Licenciement : décisions et repères – page 58

M. [I] [T] [R] a été engagé par le GAEC des 4 vents selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2021 en qualité d'agent d'élevage avec une rémunération de 1931,01 euros bruts. La durée du travail était convenue sur la base de 39 heures par semaine incluant 4 heures supplémentaires. L'article 4 du contrat de travail stipulait que le salarié 'pourra être amené à réaliser à la demande de l'employeur des heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective. M. [T] [R] pourra également être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect de la réglementation en vigueur'. La convention collective applicable est celle de la production agricole et [2].

Par jugement du 2 février 2023, le tribunal de commerce de Paris a placé la société [3] en redressement judiciaire et a nommé Me [E], en qualité d'administrateur judiciaire avec une mission d'assistance et Me [S], en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du17 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a arrêté le plan de cession de l'activité de la société [3] et autorisé le licenciement de M. [P], 3ème associé salarié. Par second jugement du17 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a placé la société [3] en liquidation judiciaire, a désigné Me [S] en qualité de liquidateur de la société et maintenu l'administrateur judiciaire dans ses fonctions. Le 21 mars 2023, M.

[O] requiert la cour : - de déclarer l'appel incident formé par la société [4] irrecevable et, en tous les cas, mal fondé ; - d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; statuant à nouveau, - de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [4] ; - de juger que cette rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec effet au jour du jugement du 15 janvier 2024 ; - subsidiairement, si le ' conseil ' devait le débouter de sa demande de résiliation judiciaire, de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement abusif ; - de juger que son salaire moyen mensuel brut s'établissait à la somme de 6 959,10 euros ; - de condamner la société [4] à lui payer les sommes de 20 877,30 euros au titre du préavis, 2 087,73 euros à…

Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale.

Par jugement du 21 juin 2023, la chambre commerciale du Tribunal judiciaire de Thionville a prononcé l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [1]. Par jugement du 11 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Thionville a statué dans les termes suivants : « REQUALIFIE le contrat de formation de Madame [U] en contrat de travail. DIT et JUGE que la rupture de la relation entre les parties est imputable à l'employeur et constitue un licenciement abusif.

Comme mentionné précédement, je ferai des pressions juridiques pour avoir gain de cause dans ma démarche'. Le 5 janvier 2022, Mme [W] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Metz pour obtenir notamment ses documents de fin de contrat. Par décision du 10 mars 2022, cette formation a homologué la transaction intervenue entre les parties. Puis, estimant que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, Mme [W] a introduit, le 10 novembre 2022, une instance au fond devant la juridiction prud'homale.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, l'association [D] [R] a embauché à compter du 15 février 2016 M. [L] [T] en qualité d'aide-soignant. La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était applicable à la relation de travail. Par courrier du 16 mars 2022, l'association [D] [R] a indiqué à M. [T] envisager à son encontre une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 2022. Par courrier du 18 mars 2022 réceptionné le 21 mars 2022, M. [T] a adressé sa démission à l'association [D] [R]. Estimant que des heures supplémentaires lui restaient dues et que l'employeur était à l'origine de la rupture du contrat, M.

CONDAMNER Maître [S] [V], es-qualité, à délivrer à Monsieur [N] [G] ses fiches de paie de mai 2021 à juin 2022, sous astreinte de 50 € par jour de retard FIXER la créance de Monsieur [N] [G] au passif de la SASU [1] aux sommes suivantes : - 1 000,00 € à titre de dommages-intérêts - 2 238,67 € brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés DECLARER le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse FIXER la créance de Monsieur [N] [G] au passif de la SASU [1] aux sommes suivantes : - 3 813,32 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 381,33 € brut au titre des congés payés y afférents - 1 706,46 € net à titre d'indemnité de licenciement - 5 800,00 € net titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif DECLARER le jugement opposable au CGEA-AGS de [Localité 5] LE CONDAMNER à…

Par jugement du 21 juin 2023, la chambre commerciale du Tribunal judiciaire de Thionville a prononcé l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [1]. Par jugement du 11 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Thionville a statué dans les termes suivants : « REQUALIFIE le contrat de formation de Madame [O] en contrat de travail. DIT et JUGE que la rupture de la relation entre les parties est imputable à l'employeur et constitue un licenciement abusif.

Le divorce a été prononcé le 5 décembre 2022 par le juge aux affaires familiales du Tribunal judiciaire de Metz. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] était associée non gérante de la société et occupait les fonctions de directrice administrative. Par lettre du 13 juin 2023, Mme [F] a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2023.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 15 avril 2022.

L'effectif de celle-ci était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre du 20 septembre 2024, Mme [U] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 septembre 2024. Mme [U] a été licenciée par lettre du 7 octobre 2024, pour faute grave, dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien du 2 octobre 2024, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des propos à connotation racistes que vous avez tenus lors de la formation à laquelle vous avez participé le jeudi 19 septembre 2024.