Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

S.A. [1]

C/

[R] [B]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/00528 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GPP2

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 17 Juin 2024, enregistrée sous le n° F23/00072

APPELANTE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Me Aurélie LEJEUNE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[R] [B]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 juin 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 30 juillet 2026 pour être prorogée au 17 septembre 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La société « [2] [3] » dite [1] dont le siège social est à [Localité 3] est une société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance.

Elle a pour activité de concevoir et fabriquer des appareils de chauffage panneaux radiants céramique pour des bâtiments industriels et tertiaires ainsi que pour la mise en place de chauffage des bâtiments d'élevage.

Monsieur [B] a été embauché le 4 novembre 2019 dans le cadre d'un Contrat à durée Indéterminée en qualité de Responsable de Production, statut cadre niveau II échelon 108 selon la classification de l'ancienne convention collective de la Métallurgie de Côte d'Or.

La rémunération fixe de Monsieur [B] était alors de 50.000 euros bruts annuels versée sur 13,2 mois pour une durée de travail de 217 jours. A cela s'ajoutait une prime d'objectifs en fonction de l'atteinte des objectifs déterminés et des résultats de l'entreprise plafonnée à 12% maximum du salaire brut annuel. En dernier lieu le salaire brut annuel a été augmenté et fixé à compter du 1er septembre 2021 à 52.091 euros soit un fixe mensuel de 3.946,29 euros bruts. Le montant brut mensuel a encore été augmenté en février 2022 pour passer à 4.026 euros mensuel.

Monsieur [B] a démissionné le 21 septembre 2022 de son poste de Responsable de production, la relation de travail a pris fin de manière effective le 21 décembre 2022. A compter du 1er janvier 2023, Monsieur [R] [B] a été engagé par la société [4] en qualité de Responsable d'atelier.

Exposant que la société [1] n'ayant pas levé l'application de la clause de non-concurrence figurant à l'article 17 de son contrat de travail, le salarié a pris contact avec elle aux fins de paiement de la contrepartie financière.

Faute de règlement amiable, il a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir condamnation de son ancien employeur à lui payer la contrepartie financière à la clause de non concurrence outre des rappels de rémunération variable au titre des exercices 2021/2022 et 2022/2023.

Par jugement du 17 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a fait droit aux prétentions du salarié.

La société [1] a relevé appel de cette décision selon déclaration en date du 17 juillet 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2026, l'appelante demande à la cour de :

Infirmer le premier jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes dans toutes ses dispositions en qu'il a dit et jugé qu'étaient dus :

La contrepartie financière à la clause de non concurrence et a condamné la société au versement de la somme de 29.696,06 euros outre 2.969,60 euros de congés payés afférents,

Un bonus au titre de l'exercice 2021-2022 pour un montant de 6.231,52 euros bruts outre 623,15 euros de congés payés,

Un bonus au titre de l'exercice 2022/2023 pour un montant de 4.322,32 euros bruts outre 432,23 euros de congés payés,

Statuant à nouveau :

Dire et juger qu'aucune contrepartie financière au titre de la clause de non concurrence n'est due,

Prononcer le remboursement de la somme de 24.624,78 euros bruts au titre de la quote-part de contrepartie de clause de non concurrence versée au titre de l'exécution provisoire,

Condamner Monsieur [B] au remboursement de cette somme ;

Dire et juger qu'aucune prime variable n'est due au titre des exercices 2021/2022 et 2022/2023,

Prononcer le remboursement de la somme de 11.609,22 euros bruts au titre des bonus versés au titre de l'exécution provisoire,

Condamner Monsieur [B] au remboursement de cette somme,

Condamner Monsieur [B] à verser à la société la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2026, l'intimé demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 17 juin 2024 en ce qu'il a condamné la société [5] à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes :

6 231.52€ brut à titre de rappel de rémunération sur l'exercice 2021/2022,

623,15 € brut à titre de congés payés afférents,

4 322.32€ brut à titre de rappel de rémunération sur l'exercice 2021/2023,

432,23 € brut à titre de congés payés afférents,

29 696,0 6 € brut à titre d'indemnité mensuelle de non-concurrence pour la période du 21 décembre 2022 au 21 décembre 2023,

2969,60 € brut à titre de congés payés afférents,

1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifié, et délaissé à la société [1] les dépens,

Y ajoutant,

Condamner la société [5] à payer à Monsieur [B] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel et lui délaisser les entiers dépens d'appel.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 mai 2026.

