Maternité / parentalité : décisions et repères – page 6

par lettre recommandée du 19 juin 2023. Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits également durant l'exécution de son contrat de travail, M. [T] a saisi le 20 novembre 2023 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 7 novembre 2024, a : - débouté M. [T] de sa demande de fourniture du relevé de commissions ; - donné acte à M. [T] du non-maintien de sa demande au titre de la participation aux bénéfices ; - débouté M. [T] de sa demande au titre du travail dissimulé ; - condamné la société [1] à lui verser la somme brute de 42 625 € outre 4 262 € au titre des congés payés afférents pour le paiement des commissions non versées ; - condamné la société [1] à lui verser la somme

, est donc infirmé de ce chef. Le harcèlement moral, même s'il est pour l'essentiel postérieur à l'arrêt de travail de Mme [R], est établi, ces agissements ayant ainsi contribué à entretenir l'altération de l'état de santé de la salariée et à perturber le protocole de soins dont fait état l'intimée. La cour trouve au dossier, compte tenu de la nature des agissements de l'employeur et de leur durée, des éléments suffisants permettant d'allouer à l'intimée, en réparation de son préjudice moral, une somme de 4000€. sur la nullité du licenciement Selon l'article L1152-2 dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la classification professionnelle : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable comptable et juridique, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 septembre 2019. Cette société est spécialisée dans la planification de chantiers, le pilotage logistique des chantiers, le nettoyage courant des bâtiments et manutention, et travaux de curage et démolition et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment. Par jugement du 11 juillet 2023, le tribunal de commerce de Nanterre, a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné Maître [N] en qualité de liquidateur judiciaire. M. [B] a été licencié par le mandataire liquidateur par

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé en qualité d'agent de service, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 décembre 2023 par la société [2] et affecté sur le site « [Adresse 4] ». Le 2 septembre 2024, ce marché a été repris par la société [1], nouvel adjudicataire. Ces deux sociétés sont spécialisées dans la propreté, le nettoyage de locaux. Elles sont toute deux dotées d'effectifs supérieurs à 50 salariés et appliquent la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. M. [U] n'a pas été transféré par la société [2], la société [1] ne le comptant pas parmi ses effectifs. Sur le fondement de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, et par requête du 6 mai 2025, M.

La société [1], qui exploite une boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 4], embauchait M. [L] [X] en qualité de commis pâtissier, catégorie non-cadre, qualification Ouvrier, catégorie 2, coefficient 165, par contrat à durée déterminée à compter du 25 juin 2019 et jusqu'au 1er mars 2020. À compter du 2 mars 2020 ce contrat se poursuivait pour une durée indéterminée selon avenant conclu entre les parties. Le 31 mai 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 juin 2022, l'employeur notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 25 octobre 2022, M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [L] [X], né le 29 mars 1979 a signé un contrat de portage avec la société [6] en date du 11 avril 2016. Du 18 avril 2016 au 07 décembre 2016, M. [X] a fourni dans le cadre de ce portage salarial des prestations de service au profit de la Société [7] [8] et du 08 décembre 2016 au 30 juin 2020, au profit de la société [9]) Au cours de l'année 2017, la société [10] a proposé à M. [X] de l'embaucher dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à effet au 1er septembre 2017 qu'il a refusé de signer. Le 18 juin 2020, M. [X] a été embauché par la société de portage La Régie et du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020, il a fourni dans le cadre de ce portage salarial des prestations de service au profit de la société [10].

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La SARL [1] est une société de conseil en organisation et systèmes d'information, essentiellement à destination d'établissements financiers (banques/finance de marché). Elle recrute des consultants (développeur, maître d'ouvrage, chef de projet') et propose leurs services à ses clients en les facturant à la journée. Mme [W] [L], née en 1984, a été engagée par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2013, en qualité de « business manager », statut cadre, position 2.3, coefficient 150. En 2017, elle est devenue actionnaire minoritaire de la SAS [2], laquelle détient 10% du capital social de la SARL [1].

Par contrat à durée déterminée du 24 septembre 2012, la société [J] [S] [3] a engagé, Mme [V] [Y] (ci-après la salariée) en qualité d'assistante marketing à temps complet. Les relations se sont poursuivies dans le cadre d'un emploi à durée indéterminée. La SAS [1] appartient au groupe de la société [J] [S] [3] ( LPF). Par convention tripartite et avenant en date du 1er septembre 2014, le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré à la SAS [1], avec une reprise de son ancienneté acquise, pour exercer les mêmes fonctions d'assistante marketing, statut employé, niveau IV, échelon 1. La SAS [1] applique la convention collective nationale des commerces de gros. Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire de base brut s'élevait à 1 640 euros par mois.

il résulte qu'elle assurait des astreintes ; - Mme [N] [I] a indiqué par écrit qu'elle n'était pas disponible le mercredi (pièce employeur 9). Compte tenu des éléments du dossier, la cour retient que Mme [N] [I] effectuait des astreintes les lundis, mardis et jeudis de 7 heures 30 à 8 heures 30 et de 15 heures 30 à 20 heures et le vendredi de 7 heures 30 à 8 heures 30 et de 13 heures 30 à 20 heures. Dans ce cadre limité à ces jours et horaires, il y a lieu de relever que l'article 21 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile énonce que " L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5]. Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures). Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4]. Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 1er février 2022, l'employeur a notifié à la salariée son souhait de poursuivre la procédure disciplinaire et l'a informé de son droit à saisir le conseil de discipline national, démarche qu'elle n'a pas souhaité engager. Mme [A] a été licenciée pour faute grave le 14 février 2022. Le 23 février 2022, Mme [A] a sollicité des précisions sur son licenciement et divers documents, demandes auxquelles a répondu l'employeur le 16 mars 2022. Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le 11 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnisations. Par jugement du 28 mai 2024, le conseil de prud'hommes de