Licenciement : décisions et repères – page 96

pour préjudice lié à la perte de revenus au titre des droits à la retraite, pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 2 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Fontainebleau. Par lettre datée du 7 décembre 2020, Mme [L] s'est ensuite vue notifier son licenciement pour faute grave. A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [L] avait une ancienneté de trente-cinq ans et onze mois et la société [6] et communication occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Par décision du 22 septembre 2022, la cour d'appel de Versailles a confirmé l'ordonnance et a débouté Mme [L] de ses demandes. Par lettre datée du 17 décembre 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 11 février 2021. A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de sept ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par avis du 2 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail et a dispensé la société [2] de son obligation de reclassement eu égard à l'état de santé de la salariée. Par lettre datée du 4 juin 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juin 2020 avant d'être licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 23 juin 2020. A la date de son licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de dix-neuf ans et six mois et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le passif exigible est constitué par l'ensemble des dettes certaines, liquides et exigibles du débiteur. Ainsi, lorsque le sort définitif d'une créance est subordonné à une instance en cours, cette créance litigieuse, dépourvue de caractère certain, ne peut être incluse dans le passif exigible En l'espèce, le conseil de prud'hommes de Nancy est saisi de deux procédures pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement d'indemnités étant sollicité. Ces créances litigieuses n'étant pas certaines, ne peuvent être prises en compte pour déterminer l'état de cessation des paiements.

Par courrier du 31 mai 2022, le salarié a informé son employeur du refus de délivrance d'une carte professionnelle par le directeur du conseil national des activités privées de sécurité en date du 11 mai 2022. Par courrier du 13 juin 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable prévu le 22 juin 2022. Par courrier du 15 juillet 2022, la société [1] a notifié son licenciement à M. [F] à raison d'une impossibilité de maintenir son contrat de travail à défaut de détention d'une carte professionnelle valide et d'un manquement à l'obligation de loyauté. Par requête en date du 24 janvier 2023, M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F]. Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 9 années et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

à titre principal, 66 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 6 600 € bruts au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, 22 002 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 200,20 euros brut au titre des congés payés afférents ; - à titre principal, 10 541,67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, à titre subsidiaire, 3 514,20 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - à titre principal, 44 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 14 668 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à titre principal, 284 458,33 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant de la privation des mesures applicables dans le cadre…

2017 en qualité d'agent d'entretien, niveau 1, statut employée. Le 1er février 2018, la salariée a été engagée en contrat de travail à temps plein. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de l'immobilier. Par courrier du 15 juillet 2021, Mme [W] [A] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé à la date du 26 juillet 2021. Le 16 juillet 2021, Mme [W] [A] a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été modifié et établi sur un volet 'accident de travail/ maladie professionnel' avec comme mention 'annule et remplace'. L'arrêt de travail a pris fin le 2 août 2021.

Par arrêt rendu le 15 juin 2026 sous le numéro RG 23/02873, la cour d'appel de Versailles a confirmé partiellement ce jugement. Par requête reçue au greffe le 19 juin 2026, enregistrée sous le numéro RG 26/01646, M. [V] a saisi la cour d'une demande en rectification d'erreur matérielle affectant le dispositif de cet arrêt, en ce qu'il omet de statuer sur le chef relatif à l'indemnité conventionnelle de licenciement. MOTIFS En application de l'article 462 du code de procédure civile, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande. M.

. Par courrier remis en main propre en date du 25 mai 2020, la société [4] informait M. [N] de l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 mai 2020, la société [4] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 11 juin 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 juin 2020, la société [4] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Cher Monsieur, Nous vous avons reçu le 11 juin 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

[O] un avertissement aux motifs d'erreur dans les corrections et pour avoir visionné des vidéos sur internet durant son temps de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 novembre 2017, M. [O] contestait cet avertissement. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien se tenait le 25 septembre 2020, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre 2020, la société [1] a notifié à M.

La période d'essai est renouvelable une seule fois, après accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les délais de prévenance pour rompre la période d'essai varient selon l'ancienneté du salarié et le type de contrat. Selon l'article 2 de l'avenant n°11 du 8 juillet 1993, il peut être mis fin au contrat de travail à l'issue de la mission sur le chantier.