Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRÊT DU 23 JUIN 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00485 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6XI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/04307

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Caroline SIMON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0147

INTIMEE

Madame [W] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne-Clotilde LEDIEU, avocat au barreau de PARIS, toque '

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 14 Avril 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SARL [1] est une société de conseil en organisation et systèmes d'information,

essentiellement à destination d'établissements financiers (banques/finance de marché). Elle recrute des consultants (développeur, maître d'ouvrage, chef de projet') et propose leurs services à ses clients en les facturant à la journée.

Mme [W] [L], née en 1984, a été engagée par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2013, en qualité de « business manager », statut cadre, position 2.3, coefficient 150. En 2017, elle est devenue actionnaire minoritaire de la SAS [2], laquelle détient 10% du capital social de la SARL [1].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([3]).

Soupçonnant certains de ses salariés, dont Mme [L], de commettre des actes de concurrence déloyale au profit de la société [4] et demandant en conséquence la désignation d'un commissaire de justice aux fins de recherche sur les postes informatiques professionnels de la société [4] et des salariés concernés des correspondances électroniques et fichiers émis reçus, échangés ou supprimés avec la société [4], la société [1] a saisi le juge des référés du tribunal de commerce de Nanterre le 15 décembre 2020 de deux requêtes de mesures d'instruction in futurum, qui par ordonnance du 18 décembre 2020 a fait droit à ses demandes.

Demandant que soit ordonne la communication des codes d'accès du téléphone professionnel de Mme [L], la société [1] a assigné Mme [L] en référé d'heure à heure par acte d'huissier du 05 mars 2021, sur autorisation du président du tribunal de commerce de Nanterre du 2 mars 2021. Par ordonnance de référé du 02 septembre 2021, le tribunal de commerce de Nanterre a fait droit à cette demande et a débouté Mme [L] de sa demande de rétractation de l'ordonnance du 18 décembre 2020.

Le 2 mai 2021, Mme [L] a formé un référé-rétractation à l'encontre de l'ordonnance du 18 décembre 2020. Par ordonnance de référé du 02 septembre 2021, le tribunal de commerce de Nanterre a déclaré la demande de rétractation irrecevable. La salariée a interjeté appel de cette décision. Par décision du 22 septembre 2022, la cour d'appel de Versailles a confirmé l'ordonnance et a débouté Mme [L] de ses demandes.

Par lettre datée du 17 décembre 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 11 février 2021.

A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de sept ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour préjudice moral et pour inégalité de traitement, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 27 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 21 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- dit qu'il n'y a pas de convention de forfait-jours,

- dit que Mme [L] est en modalité 2,

- dit que Mme [L] ne justifie pas dépasser le seuil de 38h30 prévu conventionnellement,

- requalifie la rupture du contrat de travail de Mme [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamne la SARL [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

- 12.782 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 1.278 euros à titre de congés payés afférents,

- 16.510 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 19.173 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis,

- 1.917 euros à titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 18 juin 2021 et jusqu'au jour du paiement,

rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; fixe cette moyenne à la somme de 6.313,12 euros brut,

- 25.564 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.725 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- ordonne à la société [1] le remboursement à pôle emploi des indemnités de chômages allouées à Mme [L] dans la limite de 6 mois,

- ordonne la remise des documents légaux conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 90 jours suivant le prononcé de la présente décision le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute Mme [L] du surplus de ses demandes,

- déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 11 janvier 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 21 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 juin 2024 la société [1] demande à la cour de :

- déclarer bien fondé l'appel de société [1] à l'encontre du jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris (n° RG 21/04307),

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 21 novembre 2022 en ce qu'il a :

- requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

- 12.782 euros à titre de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 1.278 euros à titre de congés payés afférents,

- 16.510 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 19.173 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis,

- 1.917 euros à titre de congés payés afférents,

- 25.564 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse,

- constaté une inégalité dans l'évolution de la rémunération entre Mme [L] et M. [J] et condamné la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 10.725 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

- dit qu'il n'y avait pas de convention de forfait jours,

- condamné la société [1] à rembourser pôle emploi des indemnités de chômage allouées à Mme [L] dans la limite de 6 mois,

- condamné la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau :

- déclarer bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [L],

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire :

- faire application du minima prévu au barème obligatoire de l'article L.1235-3 du code du travail,

