Licenciement : décisions et repères – page 581

Il résulte de l'article 1353 du code civil, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-2 du code du travail

Schenker France, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 mai 2007 en qualité de conducteur livreur sur l'agence de [Localité 4] Sud [Localité 5], coefficient 128 M groupe 5. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre datée du 8 septembre 2015 , M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 septembre 2015. Par lettre datée du 15 septembre 2015, l'entretien a été reporté au 25 septembre 2015. M. [F] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 1er octobre 2015, son employeur lui reprochant de détourner à son profit des palettes appartenant à la société. A la date du licenciement, M.

collective nationale du négoce de matériaux de construction. Placée en arrêt de travail à compter du 28 août 2017, puis déclarée inapte définitivement à l'issue de la visite de reprise du 04 octobre 2018, Mme [Z] [X] épouse [S] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 24 octobre 2018. Contestant son licenciement et considérant que son inaptitude physique était la conséquence des manquements de son employeur à son obligation de sécurité de résultat, le 23 octobre 2019, Mme [Z] [X] épouse [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de solliciter la nullité ou l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que la condamnation de la société Chausson Matériaux à lui verser diverses indemnités.

À compter du 31 octobre 2019, le contrat de travail de Mme [T] [G] a été transféré à la S.A.R.L. Eco Pièces Autos. La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention collective nationale des services de l'automobile. Par lettre remise en main propre du 23 mars 2020, la S.A.R.L. Eco Pièces Autos convoquait Mme [T] [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 31 mars 2020, lui notifiant également une mise à pied conservatoire. À compter du 23 mars 2020, Mme [T] [G] était placée en arrêt de travail. Par lettre du 3 avril 2020, la S.A.R.L. Eco Pièces Autos notifiait à Mme [T] [G] une mise à pied disciplinaire pour la période du 31 mars au 6 avril 2020.

voir pour conduite de VSL uniquement sans manutention (fauteuil roulant, personnes dépendantes) régulation, travail administratif...» Par avis du 28 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré M. [C] [P] inapte au poste d'ambulancier. Par courrier recommandé du 9 novembre 2022, M. [C] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 novembre 2022. Par courrier recommandé du 29 novembre 2022, M. [C] [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Par demande réceptionnée au greffe le 10 novembre 2022, M. [C] [P] a saisi en référé le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe afin de contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail.

2018, a de nouveau été placée en arrêt pour maladie en raison de douleurs au poignet gauche. A l'occasion de la visite de reprise, elle a été, selon avis du médecin du travail du 10 décembre 2019, déclarée inapte à son poste. Par lettre du 3 février 2020, la société a licencié Mme [U] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, celle-ci a saisi de demandes de ce chef le conseil de prud'hommes de Valenciennes. Elle a ajouté, en cours d'instance, une demande en rappel de salaire à compter du 10 janvier 2020 jusqu'au licenciement. Par un jugement du 30 mai 2022, la juridiction prud'homale a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse compte tenu du respect de l'obligation de reclassement et a rejeté la demande en dommages-intérêts afférente.

Il s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé à compter du 16 octobre 2018. Le 9 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement. Par lettre du 2 septembre 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement et a perçu l'indemnité spéciale de licenciement et le préavis. Imputant l'origine professionnelle de l'inaptitude à un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe de demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre d'un préjudice moral.

-ci étant ultérieurement placée sous le statut de témoin assistée au cours de l'instruction pénale. Par avis du médecin du travail du 18 juillet 2017, Mme [N] a été déclarée inapte avec la mention : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Sollicitée par l'employeur, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de la salariée par une décision du 4 octobre 2017 que celle-ci a contestée devant le tribunal administratif avant que, par décision du 1er février 2018, l'inspection du travail ne la retire et refuse d'autoriser le licenciement. Par décision du 24 août 2018, le ministre du travail a rejeté le recours formé contre la décision du 1er février 2018 par la société laquelle a alors saisi le tribunal administratif.

L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 30 décembre 2020, la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines a notifié à Madame [C] [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 20 mai 2021, Madame [C] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à un préjudice moral.

. Ce jugement a été confirmé par la cour d'appel le 7 juillet 2020. Le 11 février 2021, Mme [B] a sollicité la réinscription de l'affaire devant le conseil de prud'hommes pour voir juger qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation d'évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux et que son licenciement est nul. Elle a également demandé sa réintégration et des rappels de salaire depuis le 15 juin 2015.

Il résulte de ces textes que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties. Pour faire courir le délai de recours de 15 jours, l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours qui sont ouverts. En l'espèce, le 8 avril 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste avec dispense de reclassement. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de cet avis. Après avoir

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il