Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 24/00906

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEZW

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 24 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 20/01194)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 01 février 2024

suivant déclaration d'appel du 26 février 2024

APPELANTE :

Madame [U] [E]

née le 23 juin 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES, avocat plaidant au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 juin 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de Mme Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 septembre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 24 septembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [U] [E], née le 23 juin 1983, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] le 11 avril 2012 en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultante, suivant la convention collective applicable du personnel permanent des entreprises de travail temporaire.

A compter du 1er mai 2017, Mme [U] [E] a occupé les fonctions de responsable d'agence, niveau G, statut cadre.

Elle a été en arrêt maladie du 3 septembre au 3 octobre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019, et en congé maternité à compter du 17 avril et jusqu'au 9 août 2020, puis en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2020.

Le 22 décembre 2020, Mme [U] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment qu'il soit prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, qu'il soit jugé qu'elle a été victime de harcèlement moral discriminatoire dû à son état de grossesse, que le contrat de travail a été exécuté déloyalement, que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité.

Le 7 janvier 2021, Mme [U] [E] a été reçue par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, lequel l'a déclarée inapte à son poste de travail en précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 11 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, auquel elle s'est présentée seule.

Par courrier recommandé en date du 26 janvier 2021, la société [1] a notifié à Mme [U] [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [U] [E] devant le conseil de prud'hommes.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] [E] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que les demandes de Mme [U] [E] ne sont pas fondées,

- débouté Mme [U] [E] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, le 6 février 2024 à Mme [U] [E], le courrier étant revenu avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse », et l'accusé de réception concernant la société [1] ne figure pas au dossier.

Mme [U] [E] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 26 février 2024.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 7 avril 2026, Mme [U] [E] demande à la cour d'appel de :

REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] [E] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que les demandes de Mme [U] [E] ne sont pas fondées,

- débouté Mme [U] [E] de l'intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

JUGER que Mme [U] [E] a été victime de discrimination et de harcèlement moral discriminatoire en raison de sa grossesse, de sa maternité, et de son état de santé,

JUGER que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

JUGER que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

CONDAMNER en conséquence la société [1] à verser à Mme [U] [E] les sommes suivantes :

- 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

- 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la discrimination et du harcèlement moral discriminatoire,

- 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat.

PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et lui faire produire les effets d'un licenciement nul,

JUGER subsidiairement que le licenciement de Mme [U] [E] pour inaptitude est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société [1] à verser à Mme [U] [E] les sommes de :

- 31 670 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre d'indemnités pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

- 7 917,72 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 791,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 3 940 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance

- 2 260 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d'appel, ainsi que les dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 8 août 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y faisant droit

DIRE ET JUGER les demandes formulées par Mme [U] [E] non fondées ;

DEBOUTER Mme [U] [E] de ses demandes.

Y ajoutant

CONDAMNER Mme [U] [E] au paiement à la société [1] prise en la personne de son représentant légal, de la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

CONDAMNER, dans le même sens, Mme [U] [E] aux entiers dépens de l'instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 avril 2026.

La décision a été mise en délibéré au 24 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral discriminatoire

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L'article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, l'article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

En l'espèce, Mme [U] [E] fait valoir avoir été victime de harcèlement discriminatoire, dû à son état de grossesse, et évoque également d'autres agissements de l'employeur qu'elle qualifie de harcèlement.

Elle n'objective pas les éléments de faits suivants :

- Elle a été discriminée en raison de sa grossesse :

Mme [U] [E] fait ainsi valoir qu'il résulte de l'accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle que lors de l'annonce de la grossesse, le responsable hiérarchique doit faire le point concernant la situation de la femme enceinte, prendre note des éventuelles réserves et aménagements prescrits par la médecin du travail et agir en conséquence, ce qui n'a pas été fait par l'employeur. Néanmoins, contrairement à ce qu'affirme Mme [E], elle ne démontre nullement avoir annoncé sa grossesse à son employeur avant le début de son arrêt maladie le 27 novembre 2019, et n'est jamais revenue travailler avant la fin du congé maternité, lequel a débuté en avril 2020.

Elle affirme ensuite qu'à son retour de congé maternité en août 2020, elle aurait « constaté qu'elle n'était plus la bienvenue », et que lors d'un entretien téléphonique le 24 août la société [1] aurait « fait pression » sur elle pour qu'elle quitte l'entreprise, néanmoins force est de constater qu'elle ne le démontre absolument pas, et qu'à l'inverse elle a envoyé un courriel au directeur régional le 4 septembre 2020 dans lequel elle lui demande de bien vouloir lui faire parvenir une proposition de rupture conventionnelle afin de pouvoir l'étudier.

Le fait que Mme [Q], une ancienne salariée de la société [1], témoigne de ce que son propre retour de grossesse en 2014, soit six ans avant celui de Mme [E] ait été difficile, que sa hiérarchie lui aurait mis une « pression énorme », et qu'elle ait dû finir par démissionner lorsque sa

hiérarchie a refusé de lui accorder un temps partiel à 80% aux trois ans de son enfant en 2017, ne démontre aucunement l'existence d'un harcèlement discriminatoire à l'encontre de Mme [U] [E].

- Elle a été exposée à une surcharge de travail :

Mme [U] [E] produit ainsi l'attestation de son conjoint, qui indique qu'elle rentrait tard le soir et que ses collègues étaient difficiles à manager, témoignage dont il convient de tenir compte avec précaution compte tenu de son manque d'objectivité. Elle transmet également le témoignage de Mme [Q], qui indique qu'une salariée, Mme [P], était difficile à manager sans que la supérieure hiérarchique de Mme [U] [E], Mme [V], n'intervienne pour la sanctionner. Mme [L], également ancienne salariée de la société [1], précise dans son attestation que deux salariées, Mme [P] et Mme [O], étaient difficiles à manager, et notamment que l'une d'entre elle s'est absentée un midi et n'est revenue que deux jours plus tard, sans que Mme [V], supérieure hiérarchique de Mme [E], n'accepte de la sanctionner. Néanmoins, le fait que deux consultantes de l'agence de Mme [U] [E] aient pu être difficiles à manager n'implique pas nécessairement que leur gestion dépasse celle de l'action classique d'un chef d'agence.

En revanche, elle objective les éléments de faits suivants :

- Elle a été contrainte d'annuler ses congés du mois de juillet 2019 à la dernière minute à la suite de l'arrêt maladie de deux collègues.

L'employeur indique en effet dans un courrier du 6 novembre 2019 : « Nous tenons également à rectifier vos propos concernant vos congés d'été. Ces derniers ne vous ont pas été refusés par la société comme vous l'indiquez. Cette situation s'est imposée suite à l'absence simultanée de deux consultantes dans votre agence. Dans ces conditions, afin de garantir la continuité de l'activité de l'agence et pour des raisons évidentes de nécessité de service, vous avez été contrainte d'annuler vos vacances ».

- L'employeur a procédé à un entretien de recadrage le 2 août 2019, lui reprochant des insuffisances professionnelles.

- Mme [U] [E] a été en arrêt maladie du 3 septembre au 3 octobre 2019, et alors qu'au moment de la visite de reprise le médecin préconisait : « pour éviter une altération de la santé de la salariée, une analyse du relationnel au travail doit être réalisée pour limiter les risques psychosociaux au sein de l'agence, avec des solutions à trouver pour une qualité de vie au travail préservée », l'employeur ne justifie pas avoir mis en place de telles démarches avant le départ de la salariée en arrêt maladie le 27 novembre 2019.

Ces trois éléments de fait laissent présumer l'existence d'agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé physique et/ou mentale de la salariée.

L'employeur quant à lui fait valoir concernant les congés du mois de juillet 2019 qu'il a en effet été demandé à Mme [U] [E] d'annuler ses congés estivaux suite à l'absence simultanée de deux consultantes dans son agence, qu'il s'agissait d'une nécessité de service afin de garantir la continuité de l'activité de l'agence, et que cela faisait partie des responsabilités inhérentes à la fonction de responsable d'agence. La responsable hiérarchique de Mme [U] [E] affirme également qu'elles avaient « conscience toutes les deux de la difficulté d'organisation qui se présentait », qu'elle avait demandé à Mme [U] [E] « si elle avait pensé à une solution », et que cette dernière l'aurait alors informée « n'avoir aucune réservation et donc qu'elle allait décaler ses congés ».

Force est de constater que l'employeur ne démontre pas par d'autres éléments que l'attestation de la supérieure hiérarchique de Mme [U] [E] que cette dernière avait donné son accord pour l'annulation de ses congés, et qu'il ressort bien du mail du 6 novembre 2019 que la société [2]

[3] reconnaît que Mme [E] a bien été contrainte d'annuler ses congés estivaux, alors que suivant les termes de l'article L3141-16 du code du travail l'employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de

départ prévue. Si l'employeur invoque l'absence simultanée de deux consultantes de Mme [U] [E] alors en arrêt de travail, il n'apporte pas plus d'éléments circonstanciés permettant à la cour d'apprécier qu'il s'agissait bien d'une circonstance exceptionnelle impliquant que l'employeur ne pouvait pas faire autrement, et notamment sur la composition exacte de l'agence que gérait Mme [U] [E] et qui aurait pu rendre sa présence indispensable, puisque la seule mention faite à ce sujet dans le courriel du 6 novembre 2019 invoque l'existence de quatre collaborateurs sans plus de précision.

Concernant le recadrage effectué début août 2019, la société [1] a donc reproché à Mme [U] [E] des manquements en termes d'activité commerciale ainsi qu'en matière de management. Le compte-rendu de l'entretien précise notamment que le taux de transformation attendu est d'environ 12%, alors que celui de l'agence est à 0%, depuis janvier 2019, que le nombre de nouveaux clients est de 30% en dessous de l'objectif national. L'employeur évoque également le chiffre d'affaires placement qui est trop faible. Il reproche dans un second temps à Mme [U] [E] la qualité de son management, notamment son manque d'attention et de soutien envers ses équipes, lequel a eu pour conséquence plusieurs arrêts maladie au sein de son agence.

Néanmoins, il ne peut être accordé qu'une valeur probante toute relative aux témoignages produits par l'employeur de Mme [V] ainsi que de M. [C], directeur régional, attestant des manquements de Mme [U] [E]. La société [1] produit également un mail de Mme [V] datant du 15 mars 2022 dans lequel elle a effectué un tableau comparatif des chiffres d'affaires entre trois agences de la société [1], néanmoins la force probante d'un tel tableau crée par Mme [V] elle-même demeure là aussi toute relative.

Ainsi, l'employeur échoue à démontrer le bien-fondé des reproches adressés à Mme [E] par courrier du 12 août 2019.

Enfin, l'employeur ne démontre pas avoir suivi les préconisations du médecin du travail suite au retour de Mme [U] [E] à la fin de son arrêt maladie en octobre 2019 et d'avoir ainsi lancé une analyse du relationnel au travail pour limiter les risques psychosociaux au sein de l'agence.

Faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient d'infirmer le jugement déféré, de dire que la salariée a été victime de harcèlement moral, et d'allouer à Mme [U] [E] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts.

En revanche, le harcèlement moral retenu n'a pas de caractère discriminatoire à raison de l'état de grossesse de la salariée.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

L'article R4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée au moins chaque année.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

La salariée invoque un certain nombre d'éléments au soutien de ses prétentions, néanmoins il convient de relever qu'elle ne peut pas être indemnisée à deux reprises pour le même préjudice, et que la cour ne peut donc pas prendre en compte les manquements déjà indemnisés au titre du harcèlement moral, ce qui est le cas pour le fait que l'employeur n'ait pas lancé une analyse du relationnel au travail pour limiter les risques psychosociaux au sein de l'agence à son retour d'arrêt maladie en octobre 2019 tel que préconisé par le médecin du travail.

Au surplus, la salariée fait valoir que la société [1] ne fournit aucun document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels, contrairement aux dispositions légales, ce manquement étant en effet avéré.

Elle indique également qu'après avoir été alertée par courrier de sa part du 8 octobre 2019 quant à sa surcharge de travail, étant précisé qu'elle ne démontre pas avoir avisé son employeur sur ce point avant cette date, la société [1] n'a pris aucune mesure de nature à la soutenir.

Il résulte en effet de la réponse de l'employeur par courrier du 6 novembre 2019 qu'il a de nouveau adressé des reproches à Mme [U] [E] dont il ne démontre pas la véracité, et n'a en effet pas mis en place d'actions concrètes en réponse aux doléances de Mme [U] [E].

Ces deux manquements sont donc avérés, et il convient ainsi d'infirmer la décision déférée et de condamner la société [1] à lui régler la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.

En l'espèce, la salariée invoque plusieurs points au soutien de sa demande.

En premier lieu, elle invoque le fait que ses congés du mois de l'été 2019 ont été annulés par la société [1], il est néanmoins relevé qu'elle ne peut pas être indemnisée à deux reprises pour le même préjudice, et que la cour ne peut donc pas prendre en compte ce manquement qui a déjà été indemnisé au titre du harcèlement moral.

Elle invoque ensuite le fait que la société [1] aurait exercé sur elle des pressions afin qu'elle signe une rupture conventionnelle à son retour de congé maternité. Tel qu'il a déjà été exposé force est de constater qu'elle ne le démontre pas.

Enfin, elle affirme que les moyens humains et nécessaires pour mener à bien ses différentes fonctions ne lui ont pas été donnés. La charge de la preuve repose sur la salariée, et elle ne démontre pas ses allégations.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [U] [E] de ses demandes formulées au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, il a été démontré que Mme [U] [E] a subi avant son départ en arrêt maladie le 27 novembre 2019 des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. A l'issue du congé maternité en août 2020, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie. Il ressort du dossier médical santé travail lors de la visite de pré-reprise du 3 décembre 2020 l'existence de « difficultés relationnelles avec la hiérarchie et ses collaborateurs. [Adresse 3] ». Le médecin généraliste de Mme [E] indiquait le 6 janvier 2021 que cette dernière rapportait depuis septembre 2019 une « anxiété réactionnelle qu'elle rapporte à une pression professionnelle intense », alors qu'elle n'avait pas de « terrain anxio-dépressif connu auparavant », et qu'à l'issue de son congé maternité elle n'avait pas pu reprendre en raison de « récurrence d'angoisses importantes ».

Il en résulte que ce sont bien les agissements constitutifs de harcèlement moral qui ont mené aux arrêts maladie de la salariée, puis à son inaptitude du 7 janvier 2021, et partant à son licenciement en date du 26 janvier 2021.

Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit les effets qu'un licenciement nul.

En tenant compte des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, de l'âge de la salariée, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de son salaire brut, de ses charges de famille, du fait qu'elle a été au chômage avant de retrouver un travail avec une rémunération moindre, il convient de condamner la société [1] à régler à Mme [U] [E] la somme de 24 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement nul.

L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L'article L. 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Par conséquent, le jugement déféré est infirmé et la société [1] est condamnée à payer à Mme [U] [E] à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 7 917,72 euros brut, outre 791,77 euros brut de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société [1] à régler à Mme [U] [E] la somme de 2000 euros pour les procédures de première instance et d'appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [U] [E] de sa demande formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

DIT que Mme [U] [E] a été victime de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1] à lui régler la somme de 3 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

CONDAMNE la société [1] à régler à Mme [U] [E] la somme de 500 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], laquelle produit les effets d'un licenciement nul à la date du 26 janvier 2021 ;

CONDAMNE la société [1] à régler à Mme [U] [E] :

- 24 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 7 917,72 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 791,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [U] [E] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président