- condamner Mme [L] à rembourser à la société [1] l'intégralité de ses jours de repos pris ou payés durant les 5 ans précédant la rupture de son contrat de travail, soit la somme de 6.388,86 euros si par extraordinaire sa convention individuelle de forfait jours devait être déclarée sans effet,

en tout état de cause :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de paris du 21 novembre 2022 en ce qu'il a :

- dit que Mme [L] ne justifie pas dépasser le seuil de 38h30 prévu conventionnellement,

- débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

- condamner Mme [L] à payer à la société [1] la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 avril 2024 Mme [L] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 21 novembre 2022 (RG n° f21/04307) en ce qu'il a :

- dit qu'il n'y a pas de convention de forfait jours,

- jugé que le licenciement de Mme [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

- 12.782 euros à titre de rappel de salaires sur la mise à pied à titre conservatoire,

- 1.278 euros à titre de congés payés afférents,

- 16.510 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 19.173 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 1.917 euros à titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 18 juin 2021 et jusqu'au jour du paiement,

- 25.564 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.725 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- ordonné à la société [1] le remboursement à pôle emploi des indemnités de chômage allouées à Mme [L] dans la limite de 6 mois,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 25.564 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en sus de la condamnation de 25.564 euros prononcée par le conseil de prud'hommes,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] :

- de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- de sa demande de rappel de salaires au titre de ses heures supplémentaires et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 38.346 euros au titre du préjudice moral,

- condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 1.220 euros au titre de ses heures supplémentaires,

- condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 38.346 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- ordonner la remise des documents suivants modifiés (dernier bulletin de paie, attestation pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la date de signification de l'arrêt,

- condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [5] aux entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

en tout état de cause,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le forfait en jours

Pour infirmation de la décision entreprise, la société [6] soutient en substance que Mme [L] remplissait les conditions pour conclure une convention de forfait en jours ; que celle-ci lui était opposable.

Mme [L] réplique que son contrat de travail ne prévoit pas de forfait en jours ; que sa classification et sa rémunération ne le permettaient pas ; qu'en tout état de cause, l'employeur n'a pas respecté ses obligations.

Le contrat de travail de Mme [L] du 25 mars 2013 prévoit que sa rémunération globale annuelle est composée d'une partie fixe à laquelle s'ajoute une part variable sur objectifs négociable chaque année et que 'compte tenu de la nature de ses fonctions, il est expressément convenu que cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire de son activité incluant les dépassements individuels de référence nécessités par le bon accomplissement de sa mission'.

Il n'est nullement précisé la nature des missions justifiant le recours à un forfait en jours, ni le nombre de jours travaillés dans l'année, ni le nombre d'entretiens contrairement à que qu'exige la convention collective et l'article 4.2 de l'accord du 22 juin 1999.

La cour retient donc comme le soutient la salariée, qu'elle ne bénéficiait pas d'un forfait en jours.

Elle était donc soumise à la durée légale du temps de travail et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires non rémunérées.

L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants :

- une copie d'une partie de son agenda ;

- un listing d'appels ;

- un décompte des heures supplémentaires.

Mme [L] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

A cet effet, c'est sans convaincre que la société fait valoir que les pièces produites par la salariée ne sont pas probantes et qu'elle ne sait jamais plainte de sa charge de travail. Elle n'apporte aucun élément sur le contrôle qu'elle devait assurer quant aux heures réalisées par la salariée. En outre, la société [6] affirme sans le démontrer que la salariée serait soumise à une durée de travail hebdomadaire de 38,5 heures.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par les parties, la cour a la conviction que Mme [L] a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société [6] à lui verser la somme 1 220 euros à ce titre dans la limite de la demande.

A titre reconventionnel, la société sollicite le paiement par la salariée de la somme de 6 388,86 euros à titre de remboursement de l'intégralité des jours de repos pris ou payés durant les 5 ans précédant la rupture du contrat de travail.

Il résulte des bulletins de salaire produits que la salariée a pris 5 jours et une demie journée de RTT. Elle doit donc rembourser à la société la somme de 1 272,83 euros à ce titre eu égard à son salaire de base de 4 950 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article'L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article'L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article'L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, l'intention de l'employeur de dissimuler l'emploi de Mme [L] n'est pas établie. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l'égalité de traitement

Pour infirmation de la décision, la société appelante fait valoir qu'elle favorise l'évolution salariale des femmes au sein de l'entreprise et que Mme [L] n'a subi aucune inégalité de traitement.

Mme [L] rétorque que durant son congé maternité de fin septembre 2019 au 2 février 2020 suivi d'un congé parental jusqu'en mars 2020, elle n'a pas bénéficié de la même évolution salariale que son collègue M. [J] ; qu'elle s'en est plainte à plusieurs reprises, en vain.

Il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Il s'en déduit qu'il incombe de vérifier si les salariés concernés présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d'un même salaire sauf pour l'employeur à pouvoir justifier de l'existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables.

C'est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Ainsi, le salarié qui se prévaut d'une inégalité de traitement peut solliciter de l'employeur la communication d'éléments relatifs aux conditions d'embauche, d'évolution de la classification et de rémunération de salariés auxquels il se compare. Toutefois, il lui appartient au préalable de produire des éléments qui accréditent qu'il se trouve dans une situation comparable à celle des ces salariés. Puis, il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

A l'appui de sa demande Mme [L] produit des bulletins de paie de M. [J] dont il résulte qu'il a été embauché le 2 septembre 2013, qu'il occupe le poste de business manager position 2.3 coefficient 150, qu'il a perçu une rémunération mensuelle de base de 3053 euros en décembre 2019 et de 5 775 euros en janvier 2020, tandis que Mme [L] embauchée en mai 2013, aux mêmes fonctions, à la même position et ayant reçu le même salaire de base de 3053 euros en décembre 2019, a perçu à compter de janvier 2020, une rémunération de base de 4 950 euros.

Les éléments ainsi présentés par la salariée accréditent qu'elle était dans une situation comparable à celle de M. [J]. Il appartient donc à la société [6] d'établir que la différence de rémunération constatée entre M. [J] et Mme [L] est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

A cet effet, la société [6] précise que la baisse de rémunération fixe de Mme [L] en 2018 était due à une période de congé maternité puis de congé parental, que la rémunération variable de Mme [L] a évolué plus rapidement que celle de M. [J] entre 2013 et 2016, que la société a décidé d'augmenter fortement la rémunération fixe de Mme [L] et de M. [J] pour la faire passer d'un montant mensuel de 3 053 euros à 4 950 euros soit une augmentation de 62,14% dès le mois de janvier 2020, que M. [J] a demandé à bénéficier d'une rémunération fixe plus importante pour des raisons personnelles tenant à l'achat d'un bien immobilier, que la société a accédé à cette demande en portant sa rémunération fixe à 5 775 euros et en diminuant sa rémunération variable, que pour ne pas léser Mme [L], la société a augmenté en conséquence son taux de commission sur marge.

La cour constate que la société ne contredit pas la différence de salaire de base de M. [J] et Mme [L] et que c'est sans convaincre qu'elle invoque le projet immobilier de M. [J] pour tenter de justifier une hausse de sa rémunération de base. La cour en déduit que la différence de traitement est établie et confirme le jugement qui a condamné la société [6] à verser à Mme [L] la somme de 10 725 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement, la société [6] soutient essentiellement que la faute grave est établie au moyen de preuves licites.

Mme [L] sollicite le rejet des moyens de preuve illicites comme provenant d'ordinateur ou fichiers personnels et fait valoir que les faits reprochés ne sont pas prouvés par l'employeur.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« ['] vos fonctions de responsable commercial vous conféraient d'importantes responsabilités et requéraient de votre part le respect le plus absolu de vos obligations de loyauté, fidélité et de discrétion.

Or nous avons eu à déplorer des manquements particulièrement graves de votre part en la matière. En effet, le 25 octobre 2020, M. [U] [T] s'est étonné de recevoir en provenance de l'espace de stockage et de partage de données ([7]) mis à la disposition de l'ensemble des salariés de la société, plusieurs notifications de l'activité de votre collègue M. [H], aux termes desquelles il est apparu qu'il avait ajouté un nouveau dossier intitulé « prospection » dans un répertoire « Resil-X » à 20h35.

Quelque peu surpris de voir apparaître ce nom qui ne lui évoquait aucun prospect de la société [1], M. [T] a constaté que le nom [4] apparaissait à diverses reprises dans les fichiers que M. [H] avait enregistrés dans le Dropbox de la société [1].

