Licenciement : décisions et repères – page 59

La salariée a été en arrêt maladie du 26 juin 2020 au 15 novembre 2021. Le médecin du travail a, par avis du 18 novembre 2021, déclaré la salariée inapte dans les termes suivants : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Convoquée le 3 décembre 2021 par lettre du 22 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [H] a été licenciée par lettre du 8 décembre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Par courrier du 22 novembre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement prévu le 3 décembre 2021.

[Y] non prescrite (sic) et le reçoit en ses demandes, - dit qu'il n'y a pas lieu à référé pour les demandes de M. [Y], - dit que chacune des parties conservera à sa charge les frais irrépétibles engagés pour la présente instance, - fixe les entiers dépens à la charge de M. [Y]. Par lettre du 8 octobre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 octobre 2018. M.

Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. ». Son contrat de travail a pris fin le 30 septembre 2022. Par requête du 12 mai 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de requalifier sa démission en licenciement nul, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement) a : . dit et jugé la démission de Mme [Z] claire et non équivoque, . débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, . débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, .

de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale import-export et du commerce international. Par avenant du 8 juin 2018, Mme [B] a été promue au poste de directrice e-commerce. Par procès-verbal de réunion extraordinaire du 24 juin 2020, le comité social et économique de la société [1] a rendu des avis défavorables sur le projet de licenciement pour motif économique de trois salariés dont Mme [B]. Convoquée par lettre du 25 juin 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [B] a été licenciée par lettre du 16 juillet 2020 pour motif économique dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien qui s'est tenu le 6 juillet 2020, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour motif économique.

[Y] du mois de janvier 2021 sur lequel apparait que le salarié n'a pas les 11, 14, 18, 19, 20, 21, 25 et 26 janvier 2021 déposé le véhicule dans les locaux de l'entreprise et est directement rentré à son domicile (pièce 17), - le règlement intérieur de la société qui indique à l'article 5 - usage du matériel de l'entreprise 'il est absolument interdit aux conducteurs, sous peine de licenciement pour faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité, sans préjudice des poursuites pénales éventuelles, d'utiliser des véhicules en déhors des services commandés' (pièce 18).

Lors de sa visite de reprise le 1er juillet 2019, Mme [I] a été déclarée inapte par le médecin du travail, celui-ci précisant que : « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement à un emploi. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise. » Par lettre du 12 juillet 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 juillet 2019. Mme [I] a été licenciée par lettre du 26 juillet 2019, pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 15 novembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

L'employeur conclut que, si une nullité de la rupture était prononcée, le préjudice devrait être évalué souverainement par les juges, sous réserve que la salariée établisse concrètement son préjudice, ce qu'elle n'a pas fait. ** Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1231-1 du code du travail que le salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture (Soc., 25 juin 2025, pourvoi n° 23-17.999 publié). Au moment de la rupture de la période d'essai, la salariée percevait un salaire mensuel brut de 6 498,41 euros. Elle était âgée de 50 ans.

Par arrêt du 2 février 2022 (RG 18/05045) la cour d'appel de Versailles a notamment annulé une mise à pied disciplinaire du 18 novembre 2016 et condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail. Par lettre du 1er mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 mars 2022. Par lettre du 29 mars 2022, l'employeur a licencié M. [C] pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 1er juin 2022, M.

Par déclaration au greffe du 24 juin 2026, la SAS [1] a interjeté appel d'un jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 2 février 2026 dans un litige l'opposant à M. [H] [P] [E], intimé. Par des avis envoyés aux parties les 7 et 17 juillet 2026, ces dernières ont été invitées à faire des observations sur l'incompétence territoriale de la cour d'appel de Versailles au profit de la cour d'appel de Paris. A ce jour, les parties n'ont pas déposé d'observations. MOTIFS : Selon la Cour de cassation (2e Civ., 3 juillet 2025, pourvoi n° 22-23.979), la saisine d'une cour d'appel territorialement incompétente n'est pas sanctionnée par une fin de non-recevoir mais relève des exceptions d'incompétence régies par les articles 75 à 82-1 du code de procédure civile.

Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de la direction générale [3] de [2], nous devons déplorer depuis de nombreux mois votre insubordination caractérisée, votre refus de collaboration et votre défiance persistante.

Puis la salariée a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises. Par avis du 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste dans les termes suivants : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Convoquée le 28 octobre 2022 par lettre du 18 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [I] a été licenciée par lettre du 3 novembre 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Madame, Vous avez été déclarée inapte à occuper votre emploi par le docteur [W] [Q], médecin du travail, à l'issu d'un examen médical en date du 11 octobre 2022. Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 28 octobre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. L'article 70 du même code prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, le 30 janvier 2023, d'une demande de contestation de son licenciement pour faute grave en raison d'absences et retards. Dans ses conclusions n°2 communiquées le 21 janvier 2024, la salariée demandait en sus l'annulation de l'avertissement reçu le 19 janvier 2022. La demande d'annulation de l'avertissement est une demande additionnelle.