Licenciement : décisions et repères – page 20

Son contrat de travail a été transféré à la société [1] le 1er avril 2013. Il occupait en dernier lieu l'emploi d'agent de sécurité confirmé. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité s'appliquait à la relation de travail. M. [G] a été convoqué par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022 à un entretien fixé le 14 novembre 2022 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 5 décembre 2022. Par requête reçue le 6 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement.

un certificat de travail ainsi qu'une attestation [3]. De plus, je requiers de nouveau les attestations de salaire CPAM demandées le 29/04/2024. » Par demande réceptionnée au greffe le 24 juin 2024, Mme [Y] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de voir requalifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

[M] inapte à son poste de travail, précisant qu'il « pourrait exercer un poste : sans port de charges lourdes > 10 kg, sans flexion-rotation itératives du rachis lombaire, sans exposition à des vibrations au niveau lombaire (conduite d'engins, marteau piqueur'). Le salarié pourrait bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ». Par lettre du 17 novembre 2023, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 28 novembre 2023. Par lettre du 1er décembre 2023, la société [2] a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 14 août 2024, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

en date du 8 juin 2021. M. [X] lui a répondu le 8 juillet 2021 pour réfuter les reproches de la salariée et lui faire part de son éc'urement. Par requête reçue le 19 janvier 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires et pour voir juger que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 19 septembre 2024 le conseil de prud'hommes a requalifié la prise d'acte de rupture en une démission, débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, condamné Mme [Y] à payer à M.

, l'a débouté de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et à la durée minimale des contrats de chantier et a fixé sa créance dans la liquidation judiciaire de la société [2] à la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour infraction avec les dispositions sur le travail dissimulé, par voie de conséquence de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et fixer sa créance dans la liquidation judiciaire de la société [2] aux sommes suivantes : 3 380 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 20 282 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 16 900 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles relatives à la durée minimale du contrat de…

Il était rattaché à l'agence de [Localité 3] située à [Localité 4]. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par lettre datée du 14 novembre 2022 puis du 3 décembre 2022, M. [K] [R] a « démissionné aux torts exclusifs de l'employeur ». Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [K] [R] a saisi le 17 février 2023 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 29 janvier 2025, a rendu la décision suivante : -dit et juge que la prise d'acte par M. [K] [R] de la rupture de son contrat de travail s'analyse en une démission ; -déboute M.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de gros. Mme [E] s'est vue notifier une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 24 septembre 2019. Elle a été placée en temps partiel pour motif thérapeutique du mois de février 2019 au mois de décembre 2020 (60 %), puis du mois de janvier 2021 jusqu'à son licenciement (80 %). Mme [E] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2021. Selon avis du 20 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 23 décembre 2021, Mme [E] a été convoquée pour le 3 janvier suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Monsieur [P] (le salarié) a été embauché par la société [1] [1] (l'employeur ou la société [1]) le 1er mai 2014 à hauteur de 37,30 heures par semaine. Dans le dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective des ETAM des travaux publics, il était responsable d'opération sans lieu de travail attitré. Le 22 décembre 2022 il a été convoqué à un entretien préalable avant une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 25 janvier 2023 après une mise à pied conservatoire .

Elle a ensuite été engagée par la société [1] (nouveau nom de la société [2]) dans le cadre d'un nouveau contrat d'apprentissage à compter du 26 août 2022 et jusqu'au 21 juillet 2023 dans le cadre d'une licence de gestion. Le 14 novembre 2022, la société [1] a rompu le contrat d'apprentissage. Par requête du 17 février 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Mme [O], née le 2 mai 1969, a été embauchée à compter du 3 juin 2019, en qualité de formatrice chargée de relation entreprises, par la société [2] exerçant sous l'enseigne [3]. Par courrier du 15 février 2021, la société [2] lui a confirmé sa mise à pied conservatoire annoncée verbalement le même jour, dans l'attente d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, en raison de faits de dénigrement de ses collègues de travail et de la société auprès d'apprentis et de clients. Ce courrier lui indique qu'elle sera rapidement informée de la suite de la procédure. Placée en arrêt de travail depuis le 15 février 2021, Mme [O] a écrit à son employeur le 16 avril 2021 pour obtenir son bulletin de salaire du mois de mars 2021 et l'interroger sur sa position suite à la mise à pied conservatoire.

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. La faute grave, définie comme celle dont la gravité est telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations contractuelles, autorise l'employeur à prononcer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée après avoir respecté la procédure disciplinaire définie aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail en dehors de celles propres aux licenciements. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Aux termes de la lettre notifiant à M.