Ayant par la suite découvert que la société [4] avait été créée le 05 octobre 2020 par M. [E] [Q], ami de M. [H], et exerce une activité similaire à celle de la société [1], la découverte de ces éléments l'a particulièrement alerté et l'a conduit à solliciter l'intervention d'un huissier de justice, assisté d'un expert informatique, afin qu'il procède du 2 au 6 novembre 2020, à la copie conservatoire de l'intégralité de la Dropbox de la société ainsi qu'à la copie des rapports d'activité présents dans le répertoire [1] au sein duquel se trouve le répertoire « contrats collaborateurs ».

Nous avons constaté que figuraient parmi les fichiers du sous répertoire « [K] [H]-perso » créé par M. [H], outre des fichiers à caractère personnel, de nombreux fichiers professionnels relatifs à l'activité d'[1].

L'examen des rapports de l'activité relative à ce sous-répertoire a permis de révéler, via l'historique, qu'a été créé par M. [H], au sein de ce sous-répertoire de nombreux fichiers dans lesquels apparaît le nom « Resil-X » concomitamment à la création de la société [8] Ainsi, un dossier Resil-X a été créé le 24 septembre 2020, dans lequel a été ajouté à la même date un document intitulé « Réflexions contenu du site Resil-X », ainsi que le 28 septembre un document intitulé « contrat de domiciliation Resil-X » puis le 9 octobre deux documents intitulés « R-X Promesse Unilatérale ' EY ' FM » et « R-X Promesses Unilatérale ' EY ' VR ».

Le 06 octobre était également créé dans la Dropbox de la société [1] sous le dossier « Resil-X » un fichier « CVs », dans lequel ont été successivement copiés des CVs de candidats sélectionnés dans le sous-répertoire [1]/CVthèque, pour les insérer dans le répertoire [1]/Contrats Collaborateurs / [K] [Y] et transformés en CVs sous papier à en-tête Resil-X.

Il ressort de vote bilan d'activité hebdomadaire de la semaine 43 que vous avez été en contact avec la société [9] dans le cadre de vos fonctions de responsable commerciale de la société [1]. [9] vous a fait part de ses besoins.

Le 20 octobre 2020 (à 23h12) était ajouté sous le répertoire Resil-X du sous-répertoire de M. [H] nu fichier « Besoins ENEDIS.docX » puis le 25 octobre enregistré dans un nouveau sous-répertoire « Prospection ».

C'est dans ce contexte que la société [1] a engagé à votre encontre une procédure de licenciement et vous a remis le 17 décembre 2020 vers 11h15 et sur votre lieu de travail, une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

Cette remise a été constatée par Huissier de justice, lequel a été également requis pour constater la restitution et pour séquestrer les outils informatiques professionnels que la société [1] avait mis à votre disposition, à savoir un téléphone portable de marque Apple, modèle Iphone 11 et couleur noir.

Vous avez remis ce téléphone portable à l'huissier sans en communiquer les mots de passe et code d'accès.

Vous êtes ensuite partie.

C'est alors que deux salariés d'[1] se sont présentés spontanément à l'huissier afin de lui faire part de ce qui suit.

Vous avez dissimulé l'ordinateur de M. [J] alors que la société [1] lui notifiant sa mise à pied conservatoire et sollicitait de sa part la restitution de son matériel informatique professionnel.

Vous avez ensuite remis à M. [J], qui avait prétexté que son matériel informatique était resté à son domicile et avait proposé d'aller l'y chercher, un sac contenant l'ordinateur que vous aviez précédemment dissimulé.

M. [J] est parti avec l'ordinateur et l'a restitué environ 1h30 plus tard à la société [1], vidé de la majeure partie de son contenu.

En outre, nous avons constaté que vous avez le 17 décembre à 21h49, tenté de vous connecter à la Dropbox de la société [1] afin de supprimer des fichiers alors que vous faisiez l'objet d'une mise à pied conservatoire suspendant votre contrat de travail.

Les découvertes précitées ont conduit la société [1] à obtenir de la juridiction compétente qu'elle commette par ordonnances des 18 décembre 2020 et 12 janvier 2021, la SAS [F]/Llopis-Müller et associés avec pour mission de se rendre dans les locaux de la société [1] et d'accéder à vos postes informatiques, tablettes et téléphones professionnels.

Le 29 décembre 2020, nous avons été contraints de vous faire signifier une sommation de communiquer le mot de passe permettant d'accéder aux données de votre téléphone portable professionnel.

Cette sommation étant restée vaine, l'huissier a tenté de vous joindre sur le téléphone de votre époux.

Le 07 janvier [Localité 3], vous avez contacté l'huissier et lui avez déclaré ne pas vous souvenir du code de déverrouillage ni du code [Localité 4] de l'IPhone mis à votre disposition, mais que la reconnaissance faciale étant activée il suffirait que vous vous présentiez devant le téléphone pour le déverrouiller.

C'est ainsi que le 13 janvier 2021 à 16h, lorsque vous vous êtes présentée à votre entretien préalable, l'huissier présent vous a notifié l'ordonnance précité, en vertu de laquelle il vous a demandé de communiquer vos codes d'accès, ce à quoi vous avez répondu que vous ne vous souveniez plus.

Lorsque l'huissier vous a demandé d'accéder au téléphone par la reconnaissance faciale, vous avez déclaré « je ne peux pas, je porte le masque ». L'huissier vous a alors proposé de sortir à l'extérieur pour effectuer la manipulation, ce que vous avez refusé à deux reprises.

Votre attitude de dissimulation d'un ordinateur portable faisant l'objet d'une demande de restitution pour mise sous scellés par huissier de justice et votre obstination à refuser de permettre l'accès aux données figurant sur votre téléphone portable professionnel et votre tentative de suppression de fichiers sur la Dropbox constituent des manquements graves à votre obligation de loyauté à l'égard de votre employeur.

L'aide que vous avez apportée à vos collègues MM. [K] [H] et [N] [J] dans la recherche de prospects pour la société [4] est démontrée par l'existence, dans le sous-répertoire [4] créé par M. [H] d'un fichier « Besoins [9] créé concomitamment à la prospection que vous meniez auprès d'[9] pour [1].

Votre implication dans les actes de concurrence déloyale accomplis MM. [H] et [J] vient par ailleurs expliquer vos faibles performances prospectives durant ces derniers mois, lesquelles ressortent de vos rapports d'activité hebdomadaire. Ainsi, au lieu de prospecter pour la société [1] en application de vos obligations contractuelles, vous avez consacré votre activité à la recherche et au démarchage de clients réguliers d'[1] ' tels qu'[9] et [10] ' pour les transmettre à MM. [H] et [J] aux fins d'utilisation par la société [8]

Confrontée à ces éléments, vous avez lors de votre entretien préalable réfuté l'ensemble des faits que nous vous avons exposés, indiquant n'être en rien concernée par la création de la société [4] dont vous avez affirmé découvrir l'existence.

Ces faits constituent de très graves violations de vos obligations de loyauté et de fidélité et empêchent toute poursuite de votre contrat de travail. C'est pourquoi votre maintien dans l'entreprise est impossible et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet immédiatement à la date du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement ».

Mme [L] fait valoir que l'huissier mandaté par l'employeur a saisi le 17 décembre 2020 l'ordinateur personnel de M. [J], que la société a consulté les 2, 6 et 16 novembre 2020 l'intégralité du dossier Dropbox '[K] [H] - perso' sans autorisation du juge ni la présence du salarié concerné et a saisi les téléphones, ordinateur et Ipad personnels de M. [H], salarié de la société pour tenter de construire un dossier contre elle. La société [6] oppose des décisions de la cour d'appel de Versailles.

La cour constate que par arrêts du 22 septembre 2022, la cour d'appel de Versailles a confirmé des ordonnances de référé rendues par le tribunal de commerce de Nanterre le 2 septembre 2021 qui ont déclaré M. [H] et Mme [L] irrecevables en leur demande de rétractation de l'ordonnance de référé du 18 décembre 2020 qui avait commis un huissier de justice avec pour mission de :

- se rendre dans les locaux de la société [6] ou tout lieu permettant :

* un accès à la solution Dropbox professionnelle de la société [1] y inclus copie conservatoire réalisée par Me [C] en vertu d'un constat établi le novembre 2020,

* un accès aux archives et/ou serveur informatique et aux postes informatiques tablettes et téléphones professionnels de M. [G] [H], Mme [L] et M. [J],

- rechercher pour la période du 1er janvier 2020 au 18 décembre 2020, les correspondances électroniques et fichiers émis reçus ou échangés avec la société [4] et/ou M. [Q] [O] [I] et/ou M. [H] et/ou Mme [L] et/ou M. [J], et contenant un des mots-clés suivants, seul ou en combinaison : Résil-X, [Q] [O] [I], [11],

Pour ce faire :

- prendre copie des documents sur papier, objet de la mission définie ci-dessus,

- les locutions ou mots clés ci-dessus pouvant être utilisés séparément ou de façon combinée afin de répondre à l'objet de ladite mission,

- se faire communiquer les codes d'accès notamment informatiques, nécessaires à l'exécution de sa mission.

La cour d'appel de Versailles a notamment relevé que la 'Dropbox' était un espace informatique professionnel collaboratif mis à disposition par l'employeur pour les besoins du travail de ses salariés, que le dossier '[K] [H] perso' a été créé par M. [H] dans la Dropbox de la société sous l'onglet '[1]/contrats collaborateurs', que cet espace était partagé entre 19 membres de sorte que toutes les personnes qui travaillaient avec M. [H] avaient accès aux documents placés dans ce répertoire, qu'il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir eu accès à ce dossier qui ne pouvait être identifié comme personnel, hors la présence de M. [H].

En outre, comme l'a souligné la cour d'appel de Versailles et comme le soutient la société [6] devant la cour de Céans, il résulte du procès verbal du 16 novembre 2020 que l'huissier de Justice n'a recherché dans les dossiers 'perso' de M. [H] que les fichiers contenant les mots clés comme indiqués dans sa mission et que 'l'atteinte à la vie privée de Mme [L], M. [H] et M. [J] apparaissait proportionnée au regard du droit à la preuve de la société [1] s'agissant de faits présumés de l'ordre de la déloyauté et de manoeuvres fautives que les auteurs cherchent par définition à dissimuler'.

Dès lors, la cour retient que c'est en vain que Mme [L] invoque le caractère illicite des moyens de preuve de la faute grave dont se prévaut l'employeur.

La société [6] reproche à Mme [L] les faits suivants :

- l'aide apportée à ses collègues MM. [K] [H] et [N] [J] dans la recherche de prospects pour la société [4] ;

- la dissimulation d'un ordinateur portable faisant l'objet d'une demande de restitution pour mise sous scellés par huissier de justice,

- le refus d'accès aux données figurant sur son téléphone portable professionnel,

- la tentative de suppression de fichiers sur la Dropbox.

A l'appui de la preuve de la faute grave qui lui incombe, la société [6] verse aux débats un courriel adressé le 20 octobre 2020 à 16H24 au moyen de l'ordinateur professionnel sur les boîtes personnelles de M. [J] et de M. [H] par Mme [L] à partir de sa boîte personnelle avec pour objet ' Allez c'est cadeau !!! :-D' et concernant les besoins d'[9] en ingénieur administrateur système et en développeur Senior ainsi que le courriel du même jour à 18H25 de M. [J] transférant le courriel de Mme [L] à M. [Q] [I] fondateur de la société [8] La cour constate que ces courriels n'établissent pas que Mme [L] a envoyé le courriel du 20 octobre 2020 à ses deux collègues, M. [H] et M. [J] dans le but d'apporter un prospect, [9], à la société [4], ni qu'elle savait que M. [J] allait le transférer à M. [V] [I], étant observé comme le souligne Mme [L], pièces à l'appui, que sa boîte mail personnelle était utilisée par la société [6] et qu'entre collègues l'expression 'Allez cadeau' pouvait être utilisée pour transmettre des besoins de clients en recherche de consultant. C'est sans convaincre que la société [6] invoque l'existence, dans le sous-répertoire [4] créé par M. [H] d'un fichier 'Besoins [9]' concomitamment à la prospection menée auprès d'[9] par Mme [L]. La cour relève que les autres pièces visées par la société [6] pour tenter d'établir les faits d'aide à la concurrence déloyale à l'encontre de Mme [L] concernent en réalité M. [J] ou M. [H].

Sur la dissimulation de l'ordinateur de M. [J], il résulte du procès-verbal d'huissier établi le 17 décembre 2020 qu'il a été demandé à M. [J] la restitution de l'ensemble des biens matériels confiés par la société à savoir un Macbook pro, que M. [J] a déclaré que l'ordinateur était chez lui et a proposé de le rapporter le temps de faire le trajet, ce qui a été accepté. L'huissier ajoute que dans l'attente du retour de M. [J], deux salariés de la société [6] se sont présentés à lui, à savoir Mme [A] responsable recrutement et M. [M] commercial, lui indiquant avoir 'vu Mme [L] donner un sac à M. [J], ce dernier a récupéré un ordinateur à l'intérieur et l'a mis dans son sac avant de partir avec'. Aucun élément ne vient remettre en doute les témoignages reçus par l'huissier. C'est sans convaincre que Mme [L], qui avait nécessairement connaissance de la présence de l'huissier puisqu'elle a dû elle même remettre son téléphone professionnel et a reçu devant lui la convocation à l'entretien préalable au licenciement ainsi que notification de la mise à pied conservatoire, affirme que les salariés témoins n'ont pas dit qu'ils l'avaient vue mettre dans son sac l'ordinateur de M. [J] et qu'elle n'a donc pas dissimulé cet ordinateur et ce d'autant plus qu'elle ne donnr aucune explication sur les raisons pour lesquelles elle a remis son sac à M. [J].

S'agissant du refus de remise des codes d'accès à son téléphone professionnel, il résulte des procès verbaux produits aux débats que Mme [L] a remis à l'huissier son téléphone portable le 17 décembre 2020 mais a refusé de lui transmettre les codes d'accès l'empêchant ainsi d'accomplir la mission qui lui avait été confiée par le tribunal de commerce statuant en référé le 18 décembre 2020 et ce malgré sommation du 29 décembre 2020. Ce n'est que le 23 septembre 2021, à la suite d'une condamnation sous astreinte, qu'elle a consenti à déverrouiller son téléphone via la reconnaissance faciale en l'étude de l'huissier.

Sur la tentative de suppression de fichiers, la société [6] verse aux débats la copie d'une interface d'activités (pièce 17) dont il résulte que le 17 décembre 2020 à 21H49, Mme [L] 'n'est pas parvenue à supprimer tous les fichiers d'un appareil dissocié' et ce à partir d'un ordinateur, le lieu de connexion étant [Localité 5]. Or il appert également que M. [T], dirigeant de la société, avait suspendu l'accès de Mme [L] à la plate forme Dropbox le 17 décembre 2020 à 13H22 en dissociant l'Iphone de la salariée, saisi le matin par l'huissier de justice. Contrairement à ce qu'oppose la salariée, la tentative de suppression n'a pas été constatée à partir de son téléphone, alors saisi par l'huissier, mais à partir d'un ordinateur et le service de support de la plate forme a bien confirmé à la société [6] la tentative de suppression des fichiers depuis des ordinateurs dissociés. Dès lors la cour retient que la tentative de suppression de fichiers sur la plate forme Dropbox par Mme [L] après la remise de la convocation à l'entretien préalable au licenciement et alors qu'une mise à pied à titre conservatoire lui avait été notifiée le 17 décembre 2020 à 10H30 par huissier, est établie.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la cour retient que la dissimulation de l'ordinateur de M. [J], l'absence de remise des codes d'accès à son téléphone professionnel faisant obstacle à la mission de l'huissier de justice et la tentative de suppression des fichiers figurant sur la plate forme Dropbox après la remise de la mise à pied à titre conservatoire sont constitutifs d'un manquement grave à son obligation de loyauté de nature à l'empêcher la poursuite du contrat de travail. Le licenciement de Mme [L] était donc justifié et la salariée doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Mme [L] ne justifie pas des circonstances vexatoires de la remise de la convocation à l'entretien préalable et de la notification de la mise à pied conservatoire, ni de l'existence d'un préjudice moral et doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les frais irrépétibles

Chacune des parties supportera ses propres dépens. L'équité commande l'absence de condamnation en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges est confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [W] [L] sans cause réelle et sérieuse et condamné la SARL [1] à lui verser un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en ce qu'il a débouté Mme [W] [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires et la SARL [1] de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

JUGE le licenciement de Mme [W] [L] fondé sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [W] [L] de ses demandes indemnitaires afférentes à son licenciement et de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

CONDAMNE la SARL [1] à verser à Mme [W] [L] la somme de 1 200 euros en paiement des heures supplémentaires ;

CONDAMNE Mme [W] [L] à rembourser à la SARL [1] la somme de 1 272,83 euros au titre des jours de RTT pris ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

DIT que chacune des parties conserve ses propres dépens en cause d'appel ;

DIT n'y avoir lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE