Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°327

N° RG 23/01583 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-TS7S

S.A.R.L. [1]

C/

M. [D] [M]

Sur appel du jugement du C.P.H. de SAINT NAZAIRE du 27/02/2023

RG : F 21/00149

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN,

- Me Pierre-Henri MARTERET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 29 Mai 2026

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [N], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et Me Emeric LEMOINE, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [D] [M]

né le 18 Octobre 1969 à [Localité 2] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant Me Pierre-Henri MARTERET, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE, pour Avocat constitué

EXPOSÉ DES FAITS

M. [D] [M] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 avril 2007 en qualité de chauffeur grutier manutentionnaire.

À compter de l'année 2019, les différentes sociétés du groupe [3] ont fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire.

Par jugement en date du 26 juillet 2019, le tribunal de commerce de Paris a retenu l'offre du groupe [4].

Le contrat de travail de M. [D] [M] a alors été repris par la société [1] et un nouveau contrat de travail a alors été régularisé le 2 janvier 2020.

La société [1] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Suite à un incident ayant eu lieu le 13 août 2020 sur un chantier sur lequel était affecté M. [D] [M], ce dernier a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 août 2021 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 25 septembre 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [D] [M] son licenciement pour faute grave.

Le 11 août 2021, M. [D] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Nazaire aux fins de :

- dire et juger nul, en application des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail, et intervenu dans des conditions abusives et vexatoires le licenciement notifié à M. [D] [M] par lettre de la société [1] du 25 septembre 2020 et condamner la société [1] à régler à M. [D] [M] les sommes suivantes :

- rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 14 août au 25 septembre 2020 : 3 339,54 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur rappel : 333,95 euros,

- indemnité compensatrice de préavis, hors congés payés : 4 626,40 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 462,64 euros,

- indemnité de licenciement : 11 491,05 euros,

- dommages et intérêts nets de toute charge pour licenciement nul : 30 000,00 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions abusives et vexatoires : 3 000,00 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

Subsidiairement, dire et juger sans cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions abusives et vexatoires le licenciement notifié à M. [D] [M] par lettre de la société [1] du 25 septembre 2020 et condamner la société [1] à régler à M. [D] [M] les sommes suivantes :

- rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 14 août au 25 septembre 2020 : 3 339,54 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur rappel : 333,95 euros,

- indemnité compensatrice de préavis, hors congés payés : 4 626,40 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 462,64 euros,

- indemnité de licenciement : 11 491,05 euros,

- dommages et intérêts nets de toute charge pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans des conditions vexatoires : 30 000,00 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions abusives et vexatoires : 3 000,00 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

Par jugement en date du 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Saint Nazaire :

- n'a pas fait droit aux demandes suivantes de M. [D] [M] :

- au titre du licenciement nul et à ses conséquences indemnitaires,

- au titre des conditions abusives et vexatoires du licenciement.

et a :

- dit et jugé que le licenciement notifié à M. [D] [M] par lettre de la société du 25 septembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL [1] à régler à M. [D] [M] les sommes suivantes :

- 3 339,54 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 14 août au 25 septembre 2020,

- 339,95 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire,

- 4 626,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 462,64 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

- 11 491,05 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- condamné la SARL [1] à verser à M. [D] [M] la somme de 950 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit et jugé que les sommes ayant caractère de salaire, porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance soit le 11 août 2021 ;

- dit et jugé que les sommes ayant caractère d'indemnité, porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé de la décision soit le 27 février 2023 ;

- dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront effet ;

- n'a pas fait droit aux demandes de la SARL [1] ;

- ordonné, conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SARL [1] aux organismes concernés, de l'intégralité des indemnités de chômage payées à M. [D] [M] au jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ;

- rappelé que l'exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées aux articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail et de la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de pièce que l'employeur est tenu de délivrer, est de droit dans la limite de neuf mois de salaire en application du dernier article ;

- dit que le salaire de référence de M. [D] [M] est de 2 313,20 euros bruts ;

- mis les dépens à la charge de la SARL [1], ainsi que les éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée de la présente décision.

La SARL [1] a interjeté appel le 15 mars 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 décembre 2023, l'appelant demande à la cour de :

- recevant la société [1] en son appel, la dire bien fondée ;

- infirmer le jugement rendu entre les parties le 27 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement notifié à M. [M] par lettre de la société du 25 septembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL [1] à régler à M. [M] les sommes suivantes :

- 3 339,54 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 14 août au 25 septembre 2020,

- 339,95 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire,

- 4 626,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 462,64 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

- 11 491,05 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- condamné la SARL [1] à régler à M. [M] la somme de 950 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit et jugé que les sommes ayant un caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance soit le 11 août 2021 ;

- dite et jugé que les sommes ayant un caractère d'indemnité porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision soit le 27 février 2023 ;

- dit que les intérêts échus dus au moins pour une année produiront effet ;

- ordonné le remboursement par la SARL [1] aux organismes concernés de l'intégralité des indemnités de chômage payées à M. [M] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnités ;

- dit que le salaire de référence de M. [M] est de 2 313,20 euros bruts ;

- mis les dépens à la charge de la SARL [1] ainsi que les éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée de la décision ;

- débouté la SARL [1] de ses demandes tendant a voir :

- débouter M. [M] de toutes ses demandes,

- condamner M. [M] à verser à la SARL [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M [M] aux dépens.

Statuant à nouveau,

- dire et juger que M. [M] ne démontre ni la prétendue nullité du licenciement ni les prétendues conditions abusives et vexatoires du licenciement ;

- dire et juger que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave ;

- dire et juger M. [M] non fondé en son appel incident et en l'intégralité de ses demandes ;

- en conséquence, rejeter l'appel incident et débouter M. [M] de toutes ses demandes ;

- faire droit à la demande de la société [1] ;

- en conséquence, condamner M. [M] à lui verser la somme de 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- le condamner aux entiers dépens ;

- rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 septembre 2023, l'intimé demande à la cour de :

- débouter la société [1] de son appel et de toutes ses demandes ;

- dire et juger recevable et bien fondé M. [M] en son appel incident portant sur la nullité du licenciement et les conditions vexatoires et abusives du licenciement ;

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire le 27 février 2023 en qu'il a débouté M. [M] de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement et des demandes en résultant et au titre des conditions abusives et vexatoires du licenciement ;

- et dire et juger nul, en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, et intervenu dans des conditions abusives et vexatoires le licenciement notifié à M. [D] [M] par lettre de la société [1] du 25 septembre 2020 et condamner la société [1] au titre du licenciement nul et intervenu dans des conditions abusives et vexatoires à régler à M. [D] [M] les sommes suivantes :

- rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 14 août au 25 septembre 2020 : 3 339,54 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur rappel : 333,95 euros,

- indemnité compensatrice de préavis, hors congés payés : 4 626,40 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 462,64 euros,

- indemnité de licenciement : 11 491,05 euros,

- dommages et intérêts nets de toute charge pour licenciement nul : 30 000,00 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions abusives et vexatoires : 3 000,00 euros.

Subsidiairement confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire le 27 février 2023 en ce qu'il a dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [D] [M] par lettre de la société [1] du 25 septembre 2020 et condamner la société [1] à régler à M. [D] [M] les sommes suivantes :

- rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 14 août au 25 septembre 2020 : 3 339,54 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur rappel : 333,95 euros,

- indemnité compensatrice de préavis, hors congés payés : 4 626,40 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 462,64 euros,

- indemnité de licenciement : 11 491,05 euros.

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions abusives et vexatoires du licenciement et condamner la société [1] à régler M. [M] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts nets de toute charge pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans des conditions vexatoires : 30 000,00 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions abusives et vexatoires : 3 000,00 euros.

