Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/02555 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JI6K

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

17 juillet 2024

RG :23/00352

[A]

C/

G.I.E. [1]

Grosse délivrée le 22 JUIN 2026 à :

- Me BRUYERE

- Me VAJOU

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 22 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 17 Juillet 2024, N°23/00352

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 Mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 22 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [W] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Julie-gaëlle BRUYERE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

G.I.E. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Caroline GARNERO, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 22 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [W] [A] a été embauchée par le GIE [1] ([2]), qui a pour activité la gestion de résidences de tourisme suivant contrat de travail à durée déterminée du 8 avril au 31 octobre 2017, puis du 14 au 31 décembre 2017 en qualité d'agent d'entretien, niveau 1, statut employée. Le 1er février 2018, la salariée a été engagée en contrat de travail à temps plein.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de l'immobilier.

Par courrier du 15 juillet 2021, Mme [W] [A] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé à la date du 26 juillet 2021.

Le 16 juillet 2021, Mme [W] [A] a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été modifié et établi sur un volet 'accident de travail/ maladie professionnel' avec comme mention 'annule et remplace'. L'arrêt de travail a pris fin le 2 août 2021.

Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle dans les termes suivants : 'il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur'.

Par courrier recommandé du 29 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [W] [A] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier.

Par requête datée du 7 mars 2022, Mme [W] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de contester son licenciement.

Par jugement en date du 17 juillet 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

-Dit que le licenciement de Mme [W] [A] en date du 29 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutif d'une faute grave.

-Condamné la GIE [1] à payer à Mme [W] [A] les sommes suivantes :

-2 785,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 278,85 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- 1 392,64 euros net au titre de l'indemnité légale conventionnelle de licenciement,

-750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

-Débouté Mme [W] [A] du surplus de ses demandes.

-Débouté la GIE [1] de l'ensemble de ses demandes.

-Mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la GIE [1].

Par acte du 26 juillet 2024, Mme [W] [A] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 25 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 mars 2026. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 avril 2026.

Par conclusions d'incident transmises par RPVA le 2 avril 2026, le GIE [1] a demandé au conseiller de la mise en état de :

- Débouter Madame [A] de sa demande de rabat de l'ordonnance de clôture,

- Rejeter et déclarer irrecevables les conclusions de Madame [A] déposées postérieurement à l'ordonnance de clôture,

- Condamner Madame [A] à payer au GIE [3]

MANAGEMENT une indemnité de 3.000 € en application de l'article 700 du Code de

Procédure Civile ainsi qu'aux dépens.

Par ordonnance du 11 mai 2026, le conseiller de la mise en état a :

Constaté que la cour est saisie de la demande de révocation de l'ordonnance de clôture et qu'il appartiendra à la cour de statuer sur cette demande,

Dit en conséquence que, de la réponse donnée par la cour à la demande de révocation de l'ordonnance de clôture, dépend le sort des conclusions et pièces communiquées postérieurement à la clôture, en sorte que le conseiller de la mise en état ne peut statuer sur la demande présentée par l'intimé,

Rejeté en l'état les demandes présentées par le GIE [1],

Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce,

Dit que les dépens de l'incident devant le conseiller de la mise en état resteront à la charge du GIE [1].

Rappelé que la présente ordonnance n'est pas susceptible de recours indépendamment de l'arrêt au fond.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 13 mars 2025, Mme [W] [A], demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas constitutif de faute grave et a condamné la GIE [1]

-infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse.

-confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la GIE [1] à payer à Mme [W] [A] les sommes suivantes :

- 2 758,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 278,85 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- 1 392,64 euros net au titre de l'indemnité légale conventionnelle de licenciement

- 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

statuer à nouveau

-dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

-condamner le GIE [1] à verser à Mme [W] [A] les sommes suivantes :

-453,09 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires et 45,30 euros au titre des congés payés.

-6 218,32 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-5.000 euros au titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de visite médicale

-10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

-la condamner à verser à monsieur [W] [A] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, la Mme [W] [A] fait valoir que :

- les accusations portées contre elle sont mensongères et ne reposent sur aucune preuve tangible, l'employeur l'accuse d'avoir faussé ses plannings et de ne pas respecter ses pauses alors qu'elle avait une charge de travail très importante (nettoyage complet de villas dans un temps limité) l'obligeant à dépasser ses horaires pour satisfaire les clients, elle indique, témoignages de collègues à l'appui, qu'elle commençait souvent son travail dès 06h30 ou 07h00 (au lieu de 08h00) avec l'accord de son supérieur, M. [H], pour terminer à temps, ce dernier a lui-même rectifié manuellement les feuilles de pointage (au "blanco") pour ne pas faire apparaître de journées dépassant 10 heures de travail

- l'employeur lui reproche de s'être approprié des objets oubliés par des clients ce qu'elle conteste fermement, aucune plainte n'a jamais été déposée, elle produit des témoignages et des SMS prouvant qu'elle restituait systématiquement les objets trouvés (portefeuille, bottes, lunettes de marque) à la réception ou à son supérieur, le sac vu dans son véhicule contenait de la nourriture donnée par un client partant,

- elle nie avoir incité ses collègues à démissionner pour la concurrence, au contraire, elle a régulièrement aidé au recrutement de nouvelles employées à la demande de M. [H] et les avoir formées,

- la procédure de licenciement a été engagée car elle avait demandé une augmentation de salaire et réclamé des équipements de protection individuelle (masques, gants), en effet les employées devaient manipuler des produits toxiques (acide, javel) sans protection, provoquant des réactions cutanées

- elle réclame le paiement de 33 heures supplémentaires effectuées entre mai et juillet 2021, que l'employeur a volontairement omis de déclarer,

- l'entreprise n'a organisé aucune visite médicale (d'embauche ou périodique), ce manque de suivi a contribué à l'aggravation de son état de santé (lombalgie aiguë et hernie discale) causée par le port de charges lourdes et le déplacement de meubles dans le cadre de ses fonctions.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 18 décembre 2024, le GIE [1] demande à la cour de:

-infirmer le jugement en ce qu'il a :

-dit que le licenciement de Mme [W] [A] en date du 29 juillet 2021 était intervenu pour une cause réelle et sérieuse mais non constitutive d'une faute grave,

-condamné la GIE [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [W] [A] les sommes suivantes :

*2.785,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

*278,85 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

*1.392,64 euros net au titre de l'indemnité légal conventionnelle de licenciement,

* 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté la GIE [1] de l'ensemble de ses demandes,

-mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuelles frais d'exécution à la charge de la GIE [1]

et statuant a nouveau :

-déclarer irrecevable la demande additionnelle liée aux heures supplémentaires,

en tout état de cause, débouter Mme [W] [A], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

-condamner Mme [W] [A], à payer au GIE [1], la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.

Au soutien de ses demandes, le GIE [4] fait valoir que :

- la salariée a volontairement ajouté des heures supplémentaires sur ses feuilles de pointage alors qu'elle avait déjà quitté son poste, elle s'appuie sur des visites inopinées du supérieur hiérarchique, M. [H], qui a constaté à plusieurs reprises son absence alors qu'elle déclarait travailler ; des exemples précis sont cités : le 25 juin 2020 (départ à 13h40 pour une fin prévue à 14h30, mais 6h déclarées au lieu de 4h30 effectuées) et le 17 mai 2021 (8h déclarées au lieu de 6h effectuées), ces faits ont désorganisé le service,

- Mme [A] récupérait des objets laissés par les clients (lunettes de soleil Dior, chargeurs de téléphone) en prétendant faussement qu'il s'agissait de « dons », ces objets provenaient parfois de logements dont elle n'avait pas la charge, ainsi les lunettes Dior ont été retrouvées dans son sac après insistance de la direction, alors que le client s'était plaint de leur perte, ces agissements de vols au détriment de la clientèle, nuisent gravement à l'image de marque de la résidence,

- elle reproche à Mme [A] un comportement agressif, irrespectueux et grossier envers la hiérarchie et les collègues, ainsi elle a proféré des injures en langue arabe et claqué des portes lors de recadrages, elle a attaqué son responsable sur sa vie privée et sa religion lors d'une réunion, ce comportement a créé une ambiance pesante, au point que certains saisonniers refusaient de travailler le samedi en sa présence,

- Mme [A] a incité ses collègues à quitter l'entreprise pour aller travailler dans une résidence concurrente (le [Adresse 3]), en mettant en avant de meilleurs salaires ce qui constitue une violation flagrante de la clause d'obligation de loyauté inscrite dans son contrat de travail,

- Mme [A] a été convoquée à trois reprises à la médecine du travail mais ne s'y est jamais présentée,

- contrairement aux dires de Mme [A], des gants et équipements étaient à sa disposition, factures à l'appui,

- la CPAM a refusé la prise en charge de l' accident du travail de Mme [A] estimant qu'il n'y avait aucune preuve d'un fait accidentel à l'occasion du travail,

- elle soulève l'irrecevabilité de la demande d'heures supplémentaires formulée pour la première fois en appel dès lors qu'elle n'a pas de lien suffisant avec les prétentions initiales liées à la rupture du contrat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture

Par conclusions adressées le 30 mars 2026, Mme [A] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture en motivant ainsi sa demande :

«En date du 25 Novembre 2025, le Conseiller en charge de la mise en état a rendu une ordonnance de fixation et de clôture aux termes de laquelle il était considéré que l'affaire est en état d'être jugée.

