Nullité du licenciement : décisions et repères – page 23

Confirmer le jugement du Conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [P] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire. Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement l'obligation de sécurité. À titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités. Nullité du licenciement. Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a débouté Monsieur [P] de sa demande en nullité de son licenciement et de ses conséquences indemnitaires. À titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités. Appel incident sur licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par lettre recommandée du 5 octobre 2015, M. [K] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 octobre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire puis sanctionné par courrier daté du 12 novembre 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours du 24 au 26 novembre 2015. Le salarié a saisi par requête du 5 février 2016 le conseil de prud'hommes de Marseille pour contester sa mise à pied disciplinaire et solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. M. [K], qui avait été placé en arrêt de travail à compter du 5 octobre 2015, a ensuite été déclaré inapte par le médecin du travail le 7 juillet 2016 à la suite d'une seconde visite. Après avoir convoqué en vain le

par contrat à durée indéterminée à temps complet à effet du 24 juillet 2017, puis la société [2] [D] a régularisé un second contrat à durée indéterminée à temps complet le 01 février 2018 avec reprise de son ancienneté. Le salaire de base était fixé à 1 498,50 € pour un horaire hebdomadaire de 35heures, outre une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 30 octobre 2018, homologuée par la DIRECCTE. Prétendant s'être rétractée dans le délai, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 04 février 2019 aux fins de voir constater que la rupture est irrégulière, ordonner sa réintégration et obtenir des dommages et intérêts. Selon jugement du 01 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [N] de ses demandes et l'a condamée aux dépens.

Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [T] [U] demande à la cour de: 'INFIRMER la décision entreprise Et, STATUANT DE NOUVEAU, la Cour condamnera la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux sommes suivantes : A titre principale Nullité du licenciement : 40035,12 euros A titre subsidiaire Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40035,12 euros Dans tous les cas Indemnité de préavis 3 mois : 5004 euros Congés payés sur préavis : 500 euros Indemnité de licenciement doublée : 14235 euros Dommages et intérêts pour absence de consultation des délégués du personnel : 8000 euros Dommages et intérêts pour visite médicale hors délai : 3000 euros Indemnité au titre…

de s'opposer au respect des règles ou consignes mises en place par l'employeur dans le cadre de la crise sanitaire Covid 19. Le licenciement pour faute grave est justifié. Mme [X] n'établissant aucun élément laissant supposer une discrimination et à fortiori un lien entre son état de santé et le licenciement sera déboutée également de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé. Le jugement est en conséquence confirmé. Sur les frais et dépens Mme [X], partie perdante en son appel, sera condamnée aux dépens et à verser à la société qu'elle a contrainte à se défendre en appel, la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [Y] [D] a été embauché le 1er octobre 2013 par la société [1] en qualité de préparateur en tannerie, par contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus

M. [V] a été embauché le 16 octobre 2006 par la société [1] en qualité de dérayeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Le 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus persistant de la partie défenderesse de produire le rapport d'enquête interne tel que sollicité par la juridiction prud'homale ;

M. [P] a été engagé par la société [1] (la société), entreprise de travail temporaire le 9 mai 2019. Il a été mis à disposition de la société [S] [O] [2], entreprise utilisatrice. Aux termes d'un premier contrat de mission n° 212094 signé le 9 mai 2019 lui a été confiée une mission du 9 au 31 mai 2019. Ce contrat a fait l'objet de deux prolongations successives, par avenant n° 2120904-01 signé le 30 mai 2019, pour une mission du 1er au 21 juin inclus, et par avenant n° 212094-02 signé le 20 juin 2019 , pour une mission du 22 juin au 5 juillet 2019 inclus. Le salarié a continué à travailler au sein de la même entreprise utilisatrice et s'est vu délivrer un bulletin de salaire pour le mois de juillet 2019 mentionnant un virement le 11 août 2019

Mme [G] [W] épouse [A] a été engagée par la société [1] ([1]), société par actions simplifiée (société à associé unique), exerçant sous le nom commercial [1], dont le siège est situé à [Localité 1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'administration de biens et de syndics de copropriétés, en qualité d'assistante pour les services gérance, location, transaction et copropriété, catégorie employée, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er décembre 2009, qui a fait l'objet d'avenants en 2012 et 2017. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'immobilier. La société compte plus de 11 salariés. La salariée a été placé en arrêt de travail à compter du 21 janvier 2020, prolongé jusqu'au 30 juin suivant.

M. [M] [W]'a été initialement engagé par la société'[X] [N]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019, en qualité de consultant confirmé avec une rémunération annuelle brute de 51'000'€. Dans ce cadre, il a été affecté en mission au sein de la société [1] à compter du 4'septembre 2019. Le 14 octobre 2020, la société [1] a adressé à M. [W] une promesse d'embauche pour le poste de «'chargé d'affaires support gestion actifs réels'», statut cadre, classification C, prévoyant une rémunération annuelle brute de 68'000'€ (soit 5'666'€ brut mensuels) et une dispense de période d'essai. La promesse d'embauche indique «'Nous avons le plaisir de vous informer que votre candidature a été retenue pour rejoindre [1], au

L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011. Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat. À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant.