Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01400 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GGLN

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 18 Septembre 2024, rg n° 23/00166

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

APPELANTE :

Monsieur [Z] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle partielle numéro 97411-2025-001453 du 22/04/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉS :

S.E.L.A.R.L. [E] Prise en la personne de son représentant légal

Es qualité de « Mandataire liquidateur » de la « SAS [1] »

[Adresse 2]

[Localité 4]

Non représentée

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal

Société en liquidation judiciaire

[Adresse 3]

[Localité 5]

Non représentée

Association [2] Agissant en la personne du Directeur Général de l'AGS, Monsieur [B] [A], dûment habilité à cet effet

[Adresse 4],

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentant : Me Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 01er.12.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 avril 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 02 JUILLET 2026 ;

Il a été rendu compte de l'affaire dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020. Le 29 juin 2020 la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis de 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre. Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €.

Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant. Le 16 août 2022 l'employeur lui notifiait son licenciement pour motif économique et lui précisait que son contrat prendrait fin à l'issue d'un délai de préavis d'un mois, soit le 22 septembre 2022.

Monsieur [X] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint Pierre le 20 juin 2023 aux fins de voir son contrat requalifié en contrat à temps complet, voir son licenciement juger dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenir que soit en conséquence fixées au passif de l'employeur diverses sommes à ces titres, ainsi que la remise de documents, et que l'A.G.S. soit jugée garante du paiement de ces sommes.

Par jugement du 18 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Monsieur [X] de sa demande à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixé son salaire de référence à la somme de 1.771,54€,

- débouté Monsieur [X] de sa demande de requalification en temps plein de son contrat et de ses demandes de rappel de salaires,

- fixé le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 1.061,57€, et condamné le salarié à rembourser le trop-perçu d'un montant de 368,43€,

- fixé les créances de Monsieur [X] à l'égard de la S.A.S. [1] à la somme 1.774,54€ au titre du règlement du préavis non payés et 177,45€ au titre des congés payés afférents,

- ordonné l'inscription des dépens, en frais privilégiés de procédure collective à l'égard de la S.A.S. [1],

- débouté Monsieur [X] du surplus de ses demandes,

- dit que la décision à intervenir sera opposable à l'A.G.S. dans les limites de sa garantie légale,

- plafonné la garantie de l'A.G.S., toutes les créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article D.3253 du code du travail,

- exclut de la garantie de l'A.G.S. les créances éventuellement inscrites au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il a retenu que :

- le salarié connaissait sa durée et ses heures de travail, ce qui lui permettait de s'organiser ; qu'il n'a jamais demandé ses bulletins de paie avant la procédure prud'homale ; qu'il a réalisé des heures complémentaires qui ont été payées et déclarées ; que son passage en temps plein a donné lieu à une rémunération en lien ; que l'employeur a correctement déclaré ses heures auprès de pôle emploi, lui permettant de percevoir des droits correspondant, de sorte qu'il n'y avait lieu ni à requalification du contrat, ni à rappel de salaires ;

- les bilans simplifiés de l'employeur produits par le salarié démontraient des difficultés financières depuis plusieurs années, la société ayant a été placée en liquidation judiciaire d'office par le tribunal de commerce, de sorte que le motif du licenciement était justifié ;

- il apparaissait que le salarié avait perçu une indemnité de licenciement supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre ;

- le salarié ne rapportait pas la preuve d'avoir travaillé au-delà de la durée légale de travail, ni avoir perçu ses salaires avec retard, de sorte que ses demandes indemnitaires ne pouvaient prospérer ;

- les éléments produits par le salarié ne suffisaient pas à caractériser l'existence d'un travail dissimulé alors qu'il avait bien bénéficié d'indemnités journalière pendant ses arrêts maladie et de prestations de pôle emploi, ce qui démontrait que l'employeur avait bien déclaré les salaires ;

- un courrier produit par le salarié ainsi que les mentions sur ses bulletins de paie établissaient qu'il avait bien pris ses congés de sorte qu'aucune indemnité de congés payés ne lui était due ;

- le préavis n'avait pas été payé au salarié qui pouvait prétendre à l'allocation d'indemnités à ce titre ;

- le salarié avait pu réaliser sa visite d'information et de prévention antérieurement et ne démontrait pas l'existence d'un préjudice.

Monsieur [X] a interjeté appel de ce jugement le 28 octobre 2024.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état selon avis du 19 novembre 2024.

Seule l'A.G.S. [3] a constitué avocat par déclaration du 9 décembre 2024.

L'appelant a notifié ses conclusions par voie électronique le 27 janvier 2024 et les a signifiées le 18 décembre 2025 au mandataire liquidateur et à la société, l'intimé ayant notifié puis signifié les siennes le 9 décembre 2024 à l'appelant et 25 avril 2025 aux intimés défaillants.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 21 avril 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 2 juillet 2026.

Dans conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2024, Monsieur [X] demande à la Cour :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a débouté de sa demande de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixé son salaire de référence à hauteur de 1 771.54 €,

- l'a débouté de sa demande de requalification en temps plein de son contrat et de ses demandes de rappel de salaires,

- fixé le montant de l'indemnité de licenciement à 1 061.57 € et l'a condamné à rembourser le trop-perçu d'un montant de 368.43 €,

- fixé ses créances à l'égard de la S.A.S. [1] à la somme de 1 774.54 € au titre du règlement du préavis non payés et de 177.45 € au titre des congés payés afférents,

- ordonné l'inscription des dépens en frais privilégiés de procédure collective,

- l'a débouté du surplus de ses demandes,

- dit que la décision à intervenir ne sera opposable à l'A.G.S. que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-8 du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5,

- plafonné la garantie de l'AGS, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article D. 3253 du code du travail,

- exclu de la garantie [4] les créances éventuellement inscrites au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- statuant à nouveau :

- in limine litis juger l'absence de prescription des demandes de rappel de salaire,

- requalifier son contrat en contrat à temps complet ;

- fixer son salaire de référence à la somme de 1 774,54 € brut ;

- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- fixer au passif de la S.A.S. [1] les sommes suivantes :

- 21.466,8 € brut de rappel de salaires à temps plein entre octobre 2019 et mai 2021 et 2.146,68 € de congés payés afférents,

- 3.075,84 € brut de rappel de salaires du fait de l'impayé de salaires entre le 1er août et le 22 septembre 2022 et 307,5 € de congés payés afférents,

- 3 000 € de dommages et intérêts pour manquement aux durées du travail,

- 1 000 € de dommages et intérêts au titre du versement tardif de la paie et des manquements en matière de paie,

- 10 647,24 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 500 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation en matière de visite d'information et de prévention,

- 1 367,88 € d'indemnité légale de licenciement,

- 7 098,16 € de dommages et intérêts de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 3.838,2 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 3 500 € sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi n°91 647 du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner à la S.E.L.A.R.L. [E] es qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. [1] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision,

- juger que l'A.G.S. devra garantir le paiement de ces sommes,

débouter les intimées de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions.

Dans ses conclusions notifiées puis signifiées les siennes le 9 décembre 2024 à l'appelant et 25 avril 2025 par voie électronique l'A.G.S.-C.G.E.A. [5] demande à la cour de :

-confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- juger que la décision à intervenir ne lui sera opposable qu'à défaut de fonds disponibles permettant le règlement des créances par l'employeur,

- exclure de sa garantie les créances éventuellement inscrites au titre de l'indemnité pour frais irrépétibles, dépens, en paiement d'une astreinte et en délivrance des documents,

- juger que la décision à intervenir ne lui sera opposable que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D 3253-5 du code du Travail,

-en conséquence, plafonner sa garantie, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article D. 3253 du code du travail.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

A titre liminaire, il est relevé que la société [6] [1] et les organes de la procédure collective n'ayant pas conclu à hauteur d'appel pour le compte de la société [6] [1], sont réputés s'en remettre aux motifs de la décision entreprise par application de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur l'exécution du contrat

S'agissant de la requalification du contrat en contrat à temps plein

Monsieur [X] affirme qu'alors qu'il était employé à temps partiel, l'attestation Pôle emploi révèle que ses horaires pouvaient varier entre 25 h par mois de travail et 156 h ; qu'ainsi, il est déclaré qu'il a travaillé 70 h en octobre 2019, 156h en novembre 2019, 25h en mars 2020 ce qui démontre qu'il devait se tenir à disposition permanente de l'employeur et justifie de requalifier le contrat dès novembre 2019 du seul fait qu'il a, à cette date, travaillé plus qu'un temps plein.

Il relève par ailleurs plusieurs irrégularités : l'absence de motif du recours au CDD ; avoir travaillé moins de 24 heures hebdomadaires ; avoir fait l'objet d'une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine sans respecter aucune des conditions nécessaires à sa mise en place et à son suivi ; l'absence de nombreuses mentions obligatoires du contrat à temps partiel ; une augmentation de son temps de travail à temps complet à compter du mois de juin 2021 sans qu'aucun avenant à son contrat ne soit établit.

L'A.G.S. affirme que l'appelant ne démontre nullement s'être tenu à la disposition permanente de son employeur ; que la réalisation d'heures complémentaires a été acceptée par le salarié qui pouvait parfaitement la refuser ; qu'il n'a jamais formulé de revendication ni d'interrogation concernant son temps de travail

L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit obligatoirement mentionner, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ; les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'article L.3123-27 du même code prévoit qu'à défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44.

En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines pour les autres (C. trav. art. L 3121-45, D 3121-27).

L'article L. 3123-9 du même code précise que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

En l'espèce, le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée (sans motif) à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020.

Il ressort du contrat conclu le 30 décembre 2019, que ses horaires de travail étaient les suivants : une semaine sur deux, selon des horaires différents en fonction des mois de l'année, de sorte à réaliser 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre.

Il s'évince de l'attestation pôle emploi que le salarié a réalisé à de nombreuses reprises un volume d'heures supérieur à ce qui était prévu au contrat, ayant par exemple travaillé 70 h en octobre 2019, 156h en novembre 2019, 25h en mars 2020 et qu'il a systématiquement travaillé 151 heures par mois à compter du mois de juin 2021.

Il apparaît ainsi que les contrats (à durée déterminée, puis indéterminée) du salarié prévoyaient un volume d'heures inférieur à 24 heures hebdomadaire à de nombreuses reprises ; qu'ils ne prévoyaient pas les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition pouvait intervenir ainsi que la nature de cette modification, ni les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Monsieur [X] a travaillé à temps complet à compter du mois de juin 2021 sans qu'un avenant au contrat ne soit conclu.

Par ailleurs, au mois de novembre 2019, Monsieur [X] a réalisé 156 heures de travail, comme cela ressort de l'attestation Pôle emploi, alors qu'il était employé à temps partiel. Les heures complémentaires qu'il a accomplies ont eu pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail, ce qui justifie de requalifier son contrat en contrat de travail à temps plein à compter de ce mois sans que le salarié n'ait à démontrer qu'il s'est tenu à la disposition permanente de son employeur.

Il importe peu que la réalisation de ces heures complémentaires ait été effectuée avec l'accord du salarié, ni que ce dernier n'ait formulé aucune revendication ou interrogation concernant son temps de travail.

Le jugement est ainsi infirmé.

S'agissant de la demande de rappel de salaires

Concernant la prescription

L'A.G.S. relève que le contrat de travail de Monsieur [S] a été rompu le 22 septembre 2022 de sorte que la demande de rappel de salaires ne peut porter sur la période postérieure au 22 septembre 2019 ; que l'article L.3245-1 du code du travail qui prévoit un délai de prescription de 3 ans ne fixe le point de départ à compter du jour de la connaissance de faits que dans le cas où le contrat n'est pas rompu ; et que par ailleurs le salarié sollicite un rappel de salaires au motif qu'il se serait tenu constamment à la disposition de son employeur, revendiquant ainsi une rémunération à temps plein alors qu'il connaissait pertinemment le montant des salaires versés chaque mois, lesquels ne correspondaient pas un temps plein de sorte qu'il était parfaitement en mesure de connaître ses droits.

Monsieur [X] soutient que la prescription applicable en matière de rappel de salaire liée à la requalification à temps plein est de 3 ans avant la rupture du contrat de travail ; qu'il n'a eu communication que de 2 bulletins de paie, de février et mars 2022 ; qu'il n'a eu par conséquent connaissance de ses droits qu'à réception de son attestation destinée au Pôle Emploi, au mois de septembre 2022, de sorte que le délai de prescription n'aurait pas commencé à courir jusqu'à cette date et qu'il peut formuler une demande de rappel de salaire remontant au 22 septembre 2019.

L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ce texte indique clairement que le point de départ du délai de 3 ans est le jour ou celui qui exerce l'action a connu les faits permettant d'agir, ou, lorsque le contrat de travail est rompu, le jour de la rupture du contrat. En l'espèce, le contrat de travail ayant été rompu, la prescription court à compter du jour de cette rupture, le 22 septembre 2022, de sorte que la demande de rappel de salaires ne peut porter sur la période antérieure au 22 septembre 2019, étant précisé que le salarié formule sa demande sur une période courant du mois d'octobre 2019 au mois de mai 2021.

Concernant le rappel

Monsieur [X] indique qu'au titre de la requalification à temps plein, lui est due une somme de 21.466,80 € brut de rappel de salaire au regard des heures de travail et du salaire renseignés dans l'attestation pôle emploi, outre 2.146,68 € de congés payés afférents.

Il explique avoir été convoqué le 1er août 2022 par son employeur à un entretien préalable au licenciement, lequel cessait de lui fournir du travail ; que la rupture de son contrat lui a été notifiée le 16 août 2022 avec précisions de l'exécution d'un préavis d'un mois et qu'aucune rémunération ne lui a été versée entre le 1er août 2022 et le 22 septembre 2022, date de fin de son contrat de travail, de sorte qu'il sollicite l'allocation d'une somme de 3.075,84 € brut.

L'A.G.S. conclut au rejet de la demande faute pour le salarié de démontrer qu'il se tenait en permanence à disposition de l'employeur et relevant que le travail à temps complet n'a concerné que la période postérieure au mois de juin 2021.

Lorsque le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein, l'employeur est tenu au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés sur la base d'un temps complet à compter du moment où le temps de travail du salarié à temps partiel a dépassé la durée légale du travail.

En l'espèce, c'est à compter du mois de novembre 2021 que le salarié a dépassé la durée légale de travail, de sorte qu'il sera fait droit à sa demande à hauteur de 20 394,26€, outre 2.039,42€ de congés payés afférents.

Conformément aux dispositions de l'article L3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Il ressort du courrier adressé par l'employeur au salarié le 1er août 2022, produit par ce dernier en pièce 8, que l'employeur l'a placé en congés payés en raison de sa situation économique, ce que le salarié a accepté. Par courrier du 16 août 2022, l'employeur lui a notifié son licenciement, mentionnant un préavis d'un mois du 22 août au 22 septembre 2022. L'attestation pôle emploi indique bien une rémunération pour les mois d'août et septembre 2022, alors que l'employeur ne justifie pas du versement de ces salaires que le salarié indique ne pas avoir perçus.

Par conséquent, au regard de ces éléments, il a lieu de considérer que Monsieur [X] peut prétendre au versement d'une somme de 3.075,84 € brut de rappel de salaire du fait de l'impayé de salaire entre le 1er août et le 22 septembre 2022 et 307,5 € de congés payés afférents.

Le jugement de première instance sera ainsi infirmé concernant la demande de rappel de salaires.

S'agissant de la demande au titre de la durée du travail

Monsieur [X] soutient avoir dû réaliser des heures supplémentaires à compter du mois de juin 2021 en raison du départ d'un collègue de travail ; qu'il travaillait du mardi au dimanche inclus, de 8h à 12h puis de 14h à 18h, effectuant ainsi 48 heures hebdomadaires de travail effectif, sans que ses heures supplémentaires ne lui soient jamais rémunérées.

Il affirme qu'il travaillait chaque dimanche sans jamais bénéficier des compensations adéquates et soutient que cette organisation du temps de travail en violation des dispositions légales a impacté son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et l'a privé de nombreux évènements familiaux justifiant que son préjudice soit réparé.

Il relève que c'est à l'employeur de démontrer qu'il respectait la durée légale du travail.

L'A.G.S. affirme que le salarié ne démontre pas avoir accompli ce temps de travail au delà de ce qui est indiqué sur les bulletins de paie communiqués et ne justifie pas non plus de l'importance de son préjudice.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié évoque deux éléments : la réalisation d'heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées et l'absence de compensations adéquates aux dimanches travaillés. Il indique que ces situations lui ont causé le préjudice suivant : un impact sur son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et une privation de nombreux évènements familiaux.

S'agissant des heures supplémentaires, il ne fournit aucun élément suffisamment précis et de nature à étayer sa demande, dont il n'établit par conséquent pas l'existence.

S'agissant du travail du dimanche, le salarié soutient ne pas avoir bénéficié des compensations adéquates, sans préciser la nature des compensations en cause. Or, concernant une compensation financière, il ne démontre aucunement l'existence d'un préjudice financier, puisqu'il ne chiffre pas précisément le montant de la compensation susceptible de s'appliquer. Il évoque pour seul préjudice, l'impact que cette situation a eu sur son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la privation de nombreux évènements familiaux. Cependant, il ne verse aucun élément permettant d'établir ce retentissement.

Par conséquent, sa demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S'agissant des manquements relatifs à la paie

Monsieur [X] soutient qu'il percevait sa rémunération avec retard, ce qui lui a causé un préjudice ; qu'ainsi il a dû faire face à de nombreux impayés et à des frais bancaires.

Il affirme que, du fait de l'absence de versement des salaires d'août et septembre 2022, il avait un compte débiteur de 2.009€ à la mi-octobre 2022, ce qui a occasionné des frais à hauteur de 148 € et d'autres frais bancaires.

L'A.G.S. indique qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de son préjudice et que toutes les pièces relatives à sa situation financière qu'il produit sont postérieures à son licenciement.

L'employeur a une obligation de paiement du salaire une fois par mois (article L.3242-1 du code du travail) et c'est sur lui que pèse la charge de la preuve de l'exécution de son obligation de versement du salaire.

Selon l'article 1231-6, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure, sauf à démontrer l'existence d'un préjudice distinct du seul retard de paiement.

Faute pour l'employeur de justifier du respect de son obligation, la faute est établie.

S'agissant du préjudice, le salarié verse un relevé de frais établissant qu'il a dû s'acquitter de frais bancaires à hauteur de 96€ au mois de juillet 2022 au titre de commissions d'intervention, en lien avec le manquement évoqué.

De même, les frais bancaires résultant de commissions d'intervention du mois d'octobre 2022 à hauteur de 148€ et novembre à hauteur de 114,54€ sont à mettre en lien avec l'absence de versement des salaires sur les deux mois d'août et septembre 2022.

Par conséquent, il y a lieu de faire droit à la demande de Monsieur [X] dans la limite de ces frais, soit à hauteur de 358,45€, les dommages et intérêts relatifs au surplus du préjudice consistant dans l'intérêt au taux légal.

Le jugement est ainsi infirmé.

S'agissant du travail dissimulé

Le salarié soutient que son employeur a commis de nombreux manquements constitutifs d'un travail dissimulé : il n'a eu que 2 bulletins de paie sur la période de la relation contractuelle ; les salaires versés étaient erronés du fait d'avoir été rémunéré comme un travailleur à temps partiel alors qu'il aurait dû être rémunéré à temps complet ; ses salaires étaient versés avec du retard et n'ont pas été déclarés ; il n'a été que partiellement rétabli dans ses droits à la suite du redressement opéré par l'inspection du travail.

Il affirme que puisque l'entreprise a fait l'objet d'un redressement pour travail dissimulé, il n'y a pas de doute possible sur la caractérisation du délit.

L'AG.S. énonce qu'il ne ressort d'aucun élément du dossier que l'employeur ait volontairement commis les fautes qui lui sont reprochées ; que la pièce adverse n°18 qui est présentée comme un mail de la C.G.S.S. annonçant un redressement pour défaut de déclaration paraît être une photographie d'écran de téléphone d'un envoi de l'[Localité 7] 974 et non directement de la CGSS.

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale (article L. 8221-5 du Code du travail).

En l'espèce, le redressement pour travail dissimulé réalisé par l'inspecteur du travail dont la preuve est rapportée par le salarié établit incontestablement la matérialité des faits de travail dissimulé. En revanche, cet élément n'établit aucunement son caractère intentionnel, que Monsieur [X] échoue à démontrer étant rappelé qu'en la matière, les positions des chambres criminelle et sociale diffèrent.

S'agissant de l'absence de visite médical d'information et de prévention

Monsieur [X] affirme avoir bénéficié d'aucune visite médicale d'information et de prévention ; que son employeur a donc été défaillant dans ses obligations légales ; qu'il n'y a pas de preuve qu'une déclaration préalable à l'embauche ait été faite par l'employeur ; qu'il a subi un préjudice tenant à ce qu'il n'a pas pu bénéficier des conseils de la médecine du travail afin d'occuper son poste dans les meilleures conditions ; que la charge de la preuve du respect de cette obligation pèse sur l'employeur.

L'AGS ne conclut pas sur ce point.

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d'une visite d'information et de prévention (articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail).

En l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'exécution de cette obligation. Cependant, Monsieur [X] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice qu'il aurait subi du fait de ce manquement, de sorte que sa demande sera rejeté, le jugement étant confirmé.

Sur la rupture du contrat

S'agissant de la contestation du licenciement

Monsieur [X] indique que l'employeur a précisé dans la lettre de licenciement que le licenciement était fondé sur un motif économique, sans donner d'explication quant aux soi-disant difficultés économiques de l'entreprise ; qu'en cas de faute de gestion de l'employeur, le licenciement économique peut être jugé sans cause réelle et sérieuse ; que tel est le cas lorsque les obligations en matière de tenue de comptabilité ne sont pas respectées, l'entreprise ne déclare pas l'état de cessation de paiements dans les 45 jours ou qu'elle poursuit une activité déficitaire ; que ce fut le cas en l'espèce ; qu'ainsi, le dépôt des comptes de 2016 à 2019 a été fait uniquement en 2023 et les comptes de 2020, 2021 et 2022 sont inexistants ; que chaque année, il est constaté entre 30.000 et 50.000 € de perte ; que sur 4 ans, l'entreprise a sans arrêt eu des résultats déficitaires, ceux-ci s'aggravant avec le temps ; qu'il ne fait aucun doute que cela fait plus de 45 jours que la société était déjà en cessation de paiement, l'employeur étant en outre redevable de pénalités aggravant la dette de l'entreprise pour ne pas l'avoir déclaré.

Il ajoute qu'aucun critère d'ordre de licenciement n'a été appliqué ; qu'aucune recherche loyale et sérieuse de poste de reclassement n'a été effectuée ; qu'aucun contrat de sécurisation professionnelle n'a été proposé au cours de l'entretien préalable au licenciement.

L'A.G.S. soutient que, selon la jurisprudence la mauvaise gestion ne suffit pas à elle seule à caractériser la légèreté blâmable de l'employeur permettant de remettre en cause le licenciement économique, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; et qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve du lien de causalité entre la faute et la liquidation afin d'obtenir la remise en cause de licenciement ; qu' en cas de liquidation judiciaire, qui entraine un arrêt immédiat de l'activité de l'entreprise, la cause du licenciement économique prononcé résulte de l'ouverture même de la procédure de liquidation judiciaire de sorte qu'il n'existe donc pas, a priori, d'abus de l'employeur dans le droit de licencier : qu'en l'espèce, les faits relèvent d'erreurs de gestion, insuffisantes à remettre en cause la décision de licencier pour motif économique, alors que l'entreprise se trouvait en cessation des paiements moins d'un mois après le licenciement.

Elle ajoute que le fait que la lettre de licenciement ne détaille pas les difficultés économiques rencontrées par la société ne remet pas en cause son bien fondé, alors que le tribunal de commerce prononçant la liquidation judiciaire d'office a fixé la date de cessation des paiements au 22 septembre 2022 de sorte qu'elles préexistaient donc nécessairement à cette situation, et à la date du licenciement prononcé le 16 août 2022.

S'agissant du reclassement, elle précise ne pas disposer d'élément factuel à opposer à cette prétention, n'étant pas partie au contrat de travail, mais émettre des réserves sur l'affirmation du salarié.

En vertu des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Conformément aux dispositions de l'article L.1233-16 du même code, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du motif économique.

Le motif énoncé doit indiquer la raison économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise) et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail (suppression ou transformation de l'emploi, modification du contrat). A défaut de cette précision, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.

En l'espèce, la lettre de licenciement énonce « Nous faisons suite à votre entretien préalable à votre licenciement qui s'est tenu le 8 août 2022 et vous remercions de votre présence et compréhension. Croyez bien que nous regrettons cet état de fait, mais la situation économique de notre entreprise est telle que nous ne pouvons continuer. Comme évoqué, nous vous signifions votre licenciement pour motif économique ».

Ainsi, comme le souligne le salarié, la lettre de licenciement ne précise pas le motif économique fondant le licenciement dès lors qu'elle vise « une situation économique », sans autre précision, et que même à assimiler cette phrase aux difficultés économiques visées dans le texte précité, celles-ci ne sont pas caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Par conséquent, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S'agissant des conséquences financières

Concernant l'indemnité légale de licenciement

Le salarié explique avoir été engagé du 30 août 2019 au 22 septembre 2022 et bénéficier par conséquent d'une ancienneté de 3 ans et un mois ; que ses documents de fin de contrat mentionnent une indemnité de licenciement de 1 330 €, qu'il n'a en réalité jamais perçue ; que le conseil de prud'hommes a pris en compte le salaire inscrit dans le contrat de travail à temps partiel pour calculer l'indemnité de licenciement, soit 481,44 euros, alors qu'il convenait de prendre le salaire de référence fixé à 1.774,54 euros ; qu'il est donc en droit de percevoir une indemnité légale de licenciement calculée comme suit : (1774,54 x ¿ x 3) + (1774,54 x ¿ x 1/12) = 1330,91 + 36,97 = 1 367,88

L'A.G.S. indique que le salarié compte 3 ans et 23 jours d'ancienneté, qu'il a travaillé à temps partiel du 30 août 2019 au 28 juin 2020, soit 10 mois, moyennant un salaire brut mensuel de 481,44 euros, puis à temps plein du 29 juin 2020 au 22 septembre 2022, soit 2 ans et 2 mois et 23 jours, moyennant un salaire brut mensuel de 1774,54 euros, ce qui lui ouvre droit au versement d'une indemnité légale de 1.061,57€ (481,44 x ¿ x 10/12) + (1774,54 x ¿ x 2) + (1774,54 x ¿ x 2/12) = 100,3 + 887,27 +74

Elle souligne que dans le cas où il apparaîtrait que le salarié ait perçu une indemnité supérieure à celle à laquelle il peut prétendre, il y aurait lieu qu'il rembourse le trop perçu, qu'elle évalue à 368,43 euros au regard du montant de l'indemnité figurant dans les documents remis par l'employeur de 1330 euros.

Au regard de son ancienneté de 3 ans et un mois et du montant du salaire de référence, Monsieur [X] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 1 367,88 ((1774,54 x ¿ x 3) + (1774,54 x ¿ x 1/12) = 1330,91 + 36,97) conformément aux dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, qu'il y a lieu de fixer au passif de la société faute de preuve par l'employeur de son versement.

Le jugement est infirmé.

Concernant l'indemnité compensatrice de congés payés

Monsieur [X] affirme ne pas avoir perçu d'indemnité compensatrice de congés payés à la rupture du contrat de travail. Il souligne qu'entre le bulletin de paie de mars 2022 et celui de février 2022, les jours de congés payés accumulés (2,5 jours) n'apparaissent pas et que ces bulletins de paie montrent bien le solde des congés payés non pris. Il précise que c'est à l'employeur de prouver que les jours de congés ont été pris par le salarié, de sorte qu'il devra être jugé que l'intégralité de ses droits à congés payés doit être réglée et cela, sur toute la période d'emploi (octobre 2019 à Septembre 2022), soit une somme de 3.838,20 € une fois déduis les 307,50 € déjà réclamés au titre du rappel de salaires sur la période située entre le 1er août et le 22 septembre 2022.

L'A.G.S. indique que le salarié ne produit pas ses bulletins de paie, de sorte qu'il est impossible de vérifier l'exigibilité de la demande ; que le bulletin de mars 2022 mentionne des droits acquis de 53 jours, soit 3.100€ ; qu'il ne pourra être fait droit à la demande au-delà de ce seuil. Elle relève que le salarié a ramené sa demande à 3.838,20 euros de septembre 2019 à septembre 2022 en s'appuyant sur l'attestation pôle emploi, mais qu'il n'explique pas plus son calcul.

En vertu des dispositions de l'article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. »

La cour observe que la lettre sur laquelle le conseil de prud'hommes s'est fondé pour rejeter la demande du salarié au motif qu'il avait pris ses congés payés ne comporte aucune date précise ne permettant savoir le nombre exact de congés payés pris par le salarié, alors que la charge de la preuve pèse sur l'employeur d'établir le nombre de jours de congés pris par le salarié.

Faute de preuve de ce que Monsieur [X] a pris des congés payés sur la période durant laquelle il a été employé (octobre 2019 à septembre 2022), il lui sera allouée une somme de 3.838,2 €, correspondant à 10% des sommes perçues par Monsieur [X] sur cette période, après déduction des congés payés précédemment alloués au titre du rappel des salaires d'août au 22 septembre 2022.

Le jugement est infirmé.

