Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/02426 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KAD3

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 JUILLET 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 27 Mai 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Emmanuelle BOURDON de la SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Marie-Sophie GALY, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉE :

Madame [V] [X]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 20 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Juillet 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [V] [X] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité de manager par contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 novembre 2020 jusqu'au 18 mai 2021.

Le contrat de Mme [X] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020.

Le 5 janvier 2021, un avenant a été signé entre les parties au terme duquel le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Par lettre du 16 mai 2022, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 mai 2022 puis licenciée pour faute grave par lettre du 7 juin 2022 motivée comme suit:

' Nous vous avons envoyé un courrier en LRAR le 16/05/2022 et avisé le 18/05/2022, afin de vous convoquer à un entretien en date du mardi 31 mai à 7h30, sachant que cet horaire de convocation a été mis en place en fonction de votre planning de travail hebdomadaire sur le restaurant.

Malgré tout, vous ne vous êtes pas présentée sur votre lieu de travail mais également à ce rendez-vous.

Lors de cet entretien nous aurions évoqué, que suite à un audit financier établi par un prestataire externe ayant rendu son rapport le 11/05/2022, concernant notre restaurant Burger King de [Localité 3] ( Sarl [1]), il s'est avéré que des fonds en espèces étaient détournés du restaurant.

L'ensemble des éléments ont permis de conclure que:

- d'une part l'application de vos procédures financières en tant que responsable manager n'étaient pas respectées,

- d'autres part, une quantité de commande extrêmement anormale était restée ouverte (sans être encaissée informatiquement) lors de votre présence et sous votre responsabilité au sein du restaurant, contrairement aux différents restaurant du réseau de la France entière. De plus, le client a malgré tout été servi, par conséquent, le restaurant engendre une perte de nourriture supplémentaire lié à ces pertes financières.

Vous n'avez malheureusement pas été présente ce jour, et par là même occasion, ne vous êtes pas justifiée de telles faits. Nous n'avons depuis, plus aucune nouvelle vous concernant.

Eu égard à ce qui précède, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privative de préavis et d'indemnités de licenciement.

Il prendra effet à la notification de la présente. (...)'

Par requête du 29 août 2024, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation de la légitimité de son licenciement.

Par jugement du 27 mai 2025, le conseil de prud'hommes du Havre a :

- dit et jugé que Mme [X] rapportait la preuve de harcèlement moral

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [X] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamné la société [1] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros

indemnité de préavis : 1 850 euros

congés payés y afférent : 185 euros

indemnité de licenciement : 476,24 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 700 euros

indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

- dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 15 mai 2023 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

- rappelé que l'exécution provisoire était de droit sur les salaires et accessoires de salaire,

- débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

- fixé la moyenne des salaires de Mme [X] à la somme de 1 850 euros

- débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement,

- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devraient être supportées par la société [1], prise en la personne de son représentant légal, en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 30 juin 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Mme [X] a constitué avocat par voie électronique le 3 juillet 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

- débouter Mme [X] de ses demandes,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

dit et jugé que Mme [X] rapportait la preuve de harcèlement moral,

requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [X] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée au paiement de diverses sommes,

- statuer à nouveau, et de:

- juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une faute grave,

- condamner Mme [X] à lui payer une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [X] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [X] demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives aux montants des sommes accordées au titre de l'indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Elle demande à la cour de statuer à nouveau sur ces chefs de demandes et de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes:

indemnité de préavis : 1 904,96 euros

congés payés y afférent : 190,49 euros

heures supplémentaires : 2 779,32 euros

congés payés y afférents : 277,93 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 714,88 euros

une somme supplémentaire de 3 000 euros et ce, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande enfin que la société soit condamnée aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 20 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

Mme [X] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur se caractérisant par une surveillance constante au moyen de caméras vidéos, de pressions continues, de messages reçus en permanence de la part de la direction, d'ordres et de contre ordres donnés. Elle relève l'existence d'un turn over très important au sein du restaurant.

Elle précise avoir parfois pleuré sur son lieu de travail.

L'employeur conteste tout harcèlement moral relevant que Mme [X] était manager des équipes et que c'était elle qui donnait les directives.

Il précise que le turn over des équipes est habituel dans le secteur de la restauration rapide. Il conteste la valeur probante de certains témoignages produits.

Sur ce ;

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.