- confirmer le jugement rendu le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire en toutes ses autres dispositions non contraires ;

- y ajoutant condamner la société [1] à régler à M. [M] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mars 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

* * *

*

MOTIFS

Sur la demande principale de nullité du licenciement en raison d'une discrimination liée à l'âge

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son âge.

Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [M] soutient que, sous couvert d'une faute grave, son licenciement est motivé par un motif discriminatoire lié à son âge.

A l'appui de ses allégations de discrimination, le salarié intimé fait état des éléments suivants :

- son licenciement est intervenu seulement huit mois après la reprise de son contrat par la société.

- l'employeur n'a pas répondu ni contesté son courrier l' accusant d'avoir été motivée par son âge et ne justifie pas que le motif du licenciement est étranger à toute discrimination.

- La société ne précise pas quel est l'âge du salarié l'ayant remplacé, ce qui laisse supposer qu'il est plus jeune que M. [M].

Le salarié considère que le fait de ne pas avoir apporté de réponse à sa lettre de contestation de son licenciement du 9 septembre 2020 constitue un élément de fait de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination. La cour relève qu'au contraire de ce que soutient le salarié, le fait de ne pas apporter de réponse à cette contestation ne permet pas de déduire l'existence d'un comportement discriminant pas plus que la circonstance relevée par M. [M] de ce que son licenciement est intervenu huit mois après la reprise de son contrat ne suffit à établir ou à laisser supposer une discrimination tirée de son âge.

La cour observe également que le salarié ne produit pour étayer l'allégation de l'embauche d'un salarié plus jeune pour le remplacer, aucun élément objectif émanant d'autres salariés..

Ses seules allégations sont insuffisantes à matérialiser des éléments de fait invoqués.

Dans ces conditions, ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments de fait allégués par M. [M] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge.

Il ne peut donc être jugé que le licenciement notifié par la société [1] soit entaché de nullité et la demande de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire sera rejetée ainsi que ses demandes subséquentes par confirmation du jugement querellé.

Sur le bien fondé du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, la société [1] estime que le comportement de M. [M], lequel n'a pas respecté la procédure qui impose de procéder immédiatement au repli de la grue en cas d'alerte orage et a continué l'opération de levage, a créé un risque pour sa sécurité et celle des autres salariés. Elle lui reproche également une attitude déplacée et des propos grossiers envers deux salariés de sociétés clientes ( bras d'honneur et de leur avoir dit "vous me cassez les couilles'). Elle considère que ses comportements ont rendu impossible le maintien du contrat de travail compte tenu de son expérience, son ancienneté et l'atteinte portée à l'image et la crédibilité de la société. Elle réfute les justifications du salarié liées à une surcharge de travail, ce dernier n'ayant réalisé que 4 heures supplémentaires l'avant-veille des événements.

Pour confirmation du jugement entrepris, le salarié estime que l'employeur n'établit pas son intervention le 13 août 2020 lors de cette opération pour le client [5] - [6]. Il conteste avoir refusé d'arrêter son travail à l'annonce de l'alerte orage expliquant que sa première réaction d'énervement n'était pas destinée à être entendue par son collègue car il se trouvait seul dans sa cabine et indique s'être excusé après le second incident.

Il considère que le licenciement est une sanction disproportionnée au regard du contexte des faits (surcharge de travail l'ayant conduit à réagir involontairement de façon excessive).

***

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée

«Le 13 août 2020, dans le cadre de vos fonctions de Chauffeur Grutier Manutentionnaire, vous étiez missionné avec la Grue Mobile Terex AC55L, immatriculée [Immatriculation 1], pour le compte du client [5] ' [6], afin de procéder à la mise en place du nouveau moteur 494KM06 sur le site [7] à [Localité 4] (44).

Ce site est sécurisé et il est impératif de suivre un accueil sécurisé pour obtenir son badge d'accès.