Il était décidé de voir :

Fixer l'affaire à l'audience de plaidoiries du 15 Avril 2026 à 14 H 00.

Ordonner la clôture de la procédure à effet au 11 mars 2026 à 16H00.

(...)

En l'espèce, Madame [A] produit des éléments nouveaux issus de l'exploitation de son téléphone portable auquel elle n'avait plus accès.

Cela justifie qu'il soit fait droit à sa demande de rabat de l'ordonnance de clôture.»

Selon l'article 802 du code de procédure civile applicable à l'espèce, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office sauf les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture.

Les conclusions en réponse à ces demandes sont elles -mêmes recevables. Aussi par conclusions communiquées le 19 mai 2026, le GIE [1] demande à la cour de :

Vu l'ordonnance du Conseiller de la mise en état du 11 mai 2026,

Vu les articles 907 anciens et 780 à 807 anciens du CPC en leur version applicable à l'espèce,

Vu l'absence de cause grave,

Rejeter la demande de révocation de l'ordonnance de clôture, rejeter et déclarer irrecevables les conclusions de Madame [A] déposées postérieurement à l'ordonnance de clôture.

Vu l'article 16 du CPC et le principe du contradictoire,

Si par impossible, l'ordonnance de clôture devait être révoquée, prononcer la réouverture des

débats.

L'article 803 du même code applicable à l'espèce prévoit que «L'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.»

Les éléments avancés par Mme [A] ne peuvent être considérés comme constituant une cause grave de nature à justifier la révocation de l'ordonnance de clôture d'autant que les pièces qu'entend présenter l'appelante sont :

- pièce n°13 intitulée «SMS Madame [A] à [E]»

- pièce n°14 intitulée «Planning manuscrit»

soit des pièces que l'appelante détenait bien antérieurement à l'ordonnance de clôture sauf à en rapporter la preuve contraire, ce qu'elle ne fait pas.

Le GIE [1] fait justement observer que :

- Mme [A] ne justifie absolument pas du motif grave et légitime qu'elle invoque, elle n'explique pas pourquoi elle n'a plus eu accès à son téléphone ni pourquoi elle y aurait subitement eu de nouveaux accès,

- les deux pièces supplémentaires sont illisibles et ne sont pas visées dans les conclusions, ce qui témoigne de leur absence d'intérêt dans le débat ; celles-ci ne servant qu'à maquiller un prétendu motif grave et légitime pour pouvoir conclure au fond, alors même que Mme [A] pouvait le faire avant l'ordonnance de clôture,

- sous couvert de ce « prétendu motif grave et légitime », Mme [A] en profite pour conclure de nouveau sur des éléments au fond auxquels elle pouvait répondre bien avant.

- Mme [A] en profite ainsi pour solliciter de son employeur la communication d'éléments datant de 2020 ou encore l'audition d'un client plus de 6 ans après,

- les ajouts signalés en marge dans les nouvelles conclusions de Mme [A] pouvaient incontestablement être soulevés avant l'ordonnance de clôture étant précisé qu'il s'agit essentiellement d'éléments factuels datant de 2020.

Il n'y a donc pas lieu de prononcer la révocation de l'ordonnance de clôture.

Sur la recevabilité de la demande relative aux heures supplémentaires

Mme [A] a sollicité devant le premier juge le paiement des sommes de 453,09 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 45,30 euros au titre des congés payés alors que la requête saisissant le conseil de prud'hommes mentionnait les chefs de demandes suivants :

- 1.392,64 € au titre de l'indemnité de licenciement,

- 3.109,16 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 310,91 € au titre des congés payés sur préavis,

- 6.218,32 € de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.000 € au titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de visite médical,

- 10.000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

- 3.000 € au titre de l'article 700.

Le GIE [1] demande de déclarer irrecevable la demande additionnelle liée aux heures supplémentaires aux motifs que cette demande ne figurait pas dans la requête initiale saisissant le conseil de prud'hommes enregistrée le 1er mars 2022, le premier juge n'ayant pas statué sur cette fin de non recevoir bien qu'il ait débouté la salariée de ses demandes à ce titre.

Le GIE [1] se fonde sur les dispositions de l'article 70 du code de procédure civile selon lequel les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En effet, la demande en paiement des heures supplémentaires ne présente aucun lien avec les demandes initiales de la salariée circonscrites à la contestation des motifs du licenciement et à l'absence de visite médicale.

Cette demande est donc irrecevable.

Sur le licenciement

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

Mme [W] [A] a été licenciée pour faute grave par courrier du 12 août 2021 aux motifs suivants :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs répétés et notamment :

-à partir du jeudi 20 mai 2021, Monsieur [H], votre supérieur hiérarchique a constaté à plusieurs reprises suite à des visites inopinées que vous indiquiez des heures supplémentaires sur le planning alors même que vous aviez déjà terminé votre journée de travail, avant l'heure indiquées sur celui-ci, et surtout que vous ne respectiez ni votre horaire de pause ni vos horaires de travail.

Dès lors, Monsieur [H] a exigé que vous respectiez votre contrat de travail et ses directives, ce que vous n'avez pas accepté puisqu'à la suite de ses remarques, votre comportement ainsi que vos propos sont devenus agressifs, irrespectueux et grossiers.

Monsieur [H] s'est aussi aperçu que vous demandiez à certaines salariées de fausser le planning des heures supplémentaires et/ou de ralentir la cadence de leur travail.

Le jeudi 3 juin 2021, Monsieur [H] a fait un point avec vous, afin de vous demander de respecter les plannings, d'arrêter de prétendre à des heures supplémentaires non demandées par votre hiérarchie, de stopper toutes les médisances sur le personnel et de provoquer un

client conflictuel et une ambiance délétère.

Le même jour, le trousseau des clefs de la résidence vous a été retiré et vos accès ont été restreints et/ou contrôlés, car il a été constaté que vous n'hésitiez pas à fouiller dans les dossiers à vérifier les états des lieux (pour constater les dires des clients cf .infra) mais surtout à

contrôler le travail de vos collègues.

Concernant plus particulièrement les objets oubliés par les clients : vous n'avez pas hésité à les récupérer en alléguant de « dons de clients ». Cependant, après plusieurs plaintes de clients sur ces oublis, vous vous sommes rendus compte que ces objets récupérés par vos soins provenaient de logements dont vous n'aviez pas fait le ménage sous votre responsabilité.

Le samedi 5 juin 2021, vous avez proposé à tous les agents d'entretien, individuellement, de travailler au [Adresse 3], en leur donnant adresse et contact téléphonique. Vous avez également indiqué que vous placeriez toute l'équipe lors de votre propre entretien

d'embauche.

D'ailleurs vous n'hésitez pas à critiquer publiquement et ouvertement tout le personnel de la résidence (sur leur vie privée par exemple) et notamment votre supérieur hiérarchique et ainsi les inciter à démissionner. Certaines salariées de la résidence choquées de votre comportement que vous effectuez également à chaque nouvelle embauche.

Ce comportement est d'autant plus préjudiciable en ces périodes troublées par la crise sanitaire actuelle, où il est extrêmement difficile de trouver des personnels disponibles, compétents et sérieux.

Le samedi 26 juin 2021, vous avez une nouvelle fois insisté auprès d'un agent d'entretien, [T] sur sa possibilité de travail au [Adresse 3] en pointant du doigt la meilleure rémunération de l'enseigne concurrente. Vous n'avez pas hésité à faire croire à cet agent

d'entretien que la direction avait prévu de la licencier et qu'il fallait qu'elle travaille beaucoup plus doucement, toujours dans cette intention de nuire à la résidence.

Enfin, il a également été rapporté que :

Vous filmiez les logements nettoyés par les autres agents d'entretien, en agrémentant ces prises de vue de commentaires désobligeants, Au lieu de procéder au ménage dans les logements, et ce conformément aux nouvelles directives liées à la Covid 19, vous aviez pendant les périodes de fermeture de l'accueil, les samedis, outrepassé vos fonctions en accueillant les clients et ainsi contrevenus à toutes les dispositions sanitaires mises en place (service de jus de fruits aux clients, utilisation du métal de la réceptionniste'.).

(...) Ces agissements répétés, au mépris des instructions et de nombreux recadrages de votre hiérarchie, mettent en cause la bonne marche de la résidence outre qu'ils présentent une évidente intention de nuire.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 26 juillet 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; votre maintien dans l'entreprise est impossible et nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier

pour faute grave, à compter de la première présentation de cette lettre...».

- Sur le premier grief :

Il est reproché à Mme [W] [A] d'avoir ajouté aux plannings des heures supplémentaires alors même qu'elle était déjà partie et avait donc quitté son poste.

Le GIE [1] produit aux débats l'attestation de M. [H] : « j'atteste aussi avoir constaté de nombreuses irrégularités concernant le respect des plannings de travail et des heures travaillées. Déjà en 2020 et avec la responsable régionale de l'époque, Mme [C], nous avions fait une réunion avec Mme [A] concernant ces heures de travail afin de la recadrer. En effet par exemple, le 25 juin 2020 pendant ma pause j'étais retourné inopinément au bureau pour raisons professionnelles. Sur le parking j'ai pu constater Mme [A] en train de partir à 13h40. Après avoir vérifié son planning de travail, je m'étais aperçu qu'elle a quitté en réalité une heure plus tôt sur l'horaire affiché et qu'elle avait pointé en plus une demie heure supplémentaire sur le nombre d'heures planifiées sur cette même journée... autre exemple, le 20 mai 2021 à la suite de déplacements inopinés à la résidence j'avais constaté de nouveau que Mme [A] pointait des heures supplémentaires sur le planning alors qu'elle n'était pourtant plus sur place ... un autre exemple flagrant : le 17 mai 2021 Mme [I] était venue à la résidence. Ce jour-là Mme [I] avait quitté la résidence vers 15 heures Mme [A] était parti à 14 heures et avait salué Mme [I]. Pourtant ce jour-là elle avait pointé une journée de travail de huit heures. En arrivant à huit heures et avec une heure de pause cela aurait signifié que Mme [A] quitte son travail à 17 heures mêmes à 16 heures si elle avait décidé une nouvelle fois de ne pas faire de pause ce jour-là »

L'employeur produit aux débats le planning du 20 juin 2020, Mme [A] devait travailler de 8 heures à 12 heures puis de 13 heures à 14h30 soit 5 heures 30, or en partant à 13h40, Mme [A] n'a effectué que 4h30 de travail mais a déclaré 6h de travail effectuées sur le tableau signé par elle et sur lequel l'employeur constate que du 'blanco' a été apposé sur d'autres journées effectuées par la salariée sauf le samedi, jour où les responsables sont présents et vérifient les horaires réalisés.

Le 17 mai 2021 aux vues du planning, Mme [A] devait travailler de 8h à 12h, puis de 13h à 15h, soit 6 heures de travail, or elle est partie à 14 heures mais a toutefois noté qu'elle avait travaillé huit heures. Mme [I] confirme : «le non-respect de ses heures de travail ainsi que le marquage d'heures supplémentaires alors que Mme [A] n'avait même pas effectué ces heures normales. J'ai pu constater ces faits par moi-même car en visite sur la résidence le 17 mai 2021, Mme [A] est venue me dire au revoir à 14 heures. Après vérification de ses heures notées, elle avait pointé huit heures de travail alors que c' est impossible en commençant à huit heures et en respectant son heurt de pause elle aurait dû partir à 17 heures. ».

Mme [A] soutient qu'elle commençait à 7 heures le matin et accomplissait 6 heures de travail par jour sauf le samedi, elle accomplissait 8 heures de travail et, le dimanche elle travaillait 3h30, que sa charge de travail était importante et qu'elle était contrainte de dépasser ses horaires de travail pour achever le nettoyage complet des villas avant l'arrivée des clients, qu'ainsi elle était dans l'impossibilité de fausser le planning des heures supplémentaires ou bien même de ralentir la cadence de travail de ses collègues comme le prétend l'employeur dans la lettre de licenciement.

Elle conteste les déclarations de M. [H] et Mme [I] et soutient qu'elle commençait son travail vers 6h30/7 heures le matin, pour terminer à 13h30, ceci en accord avec son responsable M. [H] qui était parfaitement informé des horaires d'arrivées.

Elle produit :

- l'attestation de Mme [R] [P], réceptionniste de la résidence qui déclare : « .. [Etablissement 1] je me rendais sur mon lieu de travail à 7h45, je constatais que la réception était toujours faite et entretenue, car Madame [A] arrivait entre 6h30 et 7h00. Elle s'occupait de tout.

... malgré ces conditions déplorables, Madame [A] a toujours effectué son travail de manière plus que professionnelle. Très rigoureuse et toujours avec le sourire et la bonne humeur, même dans les situations où Mr [H] lui mettait la pression pour éviter les grands flux, quand nous accueillons les clients à partir de 14h. MR [H] lui demandait même d'aider les autres femmes de chambre qui elles avaient pris du retard, et elle a toujours accepté sans contester.

Madame [A] a fait bien plus que son travail et a contribué à maintenir la bonne communication entre le personnel et les clients, qui ont adoré parler avec Madame ».

- l'attestation de Mme [F] [J] qui déclare : « ' quant aux horaires, il y a des samedis nous commençons le travail entre 6h30 et 7 h le matin, pour avancer le travail.

Ceci avec l'accord de Monsieur [H].

Madame [A] ne nous a jamais demandé de falsifier les horaires, au contraire elle nous donnait un coup de mains, vu que les clients commençaient à arriver à partir de 14 heures... ».

- l'attestation de Mme [G] [Q] qui déclare : « '. Madame [A] ne nous a jamais incité à falsifier les horaires, au contraire elle venait et nous aidait à terminer nos tâches, afin de finir à l'heure, pour le bon déroulement du travail dans l'entreprise. Les clients étaient satisfaits de sa gentillesse et de son professionnalisme ».

- un échange de sms daté du 14 août 2020 par lequel elle demandait à M. [H] « ' j'ai fais le Spa, l'escalier à l'étable. La V10 part vers 17h donc à demain vers 06h30. » lequel lui répondait : « ' D'accord, merci bonne soirée.. ».

Or, la journée du 14 août 2020 n'est pas en cause.

Pour le reste, le GIE [1] relève que les attestations ainsi produites ne répondent pas aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, car pour certaines dactylographiées et sans les mentions obligatoires sur les conséquences d'un faux témoignage, que Mme [P] qui, indique se rendre sur son lieu de travail à 7h45, atteste pourtant de la présence de Mme [W] [A] entre 6h 30 et 7h00 ce qui est en effet incohérent et alors que Mme [J] indique « y a des samedis où nous commencions le travail vers 6h30 et 7h. », reconnaissant ainsi que cela n'était pas la norme.

Mme [W] [A] prétend par ailleurs que M. [H] rectifiait lui-même et manuscritement les feuilles de pointage, que les relevés d'heures pour la semaine du 22/06 au 28/06/2020 font apparaître dans la partie colonne du lundi et du mardi des rectifications manuscrites qui ont été faites au « blanco », que ces modifications sont l''uvre de M. [H], qu'il en est de même pour le relevé d'heures pour la semaine du 17/08/ au 23/08/2020, rectifié manuscritement par M. [H], que ce dernier rectifiait la feuille de pointage en reportant les heures de travail effectuées sur les semaines suivantes alors qu'en réalité, elle avait travaillé 12 heures, que M. [H] justifiait cela, en prétextant qu'un salarié ne pouvait pas travailler au-delà de 10 heures par jour, alors il reportait les heures effectuées sur les jours suivants, qu'elle était amenée à travailler les samedis de 7 heures jusqu'à 18 heures ou 19 heures, jusqu'à 12 heures par jour.

Elle ajoute qu'elle avait demandé M. [H] une pointeuse avec le contrôle des plannings et des heures travaillées, que ce dernier n'a jamais donné suite.

Elle indique que Mme [I] était très rarement présente sur le site de la résidence, que son témoignage a de toute évidence été rédigé pour les besoins de la cause et sous la dictée de

M. [H].

Or, Mme [W] [A] ne procède que par affirmations, et la cour comme l'employeur s'interroge sur l'intérêt pour M. [H] de falsifier les relevés d'heures alors qu'il n'est pas l'employeur mais simple supérieur hiérarchique. Il n'y a aucune raison par ailleurs de ne pas donner crédit aux attestations établies dans les formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile par M. [H] et Mme [I].

Ce grief est donc établi.

- Sur l'appropriation des objets oubliés par les clients :

Le GIE [1] verse aux débats l'attestation de M. [H] dont l'attention avait été attirée par le fait que certains clients avaient déclaré avoir oublié des objets tels qu'un chargeur de téléphone ou des lunettes de soleil de marque Dior : « j'ai aussi pu constater des agissements suspects concernant des objets laissés ou oubliés dans les logements au départ des clients. Par exemple le jeudi 3 juin 2021 nous avons vu Mme [A] traverser l'accueil avec un gros sac plein et aller le déposer directement dans le coffre de sa voiture. Après l'avoir interrogé, elle avait indiqué qu'il s'agissait de dons de clients... étrangement j'avais pu constater aussi par le passé qu'à la suite d'appels de clients après leur départ mentionnant des oublis nous ne retrouvions pas les objets (des chargeurs écouteurs de téléphone par exemple) . Pour l'anecdote en avril 2021 un client avait téléphoné pour un oubli de chargeur iPhone. Il était certain de l'avoir laissé sur la prise murale à côté du canapé. Deux nouveaux locataires venaient de prendre la possession du logement (clientèle senior) et n'avait pas vu de chargeur sur la prise. Le client m'avait clairement mentionné qu'il était sûr de cet oubli et qu'il y avait donc forcément une personne malhonnête dans notre personnel. Mme [A] était en charge ce jour-là du nettoyage de cet appartement et n'avait rien déclaré... autre exemple en 2020 un clients avait oublié une paire de lunettes de soleil Dior dans son logement. Après mes recherches et interrogations avec insistance des lunette été dans le sac de Mme [A] à son domicile qui avait a priori oublié d'informer et de les déposer à l'accueil » ce que confirme Mme [I].

Mme [A] conteste la sincérité de ces attestations et produit de son côté le témoignage de Mme [P] : « ' Madame [A] entrait dans les logements, quand nous avions terminé

nos états des lieux de sortie, et après consultation des plannings établi par le chef d'établissement, Monsieur [H].

Il lui aurait donc été impossible de prendre des objets appartenant aux clients, car nous avions déjà effectué nos états des lieux rigoureusement.

Nous avions eu certains cas où des clients avaient oublié des effets personnels et Madame [A] nous les a toujours déposés à la réception à la joie des clients qui retrouvaient leurs affaires'».

Elle produit un SMS daté du lundi 28 juin adressé à M. [H] : « J'ai trouvé un porte - feuille avec des cartes bancaires dans la A 01. Je le mets où. Je vous le laisse dans la trousse rouge avec les clés» et la réponse de M. [H] : « d'accord merci. Fermer votre local à clé, j'appellerai les clients ce soir. », un autre sms de M. [H] : « Bonsoir savez-vous où est passé le carton avec des bottes qui était à la réception, le client vient de me téléphoner pour les récupérer. Bonne soirée. » , sa réponse : « regardez sous les sacs bleus » et la réponse de M. [H] : « bien trouvé, le client revient la semaine prochaine. Bonne soirée. »

Concernant le sac que M. [H] l'aurait vue placer dans son véhicule, Mme [W] [A] explique qu'il s'agissait d'un sac contenant des produits d'alimentation (avec un pack de lait, des bouteilles d'eau) qu'un client lui aurait donnés avant de quitter la résidence, pour éviter de jeter la nourriture, qu'enfin, s'agissant des lunettes pour enfant de marque « Dior », ce grief est totalement faux, qu'aucune plainte n'a été déposée par la famille contre elle qui les a trouvées et les a remises en mains propres à M. [H].

Ce faisant Mme [W] [A] se borne à discréditer les déclarations des témoins de l'employeur et ne justifie pas du contenu du sac placé dans son véhicule ni du prétendu accord des clients. Le GIE [1] relève que les SMS produits par Mme [W] [A] ne démontrent pas qu'elle ramenait 100% des objets qu'elle trouvait à l'accueil mais seulement qu'elle choisissait ce qu'elle pouvait garder et contredisent en revanche son argument concernant l'état des lieux qui l'empêcherait d'avoir accès aux objets oubliés par les clients.

Ce grief peut donc être retenu.

- Sur le comportement agressif, irrespectueux et grossier.

M. [H] atteste avoir subi un comportement agressif lorsqu'il interrogeait Mme [W] [A] sur ses horaires notamment et avoir fait l'objet d'injures même si celui-ci n'est pas capable de les reporter, car ceux-ci étaient en langue arabe. Mme [W] [A] conteste les déclarations de M. [H] qui affirme pourtant qu'elle se montrait virulente « en claquant les portes et en criant».

Ce grief peut être retenu.

- Sur la critique de ses collègues provoquant ainsi un climat conflictuel et une ambiance délétère.

Le GIE [1] verse l'attestation de Mme [I], responsable régionale, qui participait à une réunion avec Mme [W] [A] : « j'ai moi-même refait une réunion avec elle et le responsable du site où elle ne reconnaissait pas les faits et a attaqué le [5] sur sa vie privée et notamment sa religion ce qui était inadmissible dans le cadre de son emploi. »

M. [H] déclare que lorsqu'il demandait à des agents d'entretien s'ils voulaient travailler le samedi, ces derniers déclinaient la proposition après avoir appris que Mme [W] [A] était présente.

Mme [I] atteste que depuis le départ de Mme [W] [A] , la société arrive enfin à fidéliser le personnel ce qui n'était pas possible avant, au regard du climat pesant engendré par Mme [W] [A] .

Mme [W] [A] s'en tient à de simples dénégations en sorte que ce grief sera retenu.

- Sur le débauchage de salariés au profit de la concurrence :

Le GIE [1] produit l'attestation de M. [H], mais également celle de Mme [T] [H] qui déclare : « ma collègue [W] m'a proposé à plusieurs reprises d'aller travailler au [Adresse 3], hôtel à [Localité 3], en m'expliquant que c'était mieux payé. » et celle de Mme [U] [M] : « Le samedi 22 mai [2021], ma collègue de travail [L] m'a donné une adresse pour du travail ainsi qu'à mes autres collègues [K] [6] ['] en me disant qu'il recherchait du monde et que c'était mieux payé pour le même emploi [']. Je n'ai pas donné suite étant donné que mon emploi actuel me convient parfaitement. »

Le GIE [1] produit également la clause insérée au contrat de travail de Mme [W] [A] prohibant tout acte de concurrence ou de déloyauté notamment en raison d'un débauchage de salariés.

Mme [W] [A] réplique que le débauchage s'apparente à des man'uvres visant à inciter un salarié à quitter l'employeur, or elle n'a jamais été déloyale envers son employeur au contraire, elle a présenté à son employeur des femmes de ménage pour travailler au sein de l'entreprise en leur exposant tout le sérieux de l'employeur. Ces éléments ne peuvent contredire les tentatives de débauchage relatées par les témoins ci-dessus.

Ce grief peut être retenu.

Enfin, Mme [W] [A] soutient que son licenciement résulte en réalité du fait qu'elle avait demandé une augmentation de salaire et avait sollicité des équipements professionnels de protection.

Outre que cela n'est pas démontré, le GIE [1] démontre que les équipements étaient à la disposition des salariés comme en témoigne la dernière facture de gants et comme le confirme M. [H].

L'ensemble des griefs étant retenu, ceux-ci en raison de leur multiplicité, de leur réitération , de leur gravité étaient de nature à justifier la mesure critiquée.

Il s'ensuit que Mme [W] [A] doit être déboutée de l'ensemble de ses prétentions à ce titre. Le jugement encourt réformation.

Sur l'absence de visite médicale

Mme [W] [A] reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale d'embauche et périodique, elle soutient que cette carence lui a causé un grave préjudice dès lors que ses conditions de travail avec le port de charges lourdes et les déplacements de meubles, ont déclenché une lombalgie aiguë, elle produit pour démontrer son préjudice un arrêt de travail daté du 16 juillet 2021 qui fait état d'un lumbago, ayant dégénéré en hernie, en raison de son activité professionnelle.

Elle ajoute que l'absence de prévention de la part de l'employeur a entraîné une aggravation de son état liée à ses conditions de travail, qu'aucune prévention n'a été prise, et non vérifiée par le médecin du travail à l'occasion d'une visite médicale périodique, qu'elle a été contrainte de déposer un dossier de demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Elle sollicite 5.000 euros au titre de dommages et intérêts.

Le GIE [1] rétorque que la CPAM a refusé de reconnaître l'existence d'un accident de travail, de sorte que le préjudice invoqué est inexistant et que Mme [W] [A] a été convoquée à trois reprises à la médecine du travail et ne s'y est pas présentée ce qui est démontré par la pièce n°6 produite par l'intimée.

La demande a été justement rejetée.

Sur le préjudice moral distinct.

Le licenciement de Mme [W] [A] étant fondé, cette demande est sans objet.

L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Dit n'y avoir lieu de prononcer la révocation de l'ordonnance de clôture, rejette les conclusions de Mme [A] transmises le 30 mars 2026,

Réparant l'omission de statuer du premier juge, déclare irrecevable la demande en paiement des sommes de 453,09 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 45,30 euros au titre des congés payés,

Réforme le jugement déféré en ce qu'il a :

-Dit que le licenciement de Mme [W] [A] en date du 29 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutif d'une faute grave.

-Condamné la GIE [1] à payer à Mme [W] [A] les sommes suivantes :

-2 785,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 278,85 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- 1 392,64 euros net au titre de l'indemnité légale conventionnelle de licenciement,

-750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

-Mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la GIE [1].

Statuant à nouveau de ces chefs, déboute Mme [W] [A] de l'ensemble de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [W] [A] aux dépens de première instance et d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT