Licenciement : décisions et repères – page 112

Mme [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 7 septembre 2021 au 30 septembre 2021. A l'issue de son arrêt de travail, Mme [D] ne s'est pas présentée au parcours vaccinal en conformité avec la loi précitée. La société [1] a suspendu le contrat de travail de Mme [D] par courrier du 4 octobre 2021. Le 24 mai 2022, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable précédant une éventuelle mesure de licenciement fixé le 10 juin 2022. Le 16 juin 2022 la société [1] a notifié à Mme [D] un courrier de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

qu'il soit constaté la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [2], - que la société [2] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes : * 10 000,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, * 10 000,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, * 10 023,30 euros à titre de rappel d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse, * 3 447,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 344,75 euros de congés payés y afférents, * 1 774,96 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les dépens.

débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [F] aux entiers dépens d'instance. > Elle s'estime recevable et bien fondée à intervenir volontairement à la présente procédure en ce qu'elle présente un droit et un intérêt évident à agir dans la mesure où, en parallèle de cette instance, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation de son licenciement notifié le 29 avril 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. De même, dans la mesure où elle subira les conséquences d'une éventuelle reconnaissance du caractère professionnel, elle a intérêt propre à agir dans le cadre de la présente procédure et son appel est régulier et lui aussi pleinement recevable et ce, quand bien même la CPAM n'a pas formé d'appel incident.

de travail à durée indéterminée à compter du 6 février 2019. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la navigation intérieure (transports de passagers : personnel sédentaire et navigant). 2. Par lettre datée du 15 juin 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2020 puis il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 7 juillet 2020, motifs pris de ses lacunes en marketing et communication, outre son comportement inadapté sur les réseaux sociaux. A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 1 an et 5 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. 3.

valoir son droit de retrait. L'employeur, estimant de son côté que son droit de retrait n'était pas justifié, a notifié au salarié des mises à pied disciplinaires les 16 mai 2018, 4 juin 2018 et 10 août 2018. M. [W] ayant à nouveau refusé d'utiliser un véhicule équipé du dispositif [T] les 22 et 29 août 2018, l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire à son encontre, demandant le 8 octobre 2018 à l'inspection du travail l'autorisation de licencier. L'inspection du travail a refusé l'autorisation sollicitée par décision du 7 décembre 2018, confirmée par le tribunal administratif de Bordeaux le 31 décembre 2020, motif pris notamment que le droit de retrait exercé par le salarié n'était pas fautif. Le 12 avril 2019, la société [1] a notifié à M.

par son tee-shirt. M. [H] aurait ensuite 'pété les plombs' contre le chef de chantier, M. [G] ([X]) [Z], en lui reprochant de ne pas l'avoir protégé. Le 8 août 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 6 septembre 2022. 4. Par lettre datée du 10 août 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2022 à [Localité 2] (département des Yvelines), avec mise à pied à titre conservatoire. M. [H], qui ne s'est pas rendu à l'entretien, a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 8 septembre 2022. A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 1 année et 5 mois, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à la somme de 1 678,99 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 5.

Le 5 mai 2020, le directeur général de la société [1] a refusé d'accéder à sa demande, invoquant le contexte économique de la crise sanitaire ne permettant pas à la société d'avoir une vision à moyen et long terme de l'activité de l'entreprise. Par courrier du 15 juin 2020 non produit, M. [G] aurait réitéré sa demande. 4. Le 17 juin 2020, le comité social et économique (CSE) a été consulté sur un projet de réorganisation de la société prévoyant le licenciement collectif pour motif économique de 9 salariés et a émis un avis favorable. 5. Par lettre datée du 23 juin 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 juillet 2020. Il a ensuite été licencié pour motif économique par lettre datée du 15 juillet 2020. M.

A l'issue d'une visite de reprise le 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de l'entreprise ou du groupe en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 21 octobre 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre 2022. Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 8 novembre 2022. A la date du licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de 5 années et 8 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2 561,19 euros et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. 4.

au 15 Juin 2026, et avons rendu l'ordonnance dont la teneur suit : EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 29 juin 2020, la SAS [2] (ci-après « SAS [1] ») a embauché M. [Q] [I] en qualité d'ouvrier professionnel électricien. Le 13 novembre 2024, M. [Q] [I] a été licencié par faute grave. Considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Q] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz le 20 février 2025 en contestation de son licenciement. Par jugement du 22 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Metz a : dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [I] [Q] est sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal à payer à M.

Il a à nouveau été placé en arrêt maladie à temps plein du 8 au 15 novembre 2019 avant de reprendre son travail à temps partiel thérapeutique et d'être placé ensuite en arrêt maladie à temps plein à compter du 31 janvier 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 3 février 2020 auquel le salarié ne s'est pas présenté. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 février 2020, la société [1] a notifié à M.

[M] exerçait toujours les fonctions de médecin cardiologue et percevait un salaire moyen brut de 12 298,64 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mars 2017, la société [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien s'est tenu le 23 mars 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 avril 2017, la société [1] a notifié à M. [M] un avertissement en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 23 mars 2017 au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre.

Nous attirons votre attention sur la nécessité de faire preuve de plus de professionnalisme afin que de tels faits ne se reproduisent pas à l'avenir. A défaut, nous serions contraints d'envisager une sanction plus lourde à votre encontre. » Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 4 mars 2021, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien s'est tenu le 22 mars 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 mars 2021, la société [1] a notifié à M.