Concernant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [X] indique bénéficier d'une ancienneté de 3 ans et un mois et sollicite la somme de 7 098,16 € correspondant à 4 mois de salaire brut, affirmant avoir subi un préjudice important dès lors qu'en plus de perdre son emploi, il n'a bénéficié que d'une partie de sa rémunération, induisant pour lui de grandes difficultés financières.

L'A.G.S. invite à apprécier le préjudice au regard des justificatifs fournis, l'indemnité devant s'inscrire dans une fourchette de 5.323,62 euros à 7.098,16 euros.

Il sera fait droit à la demande de Monsieur [X] dans le quantum demandé, soit 7 098,16 € en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du Travail, le salarié justifiant de la réalité des difficultés financières consécutives au licenciement par les diverses relances d'impayés et frais bancaires payés du fait d'un compte bancaire déficitaire qu'il verse.

Le jugement est infirmé.

Sur la remise et la rectification des bulletins et documents de fin de travail

Monsieur [X] relève que ses bulletins de paie et documents de fin de contrat sont erronés, de sorte qu'il y a lieu d'ordonner au liquidateur judiciaire de la société employeur de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision.

L'A.G.S. souligne que les textes régissant sa garantie excluent qu'elle porte sur les obligations de faire.

Conformément à l'alinéa 1 de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

L'article L. 3243-1 du même code dispose que tout salarié doit recevoir un bulletin de paie lors du paiement du salaire, quels que soient le nombre d'employeurs, le montant et la nature de ses rémunérations, la forme ou la validité de son contrat.

Il sera fait droit à la demande par infirmation du jugement entrepris, sans qu'il ne soit nécessaire d'assortir la condamnation d'une astreinte.

Sur la garantie de l'A.G.S.

Monsieur [X] indique que l'A.G.S. intervient également pour garantir les dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi par le salarié du fait des divers manquements de l'employeur à ses obligations, comme elle l'explique elle-même dans les guides consultables sur son site internet ; que l'inverse serait contraire à l'égalité entre les salariés ayant un contentieux contre des entreprises in bonis et les salariés ayant un contentieux contre des entreprises en procédure collective ; qu'il y a dès lors lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et de juger que l'A.G.S. devra garantir le paiement de ces sommes.

L'A.G.S. souligne que la décision ne lui sera opposable que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D 3253-5 du même code ; que l'article L. 3253-6 impose la garantie de l'AGS pour les créances résultant de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail et exclut nécessairement les demandes s'analysant en une obligation de faire, telle que la remise (telle que celle des documents rectifiés), qui s'adresse nécessairement à l'employeur ou au liquidateur seul.

La cour rappelle que la décision sera opposable à l'A.G.S. dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D 3253-5 du même code.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l'inapplication de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Monsieur [X].

Il convient de fixer les dépens d'appel au passif de la S.A.S. [1], ni l'équité ni la disparité économique ne commandent, au regard de la liquidation judiciaire, de faire droit à la demande d'indemnité présentée par le conseil du salarié au titre des frais irrépétibles d'instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 18 septembre 2024 par, le conseil de prud'hommes de Saint Pierre sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [X] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visite médical d'information et de prévention ;

Statuant des chefs infirmés,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel conclu entre Monsieur [X] et la S.A.S. [1] en contrat en contrat à temps complet à compter du 1er novembre 2019,

Déclare recevable comme non prescrite la demande en rappel de salaire,

Fixe le salaire de référence de Monsieur [X] à la somme de 1 774,54 € brut ;

Requalifie le licenciement de Monsieur [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la S.A.S. [1] les créances suivantes de Monsieur [X] :

20 394,26 € au titre du rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat en contrat à temps complet,

2.039,42 € de congés payés afférents,

3.075,84 € brut de rappel de salaires dus entre le 1er août et le 22 septembre 2022,

307,50 € de congés payés afférents,

358,45 € à titre de dommages et intérêts pour retard et absence de paiement des salaires,

1.367,88 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

7.098,16 € à titre d'indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.838,20 € à titre d'indemnité de congés payés ;

Ordonne à la S.E.L.A.R.L. [E] es qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. [1] de remettre à Monsieur [X] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision,

Déclare le présent arrêt opposable à l'Unedic délégation [4] [3] de la Réunion dont la garantie s'exercera en cas d'absence de fonds disponibles dans les limites légales et réglementaires ;

Déboute Monsieur [X] de sa demande au titre des frais irrépétibles d'instance ;

Condamne la S.E.L.A.R.L. [E], ès-qualités, aux dépens d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE