 2019 par l'association pour l'assistance médico-dentaire de [Localité 4] par contrat à durée indéterminée en qualité de chirurgien-dentiste, omnipraticien. Par courrier du 22 mars 2022, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a été en partie dispensée d'effectuer son préavis, et la relation contractuelle a pris fin le 6 avril 2022.

'accident du travail déclaré par le salarié, ni même de son état de santé suite à l'entretien du 19 décembre 2019. Dès lors, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis ci-dessus ne laissent pas présumer d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié. 3.3 - Dès lors que le moyen lié à la discrimination est écarté, aucune cause de nullité du licenciement n'est établie. 4 - Enfin, il est constant qu'aucune lettre de rupture anticipée ou de licenciement n'a été notifiée au salarié - et n'est même versée au débat. Dès lors, cette rupture est dépourvue de motif et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. II.B - Sur les indemnités de rupture sollicitées. II.B.1 - Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 17 avril 2008 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable administration des ventes. Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Le 12 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 juin 2020. Au cours de cet entretien, la société a proposé à la salariée l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un courrier d'information sur le motif économique. Par lettre du 1er juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

Par acte d'huissier de justice du 30 juillet 2018, la société [1] lui a notifié sa mise à la retraite d'office, avec effet immédiat. 2. Mme [S] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 23 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon qui a par jugement du 29 octobre 2021 notifié le 2 novembre 2021 : - dit que la mise à la retraite d'office est justifiée ; - dit qu'il n'y a pas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que la réintégration est impossible au sein de la S.A. [1] ; - débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de chacune des parties par elles exposées. 3.

loyalement soutenu contre les critiques qu'il essuyait, jusqu'à comprendre que ces dernières étaient bien fondées et à le licencier. En conséquence, l'employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité et exécuté loyalement le contrat de travail. Ainsi, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ces chefs. 3/ Sur la nullité du licenciement [13] Le salarié demande à la cour d'annuler la mesure de licenciement au motif qu'elle serait en lien avec le harcèlement moral dont il se prévaut. Mais le salarié n'ayant pas été victime de harcèlement moral, il n'y a pas lieu d'annuler son licenciement.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.

M. [S] [R] a été embauché le 1er octobre 2009, par la société [2], devenue la société [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistant contrôleur de gestion. Dans le cadre d'avenants à son contrat de travail, il a été détaché aux Etats-Unis au sein de la société [3], filiale de la société [1], du 7 mars 2016 au 31 décembre 2017, en qualité de directeur financier. Une offre d'emploi pour un poste de 'FP & A chaîne d'approvisionnement et des opérations' lui a été soumise par la filiale américaine pour une prise de fonction au 1er janvier 2018, offre qu'il a signée le 31 janvier 2018.

Monsieur [N] [O] a été embauché par la société [1], au sein de la Direction Opérationnelle [Localité 3] Ardenne ' Activité Electricité de l'agence de [2] en qualité d'Inspecteur, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 10 septembre 2018. Par acte enregistré au greffe du Tribunal de Commerce de Nanterre le 10 novembre 2022, les actifs de la société [1] ont été repris par la société [3] laquelle, ayant repris l'activité à laquelle était affecté le salarié, vient aux droits de la société [1]. La société [3] est spécialisée dans le secteur d'activité des analyses, essais et inspections technique. Elle emploie plus de 1000 salariés qui relèvent des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques SYNTEC, IDCC 1486.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 janvier 2025), Mme [G] a été engagée en qualité de chargée d'affaires par la société Groupe Elabor le 18 novembre 2013. 2. Des avenants des 1er février et 1er juin 2015 ont réduit son temps de travail à 25 puis à 23 heures par semaine. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 19 juillet 2021 afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail, puis elle a pris acte de sa rupture le 18 septembre 2021. Examen des moyens Sur les deux premiers moyens du pourvoi incident et le troisième moyen du pourvoi incident, pris en ses deux premières branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 28 avril 2025), Mme [T] a été engagée en qualité de standardiste à compter du 11 janvier 1990 par la société Antartic II, par contrat de travail à durée déterminée, puis suivant un contrat à durée indéterminée conclu le 1er février 1990. 2. Par avenant du 4 janvier 2010, la salariée est devenue cadre et a été soumise à une convention de forfait en jours. 3. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969, à laquelle a été substituée la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012. 4. La salariée a démissionné le 21 août 2021. 5. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 4

, subsidiairement de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre pour harcèlement moral. Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - constaté qu'il n'y avait pas de faits de harcèlement moral à l'encontre de Madame [E] [L], - débouté Madame [E] [L] de sa demande de nullité du licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral, - dit et jugé que le licenciement de Madame [E] [L] reposait sur une faute grave, - débouté Madame [E] [L] de l'ensemble de ses demandes relatives à la contestation du bien fondé de son licenciement, - débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit et jugé que chacune des parties supportera les dépens de l'instance.