Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 470

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/02035

N° Portalis DBV3-V-B7I-WUF7

AFFAIRE :

[U] [Z]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : C

N° RG : F 22/00688

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Arthur TENARD

Me Chloé BOUCHEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [U] [Z]

né le 20 janvier 1972 à [Localité 1] (Sénégal)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 2] [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Arthur TENARD, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 juillet 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors de la mise à disposition : M. Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société [2], en qualité de plongeur polyvalent , par contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2008.

Cette société est spécialisée dans les services de restauration collective et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés . Elle applique la convention collective nationale de la restauration de collectivités.

La société a notifié un avertissement au salarié le 5 août 2019 puis un rappel à l'ordre le 24 août 2021.

Convoqué le 8 novembre 2021 par lettre du 27 octobre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [Z] a été licencié par lettre du 6 décembre 2021 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par lettre recommandée n°1A 113 4,11 1888 8 du 27 octobre 2021, et en application des articles L.1232-2à L.1232-4 du code du travail, nous vous avons convoqué le 8 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un licenciement.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous vous rappelons que vous avez été absent sur la période du 6 au 8 septembre 2021 et que vous êtes également en absence injustifiée à compter du 20 septembre 2021 et de votre poste de travail et ce en dépit de nos mises en demeure du 17 septembre et 28 septembre 2021.

Votre absence depuis le 20 septembre 2021 et votre abandon de poste ne sont pas acceptables. Ils

perturbent le bon fonctionnement du restaurant, reportent votre charge de travail sur le reste de l'équipe ce qui constitue un manquement grave aux règles de l'entreprise.

Nous vous rappelons que l'article 9.2 de notre règlement intérieur précise que « les absences injustifiées » ainsi que « les abandons de poste » sont « susceptibles d'entraîner les résiliations du contrat de travail, le cas échéant sans préavis ni indemnité ».

Par conséquent, votre absence et votre abandon de poste depuis le 20 septembre 2021 malgré nos mises en demeure du 17 septembre et 28 septembre 2021 nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave privative de toute indemnité de licenciement et de préavis.

Ce licenciement prendra effet à la date d'envoi de ce courrier à votre domicile, date à laquelle votre solde de tout compte sera arrêté. Vous cesserez alors de faire partie de nos effectifs.

Votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre certificat de travail vous seront adressés a votre domicile dans les délais d'usage ».

Par requête du 14 mars 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

À compter du 1er octobre 2023, la société [1] est venue aux droits de la société [2].

Par jugement du 7 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a :

. dit que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est justifié,

. débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,

. débouté la société [1] venant aux droits de la société [3] entreprises de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. mis les éventuels dépens à la charge de M. [Z].

Par déclaration adressée au greffe le 6 juillet 2024, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 26 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu le 7 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Nanterre (22/00688) en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est justifié,

- débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,

- mis les éventuels dépens à la charge de M. [Z].

Sur ce la cour, statuant à nouveau,

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] au paiement de la somme de 10 000 euros en indemnisation du préjudice résultant de la violation de son obligation de sécurité et d'adapter le poste de Monsieur [Z] au regard des préconisations de la médecine du travail ;

. juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Z] ;

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] au paiement des sommes suivantes :

- 6 070,52 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 3 286,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 328,63 euros pour les congés payés afférents,

- 18 896,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] au paiement de la somme de 1 643,15 € au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

. ordonner à la société [1] venant aux droits de la société [2] d'adresser à M. [Z] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 20 euros par jour et par document, le conseil s'en réservant la liquidation ;

. juger que les sommes susvisées produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation en bureau de conciliation ;

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ;

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution par voie d'huissier.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 7 juin 2024 sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence et statuant à nouveau,

. juger que le licenciement pour faute grave de M. [Z] était parfaitement fondé,

. juger que la société a parfaitement respecté son obligation de sécurité,

. juger que la société a parfaitement respecté la procédure de licenciement,

En conséquence,

. débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

. fixer le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 1 426,81 euros bruts (correspondant à la moyenne de ses 3 derniers mois de salaire entre juin et août 2021),

. condamner M. [Z] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la violation de l'obligation de sécurité

L'appelant expose que la médecine du travail a préconisé une adaptation de son poste de travail et une limitation du port des charges, en 2017 et 2018, mais que l'employeur n'a donné aucune suite à ces recommandations, alors que son poste de plongeur nécessitait de la manutention importante.

En réplique, l'employeur objecte que le port de charges s'avérait limité dans le cadre de son emploi de plongeur, et que plusieurs employés polyvalents de restauration étaient présents pour le port de charges lourdes, et qu'il est préconisé dans le DUERP l'utilisation des chariots prévus au transport des denrées ; que le salarié a repris à de nombreuses reprises son travail sans difficultés après des arrêts maladie non professionnelle de courte durée.

***

L'article L.4121-1 du code du travail dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

L'employeur est tenu envers son salarié d'une obligation de sécurité qui est une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L'article L. 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025, dispose que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-3 du code du travail (Soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083).

En l'espèce, le salarié produit aux débats, pour justifier de la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur :

- un courrier de l'ACMS (médecine du travail) du 30 mars 2017 (pièce 2B), adressé au médecin traitant du salarié, lui indiquant « Je vois ce jour votre patient qui présente des lombalgies chroniques a priori. (') Mon rôle est le maintien dans l'emploi, M. [Z] semble souhaiter un nouvel emploi. (') En attendant je préconise une limitation du port de charge inférieure à 10kg » ;

- l'avis de l'ACMS, médecine du travail, du 3 mai 2018 (pièce 2C) proposant la limitation du port de charge à 10 kg maximum et précisant « En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil supplémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais » ;

- une attestation du Dr [E], rhumatologue, du 23 janvier 2019 (pièce 2E) indiquant que M. [Z] « présente une douleur dorsolombaire chronique sur arthrose dorsolombaire étagée et trouble statique. Cet état nécessite une prise en charge médicale en kinésithérapie et une adaptation de son poste de travail » ;

- un courrier du Dr [V], rhumatologue à l'ACMS, du 31 mars 2019 (pièce 2F) concluant ; « Il n'y a pas de contre-indication à la poursuite de son travail en veillant à l'adaptation du poste à sa taille » [il est précisé que le salarié mesure 1m90] ;

- l'avis du médecin du travail (ACMS) du 11 juillet 2019 (pièce 2 K), dans le cadre d'une visite occasionnelle à la demande du salarié, qui coche la case « Attestation accompagnée d'un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin après échange avec l'employeur » ;

- l'avis de l'ACMS, médecine du travail, du même jour (pièce 2I) préconisant l'interdiction du port de charge supérieur à 10 kg et précisant « En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil supplémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais » ;

- l'avis du médecin du travail (ACMS) du 4 novembre 2019, dans le cadre d'une visite occasionnelle à la demande de l'employeur (pièce 2J), indiquant : « ne peut travailler ce jour. À revoir à la reprise » ;

- la carte Mobilité Inclusion au nom du salarié d'une durée de validité du 12 décembre 2023 au 11 décembre 2029 (pièce 9).

Il résulte de ces éléments que la médecin du travail a préconisé l'absence de ports de charges de plus de 10 kg en raison des problèmes dorso-lombaires du salarié, par deux avis successifs du 3 mai 2018 et du 11 juillet 2019.

En effet, le salarié, qui était plongeur dans la restauration collective, effectuait les tâches suivantes (fiche de poste ' pièce 13 employeur) :

- réceptionne et entrepose la vaisselle ;

- prend en charge seul ou en équipe le nettoyage des ustensiles de production et stocke le matériel ;

- réceptionne et stocke les denrées livrées.

Il résulte de cette fiche de poste que le salarié exécutait bien des tâches de manutention de la vaisselle et des denrées, conformément d'ailleurs au DUERP (pièce 14 employeur) qui mentionne dans la partie consacrée à la manutention manuelle, des risques liés aux ports de denrées, aux rangements des étagères, et au lavage dans les bacs, en précisant pour ce dernier item que la profondeur des bacs doit être vérifiée « en fonction des collaborateurs en poste ».

Ainsi, au vu des préconisations du médecin du travail et de l'emploi de plongeur occupé par le salarié, l'employeur aurait dû veiller à ce que le port de ces charges n'excède pas effectivement 10 kg.

Or, l'employeur ne justifie pas avoir adapté le poste du salarié à cette préconisation, aucune pièce n'étant versée justifiant du respect de cette recommandation.

Aussi, il y a lieu de constater que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures afin de respecter son obligation de sécurité à l'égard de M. [Z].

Au vu du préjudice subi par M. [Z], qui justifie de son état de santé et des conséquences sur celle-ci, une carte mobilité inclusion lui ayant été accordée à partir de 2023, il convient de condamner l'employeur, pour non respect de cette obligation, à verser au salarié la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts, par voie d'infirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

L'appelant expose que l'employeur n'ayant pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, et qu'en tout état de cause, la faute grave n'est pas établie, l'employeur ne lui ayant pas envoyé les plannings, et n'ayant pas été destinataire des lettres de mise en demeure invoquées par l'employeur.

En réplique, l'employeur objecte que le salarié a été placé en activité partielle à compter d'avril 2020, mais que le salarié devait reprendre ses fonctions du 6 au 8 septembre 2021, puis à compter du 20 septembre 2021, au vu des plannings de roulement des salariés, après avoir été rappelé à l'ordre en août 2021, du fait de ses absences en juillet 2021 ; que les deux courriers adressés au salarié sont revenus non réclamés.

***

Sur l'impossibilité de licencier M. [Z] pour faute grave du fait de la non adaptation au poste

Le salarié soutient que le poste de plongeur n'étant pas en conformité avec les préconisations du médecin du travail et ses capacités, il ne pouvait être licencié pour ne pas avoir réintégré son poste.

Il y a lieu toutefois de constater que le dernier avis de la médecine du travail date du 11 juillet 2019, que le salarié a repris son activité postérieurement, puis a été ensuite successivement en congé paternité, en congé maladie, et en chômage partiel du 2 avril 2020 jusqu'au mois de juillet 2021 (pièce 1).

Aussi, le lien entre le non-respect par l'employeur de la préconisation de la médecine du travail, et l'absence de reprise de son poste par le salarié au cours du mois de septembre 2021 n'est pas établi, le salarié ayant repris antérieurement son poste entre juillet et novembre 2019, ayant été placé en chômage partiel durant 16 mois ininterrompus, et n'ayant pas envoyé de justificatifs de ses absences à compter de juillet 2021, malgré les demandes répétées de son employeur par courriers recommandés du 24 août 2021 (pièce 3) et du 17 septembre 2021 (pièce 4).

Aussi, aucun élément ne vient établir que le refus du salarié de reprendre son travail est en lien avec le non-respect des préconisations de la médecine du travail.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 6 décembre 2021 rappelée précédemment fait état des griefs suivants : des absences injustifiées du 6 au 8 septembre 2021 et à compter du 20 septembre 2021, malgré deux mises en demeure du 17 et du 28 septembre 2021.

Pour justifier de cette faute grave, l'employeur produit aux débats les éléments suivants :

- la fiche de paie du mois de juillet 2021, qui présente deux absences injustifiées les 12 et 13 juillet 2021, et la fiche de paie du mois d'août présentant deux absences injustifiées les 12 et 23 août 2021 (pièce 1) ;

- un rappel à l'ordre adressé par lettre recommandée au salarié le 24 août 2021, pour les absences du 12 au 13 juillet 2021, et du 12 et 23 août 2021 (pièce 3), et lui rappelant la procédure à savoir : prévenir le responsable hiérarchique dès connaissance de l'absence par téléphone, et lui rappelant l'article 5 du règlement intérieur précisant qu' « en cas d'absence, tout salarié doit avertir ou faire avertir le plus vite possible dans un délai maximal de 48 heures, son responsable hiérarchique » ;

- la fiche de paie du mois de septembre 2021 présentant des absences injustifiées du 6 au 10 septembre, et à compter du 20 septembre 2021, ces absences perdurant jusqu'au licenciement le 6 décembre 2021 (pièce 1) ;

- un courrier recommandé daté du 17 septembre 2021 (pièce 4) demandant au salarié la justification de l'absence du 6 au 8 septembre 2021, sur la mission de détachement sur le site de [Localité 4], aucun justificatif n'ayant été envoyé à l'employeur ; et la preuve de l'envoi de ce courrier (pièce 17), qui a été présenté à l'adresse du salarié le 18 septembre 2021 ;

- un courrier recommandé daté du 28 septembre 2021 (pièce 5) demandant au salarié les raisons de l'absence injustifiée depuis le 20 septembre 2021, malgré plusieurs relances téléphoniques de sa hiérarchie, et indiquant que l'incertitude sur son absence perturbe le service du restaurant ; et le retour de ce courrier mentionnant « pli avisé et non réclamé » (pièce 18).

Il apparaît donc que le salarié n'a pas repris son poste suite à une très longue période de chômage partiel d'une durée de seize mois dans le cadre de la pandémie, et qu'il a été en absences injustifiées quelques jours en juillet et août 2021, et que malgré un rappel à l'ordre du 24 août 2021, il ne s'est de nouveau pas présenté les 6 et 8 septembre 2021, puis à compter du 20 septembre 2021, et a été absent de façon continue jusqu'au 6 décembre 2021, date de son licenciement, malgré les deux mises en demeure de son employeur des 17 et 28 septembre 2021, et le courrier de convocation à l'entretien préalable du 27 octobre 2021 (pièce 6), auquel il ne s'est pas présenté.

Le salarié soutient qu'il n'a pas reçu les deux courriers de mises en demeure des 17 et 28 septembre 2021, bien que l'employeur justifie que ces courriers lui ont été adressés, en produisant les justificatifs d'envoi et de présentation des courriers (pièces 17 et 18), qui n'ont pas été réclamés.

Il ressort ainsi des pièces versées aux débats, que le salarié ne s'est pas présenté pour reprendre son poste après la période de chômage partiel, alors même que l'employeur lui a adressé quatre courriers recommandés (un rappel à l'ordre, deux mises en demeure par courriers recommandés, et la convocation à l'entretien préalable fixé au 8 novembre 2021) restés sans aucune réponse sur la période du 24 août au 27 octobre 2021.

Le grief lié aux absences injustifiées reprochées au salarié et établies par l'employeur, et l'absence totale de réponse aux courriers de celui-ci, rendaient ainsi impossible son maintien dans l'entreprise.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation, de dire que le licenciement pour faute grave est justifié, et de débouter le salarié de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement

L'appelant expose qu'il n'a pas été destinataire de la convocation à l'entretien préalable du 27 octobre 2021, et qu'il n'a donc pu se défendre au cours de cet entretien. Il sollicite des dommages-intérêts à hauteur d'un mois de salaire.

En réplique, l'employeur objecte que le courrier a bien été envoyé en recommandé au salarié, et que la lettre est revenue « pli avisé non réclamé ».

***

Il résulte des pièces produites par l'employeur que la lettre de convocation du 27 octobre 2021 a été envoyée par pli recommandé à l'adresse du salarié figurant sur ses fiches de paie, et que l'accusé de réception est revenu portant la mention « pli avisé et non réclamé » (pièce 6).

Aussi, aucune irrégularité de procédure n'est justifiée de ce chef, et il appartenait au salarié d'aller chercher ses plis recommandés.

Au surplus, la convocation à l'entretien préalable a été envoyée le 27 octobre 2021, l'entretien s'est tenu le 8 novembre 2021 en l'absence du salarié, et la lettre de licenciement a été envoyée le 6 décembre 2021, dans les délais fixés par le code du travail.

Aucune irrégularité n'est donc démontrée.

Par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant partiellement, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il condamne M. [Z] aux dépens

Il conviendra de condamner la société [1] à payer à M. [Z] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [Z] pour faute grave était justifié, et en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié au titre des indemnités de rupture, et au titre de la procédure irrégulière ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité, assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par M. Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président