En l'espèce, la salariée verse aux débats:

- la copie d'échanges sur un groupe WhatsApp sur lequel sont reprises des images des caméras du restaurant ainsi que les propos tenus par certains salariés dont le directeur du restaurant, sur lequel des ordres, des directives sont donnés, comme par exemple 'mets le en plonge et sur les tâches de nettoyage' ' et la 'Maeva va nous faire chier', 'ils veulent un café'' ( en évoquant un groupe de salariés vus comme inactifs sur une copie de vidéo),

- l'attestation de M. [D], salarié, qui indique que Mme [X], avec son collègue manager M. [O], ne prenaient jamais de pause, travaillaient plus de 10h par jour, faisaient un travail de manager, équipier, femme de ménage, étaient victimes de pressions de la part de la direction qui leur parlait 'comme des chiens'; précisant que les salariés étaient surveillés en permanence grâce aux caméras,

- l'attestation de M. [T], salarié, manager au sein de la même franchise, qui indique que Mme [X] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'elle était sans cesse surveillée par les caméras,

- les attestations de M. [Y], ancien salarié, de M. [R], équipier polyvalent, qui indiquent que Mme [X] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission,

- l'attestation de Mme [S] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [X] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction,

- les témoignages de Mme [N], de MM [K] et [F] relatant les mêmes faits.

La salariée s'interroge en outre sur la liciété du système de vidéo surveillance installé au sein du restaurant et sur l'existence de sa déclaration à la CNIL.

L'employeur conteste la matérialité des faits et remet en cause la valeur probante de certains témoignages, observant que certaines attestations sont strictement identiques et rédigées de la même écriture.

La cour relève en effet que les attestations de Mme [N], [D], [Y] et [F] sont strictement identiques et rédigées de la même écriture, de sorte que leur valeur probante est légitimement remise en cause et qu'il n'y a pas lieu de les retenir.

Cependant, la cour relève également que de nombreux autres témoignages relatent, dans des termes différents, les mêmes faits ; qu'ils font tous état d'une surveillante constante de la part de la direction.

En outre, le contenu des échanges WhatsApp versés aux débats établit l'existence d'une surveillance de la salariée, d'ordres et contre ordres donnés, de propos inapropriés tenus à l'encontre des salariés et, plus spécifiquement de Mme [X].

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l'employeur indique que la surveillance par caméras respectait le cadre légal. Il relève que Mme [X] était membre du groupe [4], celui-ci comprenant l'ensemble des salariés de l'encadrement de l'établissement.

Il verse aux débats d'autres échanges issus de ce groupe soutenant que Mme [X] pouvait également adopter des 'propos musclés'. Il affirme que les propos tenus sur ce groupe et le langage utilisé ne correspondaient pas au langage du travail, qu'il s'agissait d'un mode décomplexé d'échanges entre collègues.

Il relève que la salariée ne s'est jamais plainte d'un management excessif.

Au regard de ces éléments, il apparaît que l'employeur ne justifie ni des démarches de déclaration du système de vidéo surveillance à la CNIL, ni de l'information délivrée aux salariés, la cour relevant que certains extraits de vidéos tendent à établir que le système avait en partie pour but de surveiller les salariés au sein du restaurant.

Si le contenu des échanges [5] est susceptible de constituer un mode de dialogue familier entre certains salariés, il ressort de la lecture de ceux-ci que des directives précises étaient données aux salariés, que ce support servait à l'équipe de direction pour transmettre ses consignes.

Le fait que la salariée ait pu ponctuellement tenir des propos déplacés et excessifs sur ce groupe de discussion n'exonère pas l'employeur de son propre comportement.

Les éléments produits par l'employeur sont insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par la salariée faisant état de la dégradation de ses conditions de travail caractérisée par une pression constante, une surveillance réelle de la part de la direction.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que la salariée a été victime de harcèlement moral.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [X] doit être évaluée à la somme de 3 000 euros.

2/ Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La salariée soutient ne pas avoir été réglée de la totalité de ses heures supplémentaires. Elle forme une demande de rappel de salaire à hauteur de 912 heures, soit la somme de 2 779,32 euros.

L'employeur conclut au débouté de la demande qualifiant celle-ci de fantaisiste.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1, de l'article L. 3171-3 et de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande, Mme [X] produit un décompte manuscrit des heures supplémentaires sollicitées indiquant avoir effectué 6 heures supplémentaires par semaine de décembre 2020 à mai 2021.