Vers 14 heure 30, ce 13 août, vous avez été informé du déclenchement de «l'Alerte Orage» émise par le Service de Sécurité de la raffinerie.

Face à une telle situation, comme cela vous a été expliqué lors de votre accueil sécurité, la procédure prévoit l'arrêt de tous les travaux de levage pendant la durée de l'alerte.

Cependant malgré les instructions, plutôt que de procéder immédiatement au repli de la Grue, vous avez persisté dans la poursuite de l'opération de levage, créant un risque.

Face à une telle situation dangereuse, Monsieur [L] [B], Superviseur HSE du site [7], ayant constaté le non-respect de la procédure, s'est rendu sur place pour vous faire cesser l'opération et vous demander des explications sur votre attitude.

Vous lui avez fait un grand bras d'honneur sans même qu'il n'ait eu le temps de vous dire un mot et lui avez dit sic : «vous me cassez les couilles».

De plus vous vous étiez permis de tenir les semblables quelques minutes auparavant avec Monsieur [I] [E], opérateur du site [7].

Messieurs [V] [O] (Chef de Service Maintenance courante [7]), [W] [G] (Chef de Pôle Mécanique Eiffage Energie Système ' [6]) et [L] [B] (Superviseur HSE [7]), nous on fait part de leur fort mécontentement quant à votre comportement injurieux et irrespectueux.

Votre comportement est parfaitement inacceptable et dénué de tout professionnalisme. Il est contraire à celui que nous attendons de nos collaborateurs.

Nous ne pouvons tolérer que vous ne respectiez pas délibérément les consignes de sécurité sur vos lieux de travail, ce qui constitue une faute grave. Nous ne pouvons accepter que vous insultiez ou manquiez de respect à nos clients. Ceci est d'autant plus incompréhensible que vous étiez en tort, sur un site sensible, formé et auprès de nos clients importants qui ont un impact significatif sur la pérennité de notre agence. C'est une faute grave et un manquement à vos obligations professionnelles.

Votre attitude impacte lourdement notre image de marque et met à mal les relations commerciales que nous entretenons avec les sociétés [5] ' [6] et [7] depuis un grand nombre d'années.»

En premier lieu, le salarié ne peut sérieusement prétendre ne pas être intervenu pour le client [5]-[6] (ci-après [8]) mais pour [9], la copie du document "opérations de levage standard (CL1)' est insuffisante à démontrer son intervention sur le site de la société [9] en ce qu'il comporte une modification manuscrite: le nom de l'entreprise principale [8] a été barrée puis remplacée par celui de la société [9] (pièce n°9 du salarié) étant observé que le salarié verse lui-même aux débats une attestation de M. [E], opérateur extérieur [7], corroborant son intervention sur le site [10].

S'agissant du grief tiré du non respect de la procédure créant un risque pour la sécurité, si aucun document relatif à la procédure [7] en cas d'alerte orage n'est versé aux débats, force est néanmoins de relever que M. [M] ne conteste pas cette procédure.

Pour soutenir ce grief, l'employeur verse aux débats :

- le courriel de M. [B], Superviseur HSE du site [7] du 14 août 2020 adressé à 8h53 notamment à M. [C], chef d'agence [4], lequel relate que 'Le 13/08 à 14h36, un déclenchement " Alerte orage " est émis par le service sécurité de la raffinerie. La procédure [7] prévoit l'arrêt de tous travaux de levage pendant cette alerte, en tant que superviseur HSE je fais le tour des chantiers pour les stopper. En arrivant au TER, je vois la grue Mediaco en station, bras levé. Je sors de mon véhicule, et je suis accueilli par Mr [M] [D] ([4]) qui était dans sa grue et qui me fait un grand bras d'honneur sans avoir eu le temps de lui dire un mot (..)Sur ces faits, je lui est demandé de baisser d'un ton et de me donner son badge, ainsi que mettre la grue en sécurité. Il avait eu les mêmes propos 5 min avant avec un opérateur [7]' (pièce n°12)

- le courriel du jeudi 13 août 2020 adressé par M. [G] , chef de pôle mécanique-[5], à 15h34 entre autre à M. [C] et à M. [O], chef de service maintenance BT1-raffinage-chimie du département maintenance au sein de la société [7], lequel expose (..) 'Enfin, suite à la levée vers 16h de l'alerte orage, le grutier resté sur place en standbye a pu gruter le nouveau moteur avec l'aide de l'équipe mécanique (...)'(pièce n°13).

A cet égard, M. [M] réfute avoir persisté dans l'opération de levage et expose avoir immédiatement débuté les opérations de descente de la flèche lorsqu'il a été avisé de l'alerte orage.

Aucun élément produit par l'employeur ne permet de contredire les explications du salarié, selon lesquelles il procédait à la descente de la flèche. Le seul constat de M. [B], ayant vu la grue en station, bras levé, est insuffisant à cet égard, cette configuration étant également compatible avec une telle man'uvre. En l'absence de tout élément précisant le contexte de cette observation, celle-ci ne permet pas de remettre en cause la version du salarié.

Ce grief est dès lors insuffisamment caractérisé.

S'agissant du grief tiré du comportement injurieux , ce fait est reconnu par le salarié lequel s'est par ailleurs excusé auprès de M. [E] qui témoigne « Pour ma part j'ai reçu ces excuses sincères et pour moi l'incident était clos. A ma grande surprise j'apprends que cette personne a été mise à pied 15 jours en préalable à une convocation pour sanction disciplinaire, ce qui me paraît complètement disproportionné au vu des faits reprochés et de la situation ».

S'agissant du grief tiré de l'atteinte à l'image de marque de la société et aux relations commerciales avec [7] et [5], l'employeur produit:

- le courriel du 13 août 2020 adressé par M. [O], chef de service maintenance BT1-raffinage-chimie du département maintenance au sein de la société [7], à plusieurs personnes dont M. [C] lequel lui signale : « (..) que Mr [D] [M] ([4]) a eu un comportement injurieux envers [L] [B] (Superviseur HSE BT1) et [I] [E] (opérateur BT1) lors de l'opération de remplacement du 494KM06. Nous venons de recevoir tous ensemble cette personne en présence de ton mécanicien ([Z]). Etant donné l'urgence de la repose du KM06 j'ai autorisé la poursuite des travaux dès que l'alerte orage sera levée. Je demande à ce que cette personne de [4] repasse l'accueil sécurité avant le 21/08 et que son badge soit bloqué tant qu'il n'a pas repassé celui-ci. Mr [C], en tant que responsable d'agence [4], je me permets de vous informer de la très mauvaise conduite de votre personnel. » (pièce n°12)

- le courriel du 4 septembre 2020 de Monsieur [G], Chef de Pôle Mécanique « [5] - [6] », client de la société [1], « Pour faire suite à l'altercation qu'il y a eu entre Mr [D] [M] ([4]), Mr [L] [B] (Superviseur HSE [7] BT1) et Mr [I] [E] (opérateur [7] BT1) tu comprendras que cela peut avoir vis-à- vis du client un impact défavorable sur l'image de nos deux sociétés, nous nous devons irréprochable en toute circonstance, par conséquent je demande à [4] que ce message soit bien communiquer à Mr [D] [M], il n'est pas envisageable que d'autres propos de ce type se reproduisent sans quoi nous serions contraint de devoir réfléchir à une alternative pouvant allez jusqu'à devoir nous passer de vos services. » (pièce n°13)

Si le comportement de M. [M] était inapproprié au regard des fonctions qu'il exerçait, force est de relever que l'employeur ne démontre nullement les répercussions que de tels propos et comportement ont eu sur son image de marque et sur les relations commerciales avec ses sociétés clientes, M. [G] ne faisant état que de potentielles répercussions.

Ce fait n'est donc pas établi.

S'agissant de l'impact significatif sur la pérennité de l'agence, l'employeur ne produit aucun élément permettant de caractériser ce grief.

Au résultat de l'ensemble des éléments produits et moyens développés par les parties, seul le grief tiré du comportement injurieux est objectivement caractérisé. Pour autant, ce fait s'est inscrit dans un contexte de fatigue liée à la mobilisation importante du salarié qui a effectué de nombreuses heures supplémentaires en juillet 2020 et août 2020-comme en attestent les bulletins de paie- et la cour relève que le salarié s'est excusé très rapidement de ses propos. Surtout, ce fait ne pouvait pas, sans disproportion, fonder le licenciement d'un salarié ayant plus de treize années d'ancienneté et n'ayant fait l'objet d'aucun antécédent disciplinaire justifiant son éviction immédiate ni même une cause de licenciement présentant la condition exigée par la loi de sérieux.

En conséquence, aucune faute grave ne pouvant être retenue à l'encontre de M. [M], son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [M] le 25 septembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre, l'indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l'indemnité de licenciement

Il est de jurisprudence constante que seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant la mise à pied.

Aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l'article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l'espèce, que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, le licenciement de M. [M] étant dépourvu de cause réelle

et sérieuse, il est en droit de bénéficier du montant de son salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l'indemnité de licenciement sont dues dans leur principe. L'employeur ne contestant pas les montants réclamés par le salarié sur ces fondements, le jugement est confirmé s'agissant du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents et ces trois indemnités.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l'étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n'a donc pas à prouver l'existence d'un préjudice.

En l'espèce, M. [M] comptait lors de son licenciement 13 années complètes d'ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement plus de onze salariés, de sorte qu'il relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 11,5 mois de salaire.

Compte tenu de l'âge de M. [M] (50 ans), de son ancienneté (13 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (3110,36 euros brut, montant non contesté par l'employeur) lors de la rupture du contrat, et alors qu'il justifie avoir cumulé plusieurs contrats intérimaires jusqu'au mois de mars 2023, la cour dispose des éléments d'appréciation pour évaluer le préjudice subi à la somme de 26 000 euros en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé uniquement sur le quantum.

Sur la rupture vexatoire

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié intimé fait valoir que la procédure de licenciement a été prononcé sans motif démontrant son caractère vexatoire. Il soutient avoir été mis à pied de façon brutale avec une longue mise à pied de 43 jours, laquelle était excessive.

Pour confirmation du jugement déféré sur ce point, la société appelante estime que le salarié échoue à rapporter la preuve d'une part, du caractère vexatoire de la procédure de licenciement et d'autre part, de l'existence d'un préjudice distinct inhérent à la procédure.

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il ne résulte pas des pièces produites aux débats que le licenciement soit intervenu dans des circonstances vexatoires et brutales. Par ailleurs, la durée de la mise à pied n'est pas excessive en ce qu'elle s'est déroulée sur un peu plus de 5 semaines entre l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable et la notification du licenciement dont une partie durant l'été . Enfin, le salarié ne produit aucune pièce de nature à justifier l'existence d'un préjudice moral à la suite des circonstances de ce licenciement, ni d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre.

Sur l'intérêt légal et l'anatocisme

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances salariales et à compter de l'arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi

En l'absence de débat entre les parties portant sur le remboursement des prestations versées par l'organisme France Travail, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point et de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est confirmé concernant l'application de l'article 700 du code de procédure civile et infirmé s'agissant des dépens.

L'employeur est débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure et condamné à verser à M. [M], en application du même article, la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en cause d'appel.

La société [1] est également condamnée aux dépens d'appel et de première instance, sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile.

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*

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la SARL [1] au paiement de la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement de ce chef,

Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant

Condamne la SARL [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

- 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Rappelle que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances salariales et à compter de l'arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires,

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Condamne la SARL [1] aux dépens d'appel

Déboute la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.