Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01710 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GIGU

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 29 Novembre 2024, rg n° F 23/00282

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

APPELANTE :

Madame [M] [H] [W]

Chez Monsieur [Z] [W], [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE:

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 01er.12.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 avril 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 02 JUILLET 2026 ;

Il a été rendu compte de l'affaire dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame [W] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente de commerce, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 709.32 euros.

Madame [W] a été placée en arrêt de travail.

Le 15 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement.

Elle a accouché le 27 juin 2022. Son congé maternité s'est terminé le 17 septembre 2022.

Le 27 septembre 2022, son employeur lui a proposé une offre de reclassement sur le site du [Localité 4] en qualité de vendeur livreur après avoir procédé le 31 mars 2022 à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait. Le 15 décembre 2022, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et s'est vue notifier un licenciement pour motif économique le 28 janvier 2023.

Le 11 juillet 2023, Madame [W] a saisi le conseil de prud'hommes afin qu'il juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il lui octroie diverses indemnités de rupture, contestant le motif économique et invoquant le non-respect de l'obligation de reclassement incombant à l'employeur.

Par jugement contradictoire du 29 novembre 2024, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de toutes ses demandes.

Il a retenu que :

- le licenciement pour motif économique était justifié, dès lors que la salariée avait sollicité le report du premier entretien, qu'elle avait connaissance des difficultés économiques du point de vente où elle travaillait, puis de sa fermeture avant même la notification de son licenciement ; que les documents comptables démontraient une chute des ventes dans ce point de vente et les difficultés financières de l'employeur ; qu'elle ne pouvait reprocher à l'employeur de ne pas l'avoir informée de cette fermeture alors qu'elle était en arrêt de travail à ce moment ;

- l'employeur avait respecté l'obligation de reclassement en proposant à la salariée un poste créé spécifiquement pour elle, compatible avec sa situation, alors qu'il n'emploie qu'un seul salarié par point de vente, la salariée n'ayant jamais répondu à cette offre ;

- la salariée ne rapportait pas la preuve de l'existence d'un préjudice distinct, les pièces médicales n'établissant pas de lien entre sa situation de santé et la rupture de sa relation de travail, l'employeur démontrant à l'inverse que la salariée rencontrait une situation personnelle compliquée ayant été à l'origine de plusieurs absences de dernière minute, source de désorganisation pour l'entreprise.

Par déclaration du 26 décembre 2024 Madame [W] a interjeté appel de cette décision.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état selon avis du 27 décembre 2024.

L'intimée a constitué avocat par déclaration du 7 avril 2025.

L'appelant a signifié ses premières conclusions le 3 mars 2025 et notifié ses conclusion par voie électronique les et 21 juillet 2025, et l'intimé le 7 avril 2025.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 21 avril 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 2 juillet 2026.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 21 juillet 2025, Madame [W] demande à la cour de :

- juger recevable son appel ;

- infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions l'ayant déboutée ;

- statuant à nouveau sur ces chefs d'infirmation :

- juger que le conseil de prud'hommes ne pouvait décider que les difficultés économiques étaient caractérisées et justifiaient le licenciement alors qu'elles n'ont pas été invoquées par l'employeur dans le courrier de licenciement ;

- juger que la cessation partielle d'activité ne peut constituer à elle seul un motif économique de licenciement ;

- juger que le motif économique n'est pas caractérisé ;

- juger que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement ;

- en conséquence,

- juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 10 226.34 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté et son obligation de sécurité ;

- juger qu'elle a subi un préjudice distinct du licenciement justifiant de condamner la société intimée à lui verser la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct ;

- condamner l'employeur à lui payer 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 7 avril 2025 par voie électronique la société [2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- jugé le licenciement pour motif économique de Madame [W] justifié,

- jugé qu'elle a respecté son obligation de reclassement,

- débouté Madame [W] de sa demande de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- débouter Madame [W] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que le préjudice distinct ne repose sur aucune preuve tangible,

- en conséquence, débouter Madame [W] de sa demande au titre du préjudice distinct et de rectification de ses documents de fin de contrat,

- débouter Madame [W] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- en tout état de cause,

- juger que le licenciement pour motif économique est justifié,

- juger que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement,

- en conséquence,

- débouter Madame [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Madame [W] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la rupture du contrat de travail

S'agissant de la contestation du motif économique

Madame [W] soutient qu'une erreur de droit à été commise en première instance dès lors que le motif visé par l'employeur dans la lettre de licenciement ne tient pas à des difficultés économiques mais à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait ; que l'employeur ne saurait faire état, au cours de l'instance, de difficultés économiques dès lors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu'elle ne vise pas l'existence de difficultés économiques ; que le motif économique du licenciement est la suppression de poste consécutive à la fermeture de l'établissement.