Bien que ce tableau n'indique ni les horaires de travail ni les temps de pause journaliers, il constitue, avec une partie des témoignages produits, des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l'employeur indique qu'au cours de la relation contractuelle, la salariée n'a jamais sollicité le règlement d'heures supplémentaires non rémunérées.

Il verse aux débats les bulletins de paie de Mme [X] afin d'établir que des heures supplémentaires étaient payées.

Il considère que la salariée se limite à une estimation hebdomadaire qui ne correspond pas à la réalité, relevant par exemple qu'alors qu'elle était en congés sur la semaine du 16 au 22 mai 2022, elle sollicite le règlement d'heures supplémentaires.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de rappeler que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l'employeur en paiement d'heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l'article L.3245-1 du code du travail.

En l'espèce, l'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée.

Il résulte cependant des bulletins de paie de Mme [X] que des heures supplémentaires lui étaient régulièrement payées.

L'employeur ne peut légitimement soutenir que la réalisation d'heures supplémentaires était soumise à son autorisation en ce que les bulletins de salaire produits établissent la réalisation de celles-ci sans que l'employeur ne produise d'accord ou d'autorisation spécifique.

Comme relevé par l'employeur, la salariée forme une demande de 6 heures supplémentaires pour la semaine du 16 au 22 mai 2022 alors qu'il ressort de son bulletin de paie qu'elle était absente de l'entreprise à cette période.

Il ne ressort pas des pièces produites par la salariée d'éléments tendant à établir qu'elle a décompté de son tableau les heures supplémentaires effectivement rémunérées par l'employeur.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit au principe de la demande formée tout en réduisant le quantum accordé au regard des heures supplémentaires déjà rémunérées et de l'absence constatée du 16 au 22 mai 2022.

3/ Sur le licenciement

La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés. Elle relève qu'aux termes de la lettre de licenciement ces faits sont vagues et imprécis, justifiant que la même lettre de licenciement a été notifiée à son collègue manager, M. [O], au mépris de la règle d'imputabilité des faits prétendument fautifs au salarié.

La société soutient que les faits reprochés sont matériellement établis, imputables à la salariée en raison de ses fonctions et qu'ils sont suffisamment graves pour justifier le licenciement prononcé.

Sur ce ;

La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche à la salariée le non respect des procédures financières, le fait qu'un nombre anormal de commandes est demeuré 'ouvert', invoquant un contexte de détournement d'espèces.

L'employeur verse aux débats les audits réalisés les 10 et 11 mai 2022 au sein du restaurant dans lequel travaillait Mme [X] en qualité de manager, ainsi qu'une attestation comptable rédigée par le cabinet [6]. Ces éléments tendent à établir que des quantités anormales de commandes sont demeurées ouvertes, de sorte qu'elles apparaissent comme enregistrées dans le système de caisse mais non encore payées lors des présences des deux managers, Mme [X] et M. [O].

Cependant, il ne ressort pas des éléments produits que la procédure relative à la clôture des commandes ait été portée à la connaissance de la salariée.

En outre, si l'audit établit un rapprochement entre la présence des deux salariés et le ratio important de commandes demeurées ouvertes, il n'est produit aucun élément concernant la présence ou non d'autres salariés au sein de l'entreprise susceptibles de n'avoir pas clôturé les commandes, de sorte qu'il ne peut être imputé avec certitude ces faits à la salariée qui les conteste.

Si la société justifie avoir déposé une plainte pénale le 10 mai 2022, elle ne précise pas l'issue qui en a été donnée.

Le doute devant profiter à la salariée, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si la salariée conteste le montant de l'indemnité compensatrice de préavis accordée par les premiers juges et considère que la moyenne de ses trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 1 904,96 euros, la cour constate qu'elle ne produit pas ses trois derniers bulletins de salaire, tel que relevé par les premiers juges qui ont retenu 1 850 euros au titre de son salaire de référence.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de ce chef

Selon l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté d'une année dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire.

Mme [X], âgée de 32 ans au jour de son licenciement, a retrouvé un emploi à durée indéterminée le 23 septembre 2022 au sein d'un restaurant Five Guys.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

L'employeur, appelant succombant, est condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [X] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 27 mai 2025 sauf en ce qui concerne les sommes accordées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société [1] à verser à Mme [V] [X] les sommes suivantes:

- 908,15 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 90,81 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,