MOTIFS,

Sur les rappels de salaire au titre de la rémunération variable :

Pour voir rejetées les prétentions de Monsieur [B] au titre de la rémunération variable, la société [1] fait valoir que :

-Si l'existence d'un Bonus a été contractualisé, son montant dépend de deux critères cumulatifs la réalisation des objectifs définis et les résultats de l'entreprise.

-Pour l'exercice 2021/2022 ouvert depuis le 1er avril 2021, Monsieur [X] a déterminé les objectifs « accelerate » le 28 juillet 2021. L'exercice prenant fin le 31 mars 2022, il appartenait à Monsieur [X] de valider la réalisation ou non des objectifs mais à cette date, la société était placée dans une situation exceptionnelle d'une gravité sans précédent. Face aux résultats en chute libre et en l'absence de visibilité d'activité pour les mois à venir, l'ensemble des salariés a fait grève en critiquant de manière véhémente l'inaction de Monsieur [X] et faisant le constat d'une perte de confiance irréversible et ingérable. Confrontée à une situation de blocage inédit, les actionnaires ont décidé de révoquer Monsieur [X] de son mandat de Président du directoire le 18 février 2022. Les résultats découverts par les actionnaires furent catastrophiques puisque la société a enregistré un résultat courant avant impôts de euros aggravé de ' 99.243 euros au 31 mars 2022.

-Cette situation explique pourquoi la société n'a pas été en mesure de verser une prime variable à Monsieur [B] pour l'exercice clos au 31 mars 2022 puisqu'il lui était impossible de quantifier l'atteinte ou non des résultats du salarié ; Toutefois après quelques mois passés au sein de l'entreprise, la nouvelle Direction a pu constater que les thématiques et objectifs tels que listés en page 4 dans le courrier du 30 juillet 2021 sur lesquels Monsieur [B] devait s'investir, n'ont pas tous été atteints de manière satisfaisante. D'autre part, et comme le prévoit le contrat de travail, les résultats de la société étant très mauvais, près de 100.000 euros de pertes, la Direction était en droit de pondérer le montant de la prime.

-Pour l'exercice 2022/2023, Il convient de faire application des principes suivants, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice sauf si des circonstances particulières rendent impossible la fixation de ces objectifs à cette date. Or, contrairement aux affirmations de Monsieur [B] reprisent à l'identique sans aucune nuance par le Conseil de Prud'hommes, la société a bien rencontré à plusieurs reprises le salarié pour fixer ses objectifs à compter d'avril 2022, étant rappelé que la société a rencontré de grandes difficultés organisationnelles accaparant les équipes sur le front de sa sauvegarde et de sa pérennité. A cette situation exceptionnelle, se sont ajoutées les périodes d'absences accordées à Monsieur [B] qui sur la période du 25/04 au 25/07/2022 sera absent pour congés payés, congé parental et maladie.

-En dépit de l'emploi du temps de Monsieur [B] et des fortes turbulences rencontrées suite au départ de Monsieur [X], le nouveau directeur Monsieur [F] a réussi à échanger avec Monsieur [B] sur ses objectifs de travail avant que ce dernier n'annonce sa démission le 21 septembre 2022.Ainsi, par retour de mail le 6 juillet 2022 Monsieur [F] a fixé les objectifs de l'exercice sur la base des sujets identifiés par Monsieur [B] lui-même le 28 juin 2022.

-Sur les 5 objectifs fixés, à cette date aucun n'a été remplis à la date du départ de l'entreprise de Monsieur [B].

-La société a parfaitement respecté les exigences de la Cour de Cassation en respectant son obligation contractuelle d'engager chaque année, et en particulier en 2022, une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépend le montant de la prime. Ce faisant en aucun cas, il ne saurait être alloué à Monsieur [B] le montant intégral de la prime au motif d'un manquement dans la fixation des objectifs 2022/2023. Au surplus comme le rappelle également Monsieur [B] la prime s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. Dès lors, c'est à bon droit que la société n'avait pas à verser à Monsieur [B] une prime de 12% du salaire annuel 2022 proratisé à 9/12ème.

Le salarié réplique que :

-L'article 5 de son contrat de travail est ainsi rédigé : « La rémunération annuelle brut de Monsieur [R] [B] sera de 50.000 € versée sur 13,2 mois. En sus de cette rémunération, Monsieur [R] [B] percevra en fonction de l'atteinte d'objectifs définis et des résultats de l'entreprise, un bonus égal à 12% maximum du salaire brut annuel. Celui-ci sera calculé au prorata du temps de présence de Monsieur [R] [B] pour l'exercice en cours qui se termine au 31 mars 2020. Celui-ci sera obtenu en fonction des objectifs définis et résultat d'entreprise ».

-En application de cette disposition contractuelle, il lui a été versé un bonus au mois de décembre 2020 de 2.000 € brut au titre de l'exercice 2019/2020, et un bonus de 5.090,00 € brut en août 2021, au titre de l'exercice 2020/2021.

-Le 28 juillet 2021, des objectifs ont été définis conformément aux prévisions du contrat, mais il n'y a pas eu d'entretien d'évaluation et aucun bonus n'a été versé au titre de l'exercice 2021/2022.

-Si la rémunération dont le principe est fixé de manière contractuelle comporte une partie variable, à laquelle des objectifs sont fixés, il est d'usage que ces objectifs procèdent soit d'un accord entre les parties, soit d'une décision unilatérale de l'employeur, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction. Et dans le cas d'un salarié qui est engagé moyennant une rémunération fixe assortie d'une rémunération variable annuelle indexée sur des objectifs, lesquels objectifs seront fixés chaque année après concertation avec la direction et en phase avec la stratégie de développement de l'entreprise, la chambre sociale juge que si l'employeur a manqué à l'obligation contractuelle d'engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait le montant de la rémunération variable, les juges du fond peuvent décider que cette prime contractuelle sera versée intégralement pour chaque exercice.

-Dans cette affaire la carence de l'employeur se comprend d'autant moins qu'au mois d'août 2021, les représentants du personnel avaient interrogé l'employeur sur ce point précis : « Plusieurs collègues ont des contrats de travail récemment signé avec une clause au chapitre rémunération de prime sur objectifs. Exemple sur un contrat de travail (article six) « un bonus sur objectifs pouvant atteindre 12 % sera mis en place avec des critères définis avec votre responsable hiérarchique. Les objectifs et les critères seront revus à l'issue de l'exercice comptable ». Or, aucun objectif n'a été défini conjointement depuis la signature de ces contrats et aucune prime n'a été versée donc il semblerait que cet engagement n'est pas respecté depuis plusieurs exercices. Serait-il possible de clarifier ce litige potentiel ' » Les représentants de l'employeur ont été réinterrogés le 16 septembre 2021, et à cette occasion les représentants du personnel ont évoqué la jurisprudence applicable en la matière ; il leur a été répondu que « L'ensemble des personnes concernées ont été rencontrées et un point complet a été fait sur leur situation ».

-Au titre de l'exercice 2021/2022 la société [1] fait part d'une évaluation qui aurait été décevante au regard des objectifs assignés au salarié ; Cependant, ce n'est pas à l'occasion de conclusions déposées devant le conseil de prud'hommes que pour la première fois cette évaluation devait être faite, mais dans les conditions prévues au contrat ; l'évaluation du droit du salarié à cette rémunération variable, ne se fait pas à postériori et certainement pas à l'occasion d'un débat judiciaire. En cause d'appel, l'employeur communique une synthèse datée du mois de mars 2024, procédant à l'analyse des objectifs qui avaient été assignés au salarié en juillet 2021 ; C'est une analyse dont les résultats ne manquent pas de surprendre, confiée deux ans après le départ du salarié, à un membre du conseil du directoire, actionnaire qui plus est, dont les conclusions se heurtent à l'opinion que la même personne exprimait concernant le travail et l'implication du salarié lorsque celui-ci a quitté l'entreprise.

-En tout état de cause, le salarié avait rempli ses objectifs.

-Au titre de l'exercice 2022/2023, la société [1] affirme que par mail du 6 juillet 2022, des objectifs auraient été fixés au salarié, sur la base « des sujets identifiés par celui-ci le 28 juin 2023. ». La liste en question consistait en des sujets de travail, qui occupaient le salarié sur la période d'été 2022. D'ailleurs lorsqu'il évoque une échéance liée à ces « sujets », l'employeur vise une présentation à venir le 28 juillet, ce qui est très éloigné de la notion d'objectifs annuels auxquels un bonus était annexé.

-L'employeur admet que des objectifs n'ont pas été fixés et l'explication résiderait dans l'absence du salarié du 25 avril 2022 au 25 juillet 2022 ; en réalité, le salarié tient à rectifier cette allégation, rectification qu'une simple consultation des bulletins de salaire corrobore : il a été absent et en congés payés du 25 au 30 avril 2022, puis du 1er mai au 6 mai 2022 en congé paternité, un arrêt maladie de cinq jours au mois de mai 2022 et, pour cause de Covid, cinq jours d'arrêt maladie au mois de juillet 2022. Il n'y a pas d'absence continue d'une durée de trois mois en 2022 contrairement à ce que prétend la société [1] ; bien plus, le salarié est contraint de rappeler qu'à la demande de son employeur, il avait fractionné son congé paternité, l'absence du mois de mai à ce titre correspondant à la quatrième semaine de congé qui avait été différée.

Sur ce,

A titre liminaire, il doit être retenu que les développements de l'employeur relatifs aux pouvoirs de Monsieur [X] pour la signature du contrat de travail ou la régularisation et la définition des clauses y figurant sont inopérants dès lors que la société, en exécutant ce contrat et ses clauses a ratifié le contrat.

En matière de rappel de salaire, par application des dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable à un salarié, et lorsque qu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Le contrat de travail du salarié stipule en son article relatif à la rémunération :

« La rémunération annuelle brut de Monsieur [R] [B] sera de 50.000 € versée sur 13,2 mois. En sus de cette rémunération, Monsieur [R] [B] percevra en fonction de l'atteinte d'objectifs définis et des résultats de l'entreprise, un bonus égal à 12% maximum du salaire brut annuel. Celui-ci sera calculé au prorata du temps de présence de Monsieur [R] [B] pour l'exercice en cours qui se termine au 31 mars 2020. Celui-ci sera obtenu en fonction des objectifs définis et résultat d'entreprise ».

S'agissant de l'exercice 2021/2022, il est établi que le salarié a reçu notification des objectifs qui lui étaient assignés.

La société avance que la réalisation des objectifs aurait dû être validée par le précédent dirigeant, ce qui ne fut pas le cas à raison des circonstances sociales et économique ayant conduit à la révocation de ce dirigeant, ce qui a conduit à ne pas payer le bonus prévu faute de pouvoir quantifier la réalisation des objectifs ; que cependant après reprise la direction a constaté que les objectifs fixés n'ont pas tous été atteint ce qui doit conduire à tout le moins à une pondération de la part variable de rémunération, outre une seconde pondération à raison des résultats de l'entreprise.

La cour constate que le salarié conteste le bilan de réalisation de ses objectifs tels que fixé par la nouvelle direction et elle observe que le document produit relatif à la réalisation des objectifs a été dressé, de manière non contradictoire, tel que cela n'aurait pu être le cas si un entretien d'évaluation avait été tenu, le 13 mars 2024 alors que l'exercice avait été clôturé le 31 mars 2022. D'une part, le salarié ne saurait pâtir de la situation de désaccord qui a vu le jour entre les actionnaires et le dirigeant, d'autre part la cour retient que le document établi a postériori par une seule dirigeante de la société, alors que l'instance était engagée, ne saurait avoir la moindre force probante s'agissant de la non réalisation des objectifs définis au salarié.

Dès lors, le salarié est en droit, sur le principe, de solliciter le paiement de la rémunération variable stipulée au contrat de travail.

S'agissant de la détermination de son montant, il incombe au juge, de fixer le montant de la rémunération variable pour la période considérée en fonction des critères visés au contrat de travail dès lors que ce contrat prévoit que la part variable est définie au regard de deux éléments cumulatifs, l'atteinte des objectifs et la situation de l'entreprise.

Si les objectifs sont réputés atteints faute pour l'employeur de démontrer le contraire, il n'est pas contesté qu'à la date de clôture de l'exercice, la situation économique de l'entreprise était fortement dégradée, ce dont il doit être tenu compte dans la détermination de la part variable.

Ainsi la part variable de rémunération au titre de l'exercice 2021/2022 sera pondérée de 25 % à raison des pertes supportées par l'entreprise, et elle sera fixée à la somme de 4 673,64 euros bruts, les congés payés afférents ressortant à la somme de 467,36 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

S'agissant de l'exercice, 2022/2023, la société expose que les objectifs furent définis ainsi que cela ressort du mail du 6 juillet 2022 et que ceux-ci n'ont pas été réalisés à la date du départ du salarié.

Il doit être rappelé que dans le cas d'espèce où la rémunération variable doit être fixée à partir d'objectifs fixés conjointement chaque année avec le salarié, il incombe à l'employeur d'engager une concertation avec le salarié en vue de cette fixation conjointe des objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération prévue contractuellement.

La société qui soutient avoir satisfait à son obligation produit un mail en date du 6 juillet 2022 rédigé ainsi qu'il suit :

« Nous nous sommes rencontrés le 29 juin dernier afin d'évoquer vos différents objectifs de travail.

-Décolletage : vous vous êtes proposé de nous présenter les éléments nécessaires à une prise de décision le 28 juillet prochain.

-Céramique : présentation le 28 juillet de l'analyse de la réparation du premier four, d'un planning d'optimisation des cuissons et d'un budget d'investissement dans un nouveau four.

-Contrats d'entretien : présentation le 28 juillet des premiers résultats obtenus en termes d'économie.

-Politique achat : photo de la situation et présentation le 28 juillet des 3 principaux enjeux.

-recrutement dessinateur en alternance ; il a été décidé que vous seriez son responsable hiérarchique. [S] vous consultera avant de demander à cet alternant de travailler sur des sujets développements produits ou autres.

Par ailleurs, après discussion, vous pensiez pouvoir reprendre des horaires de travail plus « denses » à partir de septembre prochain ».

S'il ressort clairement de ce mail que les parties avaient des échanges, il ne peut être considérés que les items visés dans le mail constituent des objectifs annuels à remplir par le salarié, en effet, il est souvent évoqué un point à réaliser sur ces sujets à la fin du mois de juillet, ce qui démontre que les échanges concernent en réalité des travaux en cours et non des objectifs pouvant fonder le droit à rémunération. A cet égard il doit être observé que la liste des objectifs de l'année précédente contient non seulement une définition des actions à mener mais définit également les missions à remplir pour atteindre ces objectifs, ce qui n'est nullement le cas du mail du mois de juillet 2022.

Il découle de ces éléments que l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir établi en concertation avec le salarié les objectifs à atteindre en vue de la fixation de la partie variable de sa rémunération.

Dès lors, le salarié est donc en droit, sur le principe, de solliciter le paiement de la rémunération variable stipulée au contrat de travail.

S'agissant de la détermination de son montant, il est de principe que lorsque les objectifs doivent être fixés conjointement par le salarié et l'employeur, il incombe au juge, en l'absence de fixation des objectifs, de fixer le montant de la rémunération variable pour la période considérée en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

En l'absence en l'espèce de concertation avec le salarié et de définition des objectifs l'employeur sera tenu de verser à l'intéressé l'intégralité de sa rémunération variable contractuelle.

Par conséquent, par confirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société à payer au salarié les sommes de 4 322,32 euros bruts, outre 432,23 euros brut au titre des congés afférents pour le bonus lié à l'exercice 2022/2023.

Sur la contrepartie financière de la clause de non concurrence :

Pour soutenir que la contrepartie financière n'est pas due, la société soutient que :

Cette clause est abusive et par voie de conséquence inapplicable,

Elle n'avait aucune intention de prévoir une telle clause au contrat de travail,

La contrepartie financière constitue l'indemnisation d'un préjudice en dépit du traitement salariale conféré par la loi,

Elle a valablement dispensé son ancien salarié du respect de la clause.

A titre subsidiaire la société expose que la contrepartie financière ne peut excéder la somme de 26 898,30 euros dès lors que le salaire moyen du salarié était de 4 483,05 euros et non de 4 949,35 euros.

Monsieur [B] oppose que :

La clause est spécifiée à l'article 17 de son contrat de travail et elle est régulière,

Elle n'a pas été levée par l'employeur dans les délais stipulés,

La jurisprudence dispense le salarié d'avoir à invoquer un préjudice,

Son contrat de travail fut exécuté pendant plusieurs années ce dont il se déduit qu'il a été ratifié par la société,

La jurisprudence considère que seul le salarié peut se prévaloir de l'illicéité de la clause

Son nouvel emploi respecte les interdictions posées par la clause.

Sur ce :

Il sera rappelé qu'il résulte des développements qui précèdent que la cour a déjà retenu que les développements de l'employeur relatifs aux pouvoirs de Monsieur [X] pour la signature du contrat de travail ou la régularisation et la définition des clauses y figurant sont inopérants dès lors que la société, en exécutant ce contrat et ses clauses a ratifié le contrat.

La cour relève par ailleurs qu'il n'est pas invoqué que l'emploi occupé par Monsieur [B] contrevient aux stipulations de la clause.

Pour le surplus, c'est après une exacte analyse des pièces versées aux débats et par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a retenu que la contrepartie financière à la clause de non concurrence est due.

De même les sommes allouées au titre de cette contrepartie financière et des congés payés afférents furent calculées conformément aux stipulations contractuelles et aux dispositions de la convention collective dès lors que le salaire brut de référence de Monsieur [B] est bien de 4 949,35 euros après réintégration du bonus annuel 2022/2023.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes de remboursements articulées par la société [1] :

La société sollicite que son ancien salarié soit condamné à lui rembourser les sommes qu'il a perçu dans le cadre de l'exécution provisoire.

Il doit à cet égard être rappelé qu'en application des dispositions de l'article L111-10 du code des procédures civiles d'exécution, la restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire s'induit de la réformation du jugement déféré. Les demandes sont donc sans objet et elles seront rejetées.

Sur la remise d'un bulletin de paie complémentaire ;

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné à la société [1] de remettre à Monsieur [B] un bulletin de paie complémentaire conforme à la décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La société [1] qui succombe à l'instance supportera les dépens d'appel et sa demande au titre des frais irrépétibles sera rejetée.

L'équité commande que la société [1] participe à hauteur de 2 000 euros aux frais irrépétibles engagés en cause d'appel par Monsieur [B], ce en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 17 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a condamné la SA [1] à payer à monsieur [R] [B] les sommes de :

6 231,52 euros au titre du bonus 2021/2022,

623,15 euros au titre des congés payés afférents à ce bonus.

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la SA [1] à payer à monsieur [B] les sommes de :

4 673,64 euros au titre du bonus 2021/2022,

467,36 euros au titre des congés payés afférents à ce bonus,

Rejette comme étant sans objet, les demandes en remboursements des sommes versées au titre de l'exécution provisoires par la SA [1],

Rejette la demande de la SA [1] au titre des frais irrépétibles,

Condamne la SA [1] à payer à monsieur [R] [B], en cause d'appel, la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [1] aux dépens d'appel.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.