Elle souligne que la cessation de l'activité doit intervenir au jour du licenciement ; qu'à cette date, toute activité doit cesser, les salariés devant être licenciés à la même période, et aucune nouvelle embauche ne devant intervenir ; que la cessation doit concerner toute l'entreprise, la fermeture d'un seul établissement de l'entreprise ne permettant pas à elle seule de justifier les licenciements pour motif économique prononcés de même qu'une cessation partielle ; qu'en cas de cessation partielle d'activité, une fois explorées les possibilités de reclassement, l'employeur doit se tourner vers les autres motifs économiques de rupture et invoquer, selon le cas, des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Elle relève qu'au cas d'espèce, la fermeture de l'établissement n'était pas contemporaine de son licenciement intervenu 10 mois après (dont elle a été informée fortuitement par une cliente) et que l'employeur ne pouvait invoquer pour seul motif de licenciement une fermeture d'établissement alors qu'il ne s'agissait que d'une cessation partielle d'activité et qu'il aurait donc dû invoquer un autre motif de licenciement telles que des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

L'employeur précise que le report de l'entretien préalable a été fait à la demande de la salariée ; que la salariée avait connaissance des difficultés financières du point de vente où elle travaillait et de sa fermeture dès le mois de juillet 2022 ; que ce magasin rencontrait des difficultés économiques dont il justifie par la production de documents comptable ; que la fermeture du point de vente de [Localité 5] était liée à ces difficultés économiques et financières.

Il soutient que peu importe les termes exacts employés dans la lettre de licenciement dès lors que celle-ci évoque la fermeture du lieu de vente où exerçait la salariée et qu'une proposition de reclassement était formulée.

Il souligne que la salariée ne saurait lui reprocher d'avoir appris la fermeture du magasin par une cliente alors qu'elle était à cette période en arrêt de travail.

En vertu des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Conformément aux dispositions de l'article L.1233-16 du même code, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du motif économique.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Le motif énoncé doit indiquer la raison économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise) et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail (suppression ou transformation de l'emploi, modification du contrat). A défaut de cette précision, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.

La cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (Cass. soc., 23 mars 2017, 15-21.183, Publié au bulletin ).

En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique, lequel est justifié par la fermeture de l'établissement au sein du duquel vous étiez affectée, ce qui a conduit à supprimer votre poste. »

Il apparaît donc qu'elle ne précise pas la raison économique entrainant la suppression du poste, autrement qu'en se référant à la fermeture de l'établissement, laquelle n'est qu'une cessation partielle de l'activité, qui n'est pas visée par l'article L. 1233-1 du code du travail comme un motif économique de nature à justifier un licenciement, ce dont il résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il sera rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, et qu'elle ne mentionne pas en l'espèce l'existence de difficultés financières. Le moyen tiré de ce que la salariée connaissait les difficultés financières du point de vente, tout comme celui relatif à la réalité de ces difficultés est par conséquent inopérant.

Le jugement est ainsi infirmé, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner le moyen tiré de la méconnaissance de l'obligation de reclassement.

S'agissant des conséquences financières

Madame [W] affirme que son salaire de référence est de 1 704.39 euros et qu'elle bénéficie d'une ancienneté de 2 ans, 4 mois et 22 jours au sein de la société.

Elle sollicite l'octroi d'une somme de 10 226.34€ (représentant 6 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle souligne que le marché de l'emploi est très difficile et qu'elle a subi un préjudice considérable du fait de ce licenciement et que le barème des indemnités prud'homales est contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et à la Charte sociale européenne comme l'ont jugé plusieurs conseils de prud'hommes. Elle ajoute que le Comité Européen des Droits Sociaux du Conseil de l'Europe a conclu le 26 septembre 2022 que le plafonnement par la France du montant des indemnités en cas de licenciement abusif viole la Charte sociale européenne.

L'employeur ne développe pas de moyens sur cette question.

La cour relève que les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail (cour d'appel de Lyon 28/04/2023, n°RG : 20/01937).

Le salaire de référence de Madame [W] est de 1 709,32€.

Il lui sera allouée une somme de 5 982,62 (représentant 3,5 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de son ancienneté de 2 ans et 4 mois en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Sur la demande d'indemnisation pour préjudice d'instinct

Madame [W] soutient que l'employeur lui a causé un préjudice distinct du licenciement en manquant à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité en n'ayant eu de cesse de modifier ses horaires, critiquer son travail, ses tenues vestimentaires et la plaçant sous la surveillance d'un salarié.

Elle précise que ses horaires étaient de 9h-12h/14h'18h du mardi au samedi ; qu'elle se retrouvait régulièrement à travailler le soir plus tard, le lundi ou le dimanche et que son employeur ou son épouse n'hésitait pas à l'appeler ou à lui envoyer régulièrement des textos en dehors de ses heures de travail et à des heures tardives sur son portable personnel, méconnaissant ainsi son droit à la déconnexion.

Elle affirme que durant tout le temps de sa grossesse et alors qu'elle subissait de graves complications, son employeur n'a eu de cesse de la harceler et de la menacer de licenciement, dégradant son état de santé.

Elle ajoute qu'il lui semble par ailleurs que l'employeur ait commis plusieurs erreurs dans l'établissement des bulletins de salaire et documents de fin de contrat et qu'elle se réserve le droit de réclamer divers rappels de salaire à ce titre ; que ces retards et ces erreurs intempestifs lui ont causé un préjudice alors qu'elle n'a pu s'inscrire à Pôle emploi ; qu'elle a été déclarée, par son employeur, sur deux siret différents de l'entreprise, la contraignant à rembourser la somme de 1 130 euros en pleine période de congé maternité avec la charge d'un nouveau né ; qu'il ne fait aucun doute qu'il s'agit d'une volonté manifeste de lui porter préjudice.

Elle précise avoir informé la D.E.E.T.S. de ses conditions de travail dégradées ; que la perte injustifiée de son emploi l'a anéantie et a entrainé une dégradation de son état de santé et un état de stress permanent, ce alors que le marché de l'emploi est particulièrement difficile ; qu'elle se trouve dans un état psychologique fragilisé, avec un fort sentiment d'échec, diminution de l'estime de soi, anxiété persistante, perte de confiance' étant toujours suivie par un psychiatre, état dont atteste son concubin.

Elle sollicite en conséquence l'octroi d'une somme de 40.000€.

L'employeur soutient que la salariée est de mauvaise foi ; qu'aucune pièce médicale produite n'établit un lien entre ses conditions de travail et son état de santé ; qu'elle ne s'est plus rendue sur son lieu de travail à compter du mois de décembre 2021 ; qu'aucun des faits fautifs allégué n'est démontré. Il précise que les affirmations de la salariée sont mensongères ; qu'elle n'a été amenée à travailler le dimanche qu'à l'occasion du mois de décembre comme pour tous les commerces, ce dont la salariée avait été informée lors de son recrutement, le message produit par la salariée mentionnant bien que cela avait déjà été convenu entre les parties. Il précise que les messages étaient envoyés sur le téléphone portable professionnel, qui restait au magasin, de sorte que la salariée n'en prenait connaissance qu'à son retour dans le magasin et n'était pas sollicitée en permanence en dehors de ses heures de travail. Il reconnait avoir fait une erreur de comptabilité qui a rapidement été corrigée. Il affirme que la salariée rencontrait des problèmes personnels pouvant expliquer sa détresse psychologique, lesquels avaient conduit à des absences dont elle le prévenait à la dernière minute, désorganisant l'entreprise et la privant de chiffre d'affaires. Il souligne qu'elle ne saurait invoquer des difficultés à retrouver un emploi stable alors qu'elle a refusé celui qui lui a proposé.

La cour relève que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce que son employeur n'avait de cesse de modifier ses horaires, critiquer son travail, ses tenues vestimentaires ou qu'il l'avait placée sous la surveillance d'un salarié. En effet, elle ne rapporte pas la preuve de ses jours et heures de travail habituels. Elle ne produit aucun élément concernant la critique de ses tenues vestimentaires. La photographie d'un message sur un téléphone évoquant une surveillance est très insuffisante pour prouver qu'elle faisait l'objet d'une surveillance.

La cour observe par ailleurs que sur les 20 arrêts de travail produits sur la période du 17 novembre 2021 au 1er mars 2023, seuls 2 sont en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse.

La salariée ne démontre aucunement que son employeur n'a eu de cesse de la harceler et de la menacer de licenciement durant tous ces arrêts, ne versant aucun élément au soutien de cette affirmation.

S'agissant des contacts (appels, messages) envoyés tardivement par l'employeur, les pièces produites par la salariée, il peut être relevé que la pièce n° 16 établi un SMS le 4 décembre à 18h07 en réponse à un message adressé par la salariée à 18h02. La pièce n° 17 établie un message adressé le 2 novembre à 18h43. Il se termine par bonne soirée, ce qui montre que l'employeur avait conscience que la salariée recevrait ce message dans la soirée. Cette pièce établie également un message le 16 septembre à 20h00 et un appel le 25 novembre 2021 à 18h49. Cependant, la salariée n'établit pas la preuve d'un préjudice en lien avec ces appels dans la mesure où toutes les pièces médicales sont très largement postérieures.

En effet, le certificat médical, établi le 9 mai 2023 par un médecin généraliste faisant état de plusieurs consultations depuis le 20 septembre 2022 « dans le cadre de soucis professionnels », ne reprend nécessairement que les propos de la salariée, pour ne pas être intervenue dans l'entreprise, mais surtout, mentionne des consultations intervenues alors que la salariée ne s'était plus présentée sur son lieu de travail depuis près d'un an. Il en est de même de l'attestation établie le 10 mai 2023 par le psychiatre faisant état de consultations en date des 30 janvier 2023 et 10 mai 2023, sans autre précision.

Certes, à la fin du mois d'août 2022, la salariée a été informée d'un trop perçu résultant de la transmission par l'employeur de deux attestations, ayant conduit au versement d'une somme de 3.767,13€ et d'une somme de 1.255,71€, la salariée étant dès lors invitée à rembourser l'indu de 1.255,71€. Par conséquent, il peut être considéré que ces complications financières, par ailleurs retracées par la salariée dans un mail à son employeur en date du 12 septembre 2022 (pièce 15 de la salariée) ont été source d'un stress pour elle conduisant à ce qu'elle consulte son médecin le 20 septembre. Or, il ressort des éléments produits au débat que ce versement que la salariée a été contrainte de rembourser résulte bien d'une erreur de l'employeur, qui a adressé à deux reprises des attestations de salaire. Il sera rappelé qu'il résulte de l'article R 323-10 du code de la sécurité sociale que l'employeur doit établir l'attestation en vue de la détermination des indemnités journalières dans le meilleur délai et de l'article R 323-11 du même code qu'en cas de dispositions prévoyant le maintien du salaire sous déduction des indemnités journalières, l'employeur peut être subrogé au salarié pour la perception des indemnités journalières sous réserve de l'accord de celui-ci.

En dehors de cela, Madame [W] ne rapporte pas la preuve d'erreurs commises par l'employeur dans l'établissement des bulletins de salaire et documents de fin de contrat, de retards (qu'elle ne précise pas). Son courrier à la D.E.E.T.S. tout comme le mail adressé à son employeur le 27 août 2022 ne reprennent que les propos de Madame [W] et ne sont corroborés par aucune pièce.

Ainsi, au regard de ce qui précède, il apparaît que n'est établie qu'une seule faute commise par l'employeur, qui a adressé deux attestations à la caisse primaire d'assurance maladie. Il est également établi que cette faute a causé un préjudice moral à la salariée qu'il y a lieu d'indemniser à hauteur de 200€. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé concernant les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et infirmé s'agissant des dépens.

La société [2], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au paiement d'une somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 29 novembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis sauf en ce qu'il a débouté la société [2] de la demande formée au titre des frais irrépétibles,

Statuant des chefs infirmés,

Requalifie le licenciement de Madame [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2], prise en la personne de son représentant légal, au paiement d'une somme de 5 982,62€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2], prise en la personne de son représentant légal, au paiement d'une somme de 200€ en réparation du préjudice moral subi du fait de l'envoi à deux reprises d'attestations différentes à la caisse primaire d'assurance maladie ;

Condamne la société [2], prise en la personne de son représentant légal, au paiement d'une somme de 2.000€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :

Condamne la société [2], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE