Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JUIN 2026

N° RG 23/02889 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WENV

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[I] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes de MONTMORENCY

N° RG : 21/00507

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Gilles BONLARRON

Me Pierre DIDIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0303

APPELANTE

****************

Monsieur [I] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Anne-laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

Plaidant : Me Pierre DIDIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0626

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Avril 2026, devant Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendue en son rapport et de Madame Françoise CATTON, conseillère devant la cour composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités les soins de suite et de réadaptation en hospitalisation complète pour les adultes.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2002, M. [J] a été engagé par la société [2] [Localité 3] aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité de kinésithérapeute, statut cadre, à temps plein, à compter du 11 avril 2002.

Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait toujours les fonctions de kinésithérapeute, et percevait un salaire moyen brut de 4 343,90 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Par avenant du contrat de travail en date du 31 août 2008, M. [J] a été promu cadre de rééducation.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 février 2017, la société [1] a notifié un avertissement disciplinaire à M. [J], en ces termes :

« Nous faisons suite à notre entretien du 13 janvier dernier au cours duquel vous étiez accompagné de Madame [A] et lors duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et avons recueilli vos explications.

Nous sommes contraints de constater des dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de cadre rééducateur.

Le 29 décembre 2016, vous avez convoqué dans votre bureau, un de nos salariés brancardiers qui vous avait demandé par courriel, s'il était possible durant les temps-morts entre les brancardages d'être formé à l'accueil pour ne pas rester inactif.

Vous avez fait part de cet entretien à d'autres membres du personnel.

L'un d'entre eux a été particulièrement virulent dans ses propos vis-à-vis dudit salarié et ce, devant des patients qui ont été témoins de la scène.

Vous n'êtes pas sans savoir que de par vos fonctions de cadre rééducateur, il vous appartient conformément à votre fiche de poste signée le 13 février 2013 de :

- « participer à la gestion des ressources humaines du service (...) »

- « manager les équipes : animer au quotidien, être à l'écoute du personnel, réguler les éventuelles tensions (...), favoriser la motivation ».

- « gérer les conflits et les plaintes en lien avec le Directeur »

En agissant de la sorte, vous avez contrevenu à vos obligations professionnelles. Cela a eu une répercussion sur le bien être des patients et sur la qualité de prise en charge que les patients et leurs familles sont en droit d'attendre d'une Clinique telle que la nôtre.

Ce même jour, vous êtes ensuite allé voir une salariée de la Clinique et l'avez accusée de déclarer la guerre au plateau technique en raison des fiches d'événements indésirables qui ont été faites pour signaler des dysfonctionnements dans la prise en charge des patients.

Nous vous rappelons que les fiches d'événement indésirable ont pour unique but de repérer les dysfonctionnements et de les corriger afin d'éviter qu'ils ne se reproduisent à l'avenir.

De même, vous avez proféré des propos déplacés à l'égard de la Direction. Vous avez notamment dit au Directeur Adjoint en poste, que la Direction avait un double visage, qu'il fallait avoir de la méfiance et que lorsque la Direction n'aurait plus besoin de lui, elle le jettera, lui occasionnant ainsi une pression psychologique.

Vous ne sauriez ignorer qu'il vous incombe de vous montrer respectueux envers vos collègues de travail, envers la Direction de la Clinique. Nous ne saurions accepter un tel comportement, signe d'un manquement à vos obligations professionnelles.

Votre comportement nuit à l'entente nécessaire au sein du personnel pour une prise en charge de qualité des patients dont nous avons la charge mais porte également atteinte à l'image de la Clinique ce que nous ne pouvons admettre.

Par conséquent, au regard des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente un avertissement.

Nous attirons votre attention sur la nécessité de faire preuve de plus de professionnalisme afin que de tels faits ne se reproduisent pas à l'avenir. A défaut, nous serions contraints d'envisager une sanction plus lourde à votre encontre. »

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 4 mars 2021, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'entretien s'est tenu le 22 mars 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 mars 2021, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Nous faisons suite à notre entretien du 22 mars 2021 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous contraignant à envisager une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement et avons recueilli vos explications.

Nous avons constaté de graves dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de Cadre Rééducateur.

En effet, différents manquements ont été portés à la connaissance de la Direction au mois de mars 2021.

Le 26 mars 2020, après une séance de kinésithérapie en chambre, vous avez reproché à une collaboratrice les agissements de ses autres collègues. Cette dernière vous a indiqué qu'elle n'était pas présente ce jour-là, malgré ses dires, vous avez fortement insisté en lui disant qu'elle était au courant et qu'il ne comprenait pas ses agissements. La collaboratrice est restée perplexe face à ces accusations.

Le 30 mars 2020, alors que les congés payés d'une collaboratrice étaient prévues, et face à la crise sanitaire vous avez convenu avec elle, qu'elle ne prendrait pas ses congés. Finalement vous annoncez à cette dernière qu'elle doit prendre ses congés en lui souhaitant de bonnes vacances et en lui disant « détends toi et reviens avec le sourire » avant de claquer la porte. La collaboratrice n'a pas compris votre attitude, a trouvé la remarque particulièrement déplacée et a eu un sentiment d'être mise à l'écart.

Le 10 avril 2020, de retour de vacances, la collaboratrice précédemment citée est retournée vous voir afin d'obtenir des explications sur ce que vous lui reprochez. Vous lui avez répondu qu'elle devait savoir ce qui se passait en salle de kinésithérapie même si elle était absente, ce à quoi elle vous a répondu, que ce n'était pas son rôle. Vous lui avez alors répondu qu'elle prenait « trop les choses à coeur », remarque de votre part qui est restée sans justification ni développement. Encore une fois, la collaboratrice a eu le sentiment de perdre confiance en son cadre supérieur et a ressenti un besoin de prendre de la distance, elle a été beaucoup affectée par votre attitude à son égard.

Le 22 septembre 2020, pendant que vous faisiez le tour de l'établissement avec le futur stagiaire, vous êtes passé devant la salle d'APA et vous avez vu un collaborateur sur son téléphone portable. Vous lui avais mis une « claque » ou un « taquet » selon vos dires, derrière la tête de ce dernier. Vous lui avez demandé de venir vous voir dans votre bureau, ce dernier est venu le lendemain, lors de la rencontre, vous lui avez dit que cet incident ne devait pas remonter à la Direction. Ce dernier s'est senti démuni, rabaissé car vous lui avez mis une « claque » devant le futur stagiaire, il s'est bien évidemment senti agressé par votre comportement. Nous ne pouvons pas tolérer de notre personnel encadrant puisse agir de la sorte avec ses collaborateurs.

Dans le même registre, le 24 décembre 2020, un collaborateur était en salle d'ergothérapie, le masque baissé.

Vous lui avez dit de remettre correctement le masque et de le changer tout en claquant des doigts de manière continue jusqu'à temps que le collaborateur mette correctement son nouveau masque, vos claquements de doigts ont cessé, une fois que ce dernier s'est exécuté. Vous lui avez ensuite indiqué « ce qui se passe dans le plateau technique reste dans le plateau technique ». Ce comportement a été tenu en présence d'un rééducateur qui a jugé que votre attitude était irrespectueuse envers un collègue. Le collaborateur s'est senti rabaissé, d'autant plus qu'il venait d'intégrer l'établissement et ne s'est pas senti à l'aise durant toute la période de son contrat à durée déterminée.

Un tel comportement est inadmissible.

Votre rôle de manager ne consiste aucunement à blesser, rabaisser et terroriser vos collaborateurs.

Votre attitude, irrespectueuse et désinvolte n'est pas digne de vos fonctions d'encadrement.

Nous ne pouvons tolérer un tel management de votre part, qui nuit considérablement au bien-être du personnel, ainsi qu'à l'image de l'entreprise.

De plus, un collaborateur atteste d'une pression quotidienne, les équipes de rééducateurs se sentent épiées et surveillées et relèvent un management inégal entre eux, alors qu'ils sont placés dans la même situation, pour certain énormément de réprimande et de réflexion et pour d'autres aucune remarque.

Le 4 janvier 2021, suite à des tensions entre vous et la Cadre de soin, vous avez refusé qu'un de vos collaborateurs aide les services de soins lors des transferts et des changements, ce qui a entraîné un malaise entre le collaborateur et les différentes équipes. Par cette attitude, les équipes ne peuvent exercer leurs fonctions dans une ambiance de travail sereine. Vous faites preuve d'une absence de collaboration évidente envers vos collègues.

Le 20 janvier 2021, pendant que la psychologue étaient en entretien individuel avec un patient, vous êtes entré dans le bureau sans frapper, faisant peur au patient qui était de dos, pour demander à celle-ci de mettre sa blouse professionnelle, mettant en péril l'entretien avec le patient et déstabilisant votre collègue, ce que vous avez reconnu lors de l'entretien.

Le 21 janvier 2021, vous êtes à nouveau revenu dans son bureau, en présence du même patient pour lui dire qu'elle n'avait pas retroussé ses manches, elle nous a indiqué que lorsque vous lui disiez quelque chose, elle devait s'exécuter tout de suite. Cette dernière a été choquée du manque de réserve et de professionnalisme de votre part en présence d'un patient, vous êtes venu cassé la dynamique thérapeutique de cette dernière, d'autant plus qu'aucun lien de subordination ne vous lie.

C'est inadmissible, vous ne pouvez-vous permettre d'agir de la sorte et perturber le travail de votre collègue. Cette attitude est irrespectueuse envers le personnel et vos remontrances n'ont pas lieu d'être. Nous déplorons ce manque de professionnalisme.

Par votre attitude, vous contrevenez à vos obligations découlant de votre fiche métier signée le 13 févier 2013, notamment en ce qui concerne : d' « assurer un travail d'équipe et collaborer avec l'ensemble des autres intervenants ».

Par conséquent, vous perturbez la bonne réalisation des fonctions de votre collègue et ne respectez pas son travail. D'autant plus qu'aucun lien de subordination n'existe entre cette dernière et vous, vous n'êtes pas légitime à lui faire des remontrances.

Le 22 janvier et le 25 janvier 2021, le service d'ergothérapie a subi d'énormes pressions psychologiques, acharnement, qui ont conduit aux pleurs de l'équipe dont vous avez reconnu avoir été témoin des pleurs de celle-ci. L'une de vos collaboratrices se dit être psychologiquement fragilisée par les dénigrements et la déconsidération. Un autre collaborateur ressent une injustice et une lassitude de ces situations incohérentes et répétées.

Un tel comportement de votre part est inacceptable.

Le 21 janvier 2021, vous demandez aux ergothérapeutes de vous fournir leurs fiches horées pour le lendemain soit le 22 janvier 2021 pour 17h. Or, au regard de la planification des prises en charge des patients, le temps donné à la rédaction des fiches horées était insuffisant.

Vos équipes étant déjà fortement fragilisées, vous réclamez le 25 janvier 2021, aux ergothérapeutes de vous fournir des fiches horées en précisant que vous les attendiez pour le 22 janvier 2021 donc qu'elles sont hors délai, ce que vous confirmez lors de l'entretien, puisqu'une des ergothérapeutes vous dit ne pas avoir eu le temps.

Vous précisez ensuite, que cela concerne que ce service car elles posent problème en poursuivant par « vous avez raison les filles, vous êtes belles, intelligentes, parfaites, ne changez rien et ne vous remettez vous pas en question, je vais prendre des mesures ». Faire planer une telle menace sur vos équipes n'améliore pas la qualité de vie au travail.

Dans un autre registre, le 1er février 2021, alors qu'une collaboratrice s'adresse à vous, vous lui tournez le dos sans lui répondre, ressentant de son côté un manque de considération. De même, vous vous adressez à l'équipe, en hurlant, en haussant le ton mais encore vous claquez les portes. Nous ne pouvons tolérer un tel climat au sein de notre Clinique.

Le 25 février 2021, en préparant le départ d'une collègue en retraite, une carte a été transmise à une collaboratrice pour y écrire un mot. Cette dernière vous propose à votre tour d'en écrire un sur la carte, car il s'agissait du départ d'une de vos collaboratrices. Vous répondez à la proposition « tu te fous de moi », elle vous répond qu'elle ne comprend pas et vous ajoutez que c'est à cause de vous qu'elle part.

Votre comportement de manière générale est intolérable.

Nous déplorons un manque de professionnalisme et de disponibilité dans l'exercice de vos fonctions d'encadrement. Vous ne rassurez pas vos équipes, vous manquez de communication à leur égard et faites régner un sentiment de terreur, ce qui provoque un réel mal être chez certains de vos collaborateurs.

Par votre comportement vous ne respectez pas les mentions suivantes du règlement intérieur de la Clinique :

Article 12.2 : « compte tenu du caractère particulier de l'entreprise, qui reçoit des patients et leur dispense des soins, le personnel est tenu à certaines règles strictes : »

- « avoir des attitudes et un comportement corrects et conformes à l'image de l'entreprise »

- « rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances »

- « s'abstenir de tout geste ou parle déplacés »

Par votre attitude, vous avez contrevenu à vos obligations mentionnées sur votre fichier métier, annexe de votre contrat de travail, signée en date du 13 février 2013, de :

- « Manager les équipes : animer au quotidien, être à l'écoute du personnel, réguler les éventuelles tensions, informer l'équipe des résultats (satisfaction et indicateurs qualité), favoriser la motivation »

- « Participer à l'amélioration des conditions de travail des personnels de rééducation en favorisant le développement de méthodes et de moyens techniques adaptés »

- « Accueillir et participer à l'intégration des nouveaux collaborateurs »

Vous n'avez pas mesuré l'importance de vos fonctions de manager, ce qui a entraîné un réel mal être dans l'exercice des fonctions de vos équipes, ce qui est en total contradiction avec la volonté de la Clinique, d'établir un climat de travail confiant et serein.

Vos collaborateurs ont perdu confiance en vous et se sentent constamment rabaissés, nous déplorons fortement cette situation, qui est contraire à vos fonction d'encadrement.

Ce manque de professionnalisme dans l'exécution de vos fonctions n'est pas tolérable, vous perturbez considérablement le travail des équipes mais aussi le travail de vos collègues, qui pour certains sont choqués par vos agissements. Votre exigence ne doit pas se traduire par un malaise général au sein des équipes.

Ce climat de travail inconfortable pour vos collaborateurs est intolérable, alors que vous n'êtes pas sans savoir que vous devez être à l'écoute du personnel et ne pas être à l'origine de tensions.

La négligence de la santé mentale de vos collaborateurs dont vous faites preuve n'est pas concevable, puisque ce manque de rigueur dans vos fonctions est contraire à ce que nous sommes en droit d'attendre de vous au regard des tâches qui vous incombent.

La Clinique a une responsabilité particulière envers ses collaborateurs et se doit de leur assurer une sérénité au sein de leur environnement de travail, chose qui vous semble dérisoire, au vu de votre attitude générale et plus particulièrement du ton employé et des gestes déplacés dont vous faites preuve.

Lors de notre entretien du 22 mars 2021, vous avez globalement reconnu les faits, sans faire preuve d'une réelle remise en question sur votre attitude. Toutefois, les arguments avancés ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des griefs reprochés.

Par conséquent, compte tenu de la gravité des griefs qui vous sont reprochés, de leur caractère répété et persistant mais également au regard des conséquences qu'ils entraînent, le maintien de votre contrat de travail s'avère impossible.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

A ce titre, vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement ni aucune indemnité de préavis.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d'envoi du présent courrier.

Dans le cadre des dispositions de l'article 14 de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008 et de l'ANI du 11 janvier 2013 et la loi qui en découle, vous avez la possibilité de voir vos garanties Prévoyance et Frais de santé maintenues pendant la durée maximale prévue par ces textes.

Pour ce faire, vous devez ouvrir droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage.

(...)

L'ensemble des documents relatifs à la rupture de votre contrat de travail vous seront adressés à votre domicile dans les meilleurs délais.

(...)»

Par requête introductive reçue au greffe en date du 20 juillet 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 12 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Montmorency a :

- Dit que le motif du licenciement de M. [J] ne constitue pas une faute grave ;

- Dit que le licenciement de M. [J] n'est pas fondé sur un motif réel et sérieux ;

- Dit que la société [1], prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser les sommes suivantes à M. [J] :

65 158 euros (soixante-cinq mille cent cinquante huit euros) bruts, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

50 649, 87 euros (cinquante mille six cent quarante neuf euros et quatre vingt sept centimes) d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

13 031,70 euros (treize mille trente et un euros et soixante dix centimes) à titre d'indemnité de préavis ;

1 303,17 euros au titre des congés payés afférents ;

3 794,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

379,44 euros au titre des congés payés afférents ;

1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dit que les sommes dues à M. [J] en exécution du présent jugement porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la réception de la première convocation de la Société [1] devant le conseil de prud'hommes pur les créances salariales, et à compter de la date de mise à disposition au greffe du présent jugement pour la créance indemnitaire ;

- Dit que la Société [1] devra remettre à M. [J] les documents suivants, établis en conformité avec les dispositions du présent jugement :

un bulletin de paie rectificatif

une attestation destinée à Pôle Emploi

un certificat de travail

Sous astreinte de 20euros par jour de retard et par document

- Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

- Dit que la Société [1] devra rembourser à Pôle Emploi six mois d'indemnités de chômage versées à M. [J] ;

- Mis les éventuels dépens à la charge de la société [1].

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 18 octobre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer société [1] recevable en son appel ; L'y déclarer fondée ;

En Conséquence,

- Infirmer le jugement dont appel en tous ses chefs et dispositions dont appel ;

Statuant à nouveau sur lesdits chefs ;

- Déclarer M. [J] irrecevable et infondé en son appel incident ;

En conséquence, Débouter M. [J] de toutes ses demandes ;

Plus subsidiairement sur les préjudices :

- Réformer le jugement du chef de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- Allouer à M. [J] l'indemnité minimale de 3 mois bruts prévue par le Barème applicable, soit 13 031,70 euros bruts ;

- Le condamner à verser à société [1] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le Condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [J] INTIMÉ et appelant à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer recevable et bien fondée M. [J] en son appel incident ;

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Requalifié la rupture de la relation de travail entre M. [J] et la société [1] en licenciement sans cause réelle et sérieuse en limitant la condamnation de la société [1] à payer à M. [J] la somme de 65 158 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [J] de sa demande à hauteur de 13.031 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux conditions vexatoires de la rupture ;

- Le confirmer pour le surplus.

En conséquence, statuant à nouveau,

- Déclarer les demandes de M. [J] bien fondées ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [J] les sommes ci-dessous listées :

Fixation du salaire mensuel brut de référence à la somme de 4 343,90 euros ;

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 104 253 euros ;

Indemnité de licenciement : 50 649,87 euros ;

Indemnité compensatrice de préavis : 13 031,70 euros ;

Congés payés afférents : 1 303,17 euros ;

Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 794,44 euros ;

Congés payés afférents : 379,44 euros ;

Dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux conditions vexatoires de la rupture :

13 031 euros ;

Article 700 code de procédure civile : 4 000 euros ;

Intérêts au taux légal ;

Remise attestation Pôle Emploi, bulletin de paie et certificat de travail pour tenir compte de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document ;

Dépens éventuels, de première instance comme d'appel, étant précisé que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Anne-Laure Dumeau conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

* Sur la prescription des faits fautifs

En matière disciplinaire, il peut être tenu compte d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ou lorsque le salarié commet une nouvelle faute de même nature.

Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

Monsieur [J] soulève la prescription des faits fautifs antérieurs à deux mois qui lui sont reprochés.

La société soutient qu'elle n'a eu connaissance des faits fautifs relatifs au comportement de son salarié qu'à compter du 24 février 2021 lorsque la direction de la clinique a été destinataire d'un signalement de Mme [B], ergothérapeute, qui dénonçait les attitudes de dénigrement de M. [J]. La société conclut à l'irrecevabilité de la fin de non-recevoir

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige comporte plusieurs griefs précisément datés du 26 et 30 mars 2020, 10 avril 2020, du 22 septembre 2020, du 24 décembre 2020, du 4, 20, 21, 22, 25 janvier 2021 et 1er et 25 février 2021, conduisant à reprocher au salarié un comportement « intolérable », un manque de professionnalisme et de disponibilité générant « un sentiment de terreur et « mal-être chez certains de vos collaborateurs ». La notification du licenciement est intervenue le 24 mars 2021. Ainsi les faits antérieurs au 24 janvier 2021 doivent être considérés comme prescrits sauf à considérer que l'employeur n'en ait pas eu connaissance avant cette date.

L'employeur qui a la charge de la preuve communique la lettre du 24 février 2021 transmise par Mme [B], précisant les difficultés rencontrées avec le salarié. M. [J] qui la conteste, procède par simples allégations en soutenant que l'employeur ne démontre pas qu'il aurait eu connaissance des faits deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Il ne justifie qu'il y ait eu antérieurement à cette date un ou plusieurs messages d'alerte relatifs à son comportement.

La cour considère dans ces circonstances que l'employeur satisfait à la preuve qui lui incombe.

Ainsi, il convient de retenir que pour les faits qu'il invoque ce courrier constitue bien l'information de l'employeur et donc le point de départ de la prescription des faits fautifs. La lecture du courrier de Mme [B] est suffisamment claire quant aux faits dénoncés puisqu'ils sont datés et les reproches sont formulés par cette ergothérapeute à l'encontre de M. [J] entre mars 2020 et le 17 février 2021.

Il apparaît que dans la lettre de licenciement, d'autres griefs énoncés par d'autres salariés sont retenus à l'encontre de M. [J]. Concernant l'ensemble de ces faits, il y a lieu de constater qu'ils sont tous trait à des problèmes de comportement inadapté dans le milieu professionnel et contrevenant aux dispositions du règlement intérieur, tel que cela est repris dans la lettre de licenciement et notamment l'article 12.2 qui imposent d'avoir une attitude et un comportement correct et conforme à la vie en entreprise, de rester courtois et de s'abstenir de tout geste ou parole déplacée.

Les témoignages relatifs à ces griefs ont été selon l'employeur recueillis dans le cadre d'une enquête initiée en février 2021 face au risque psychosocial relevé dans le courrier de Madame [H]. Le salarié conteste l'existence de cette enquête en faisant valoir qu'aucun rapport n'est transmis, que les noms des personnes de l'entourage interrogé ne sont pas connus alors qu'une dizaine de personnes aurait été entendue, que les IRP n'ont pas été mobilisées et que le salarié n'a pas été entendu.

La cour constate que l'employeur se doit d'établir l'existence des faits fautifs et il importe peu que les témoignages qu'il produit soient issus d'une enquête ou constituent des attestations versées dans le cadre de la procédure de licenciement. Le moyen est inopérant.

Il résulte de l'ensemble de ces motifs que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs n'est pas justifié dès lors que l'employeur a été informé des difficultés de comportement de M. [J] par le courrier de Mme [B] du 24 février 2021 et que les autres griefs constituent des faits répétés de même nature.

Sur les griefs allégués dans le cadre du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié . Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit écarté dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'une faute grave et d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C'est d'abord à juste titre que le conseil de prud'hommes relève que l'essentiel des griefs sont issus du courrier de Madame [H], salariée en contrat de travail à durée déterminée et dont le contrat n'a pas été renouvelé et la cour ajoute que cette salariée attribue la responsabilité de l'absence de renouvellement de son contrat à M. [J]. Or si dans le cadre de l'entretien préalable le salarié reconnaît avoir mis fin au contrat de travail à durée déterminée de Mme [H], il indique l'avoir fait 'au mieux' dans le cadre des consignes qui lui étaient données. Rien au-delà des allégations de la salariée ne permet d'indiquer que cette décision de rupture de son contrat de travail à durée déterminée ait été contestée par la direction. Il est constant que le service des ressources humaines, notamment Mme [R], n'a jamais reproché à M. [J] cette décision.

En tout état de cause, c'est à partir de ce fait que s'élaborent les différents griefs qui sont formulés par Madame [B] et qui sont incontestablement empruntés par cette décision. D'ailleurs, dans le cadre de l'entretien préalable, M. [J] va indiquer que cette décision va générer un clivage au sein de ses équipes alors qu'auparavant il n'avait jamais eue de problème ou de plainte. La dernière évaluation de M. [J] du mois de juin 2020 le confirme puisqu'aucun reproche n'est formulé à son encontre et qu'au contraire il est remercié. Le conseil de prud'hommes relève dans ses motifs cette distorsion entre la faute grave et cet entretien d'évaluation.

Pour justifier des autres griefs émanant d'autres collaborateurs, l'employeur transmet six attestations dans lesquels sont relevées des propos ou attitudes vexatoires, une attitude agressive ou contradictoire générateurs de souffrance pour certains salariés.

À juste titre, le conseil de prud'hommes a d'abord relevé que certains faits étaient anciens et notamment ceux relatifs au mois de mars 2020 conduisant le salarié lors de l'entretien préalable à indiquer « Je ne me souviens pas de ces faits. Il y a un an, c'est vague...».

L'imprécision des faits est également soulignée par le CPH et notamment ceux dénoncés lors de ce mois de mars 2020 par Mme [Q]. Il convient en outre de souligner que le salarié produit en pièce 62 des SMS jusqu'à janvier 2021 de Mme [Q] qui attestent de relations cordiales avec M. [J] contredisant ainsi les termes de son attestation.

Cette attitude contradictoire existe aussi pour Madame [H] elle-même et deux autres témoins Il en est ainsi pour l'attestation de Monsieur [W] qui décrit une impression d'être observé et fliqué par M. [J] et dénoncera un climat oppressant mais qui transmettra pendant toute l'année 2020 des messages cordiaux à M. [J].

Les relations cordiales de Monsieur [O] sont également attestées par des SMS qu'il transmet à M. [J] sur 2020 et 2021 alors que dans son attestation, il indique avoir eu le sentiment d'être attaqué lorsque M. [J] est intervenu alors qu'il était au téléphone.

Concernant précisément ce fait dénoncé dans l'attestation de Monsieur [O] « Il m'a, à ce moment-là, mis une claque derrière la tête afin de me faire comprendre qu'il est interdit d'être sur son téléphone », la cour fait sienne l'analyse du conseil de prud'hommes qui mentionne que dans ses fonctions d'encadrement, M. [J] a commis des 'maladresses' dans sa tentative de coller aux exigences de la direction. Dans le compte rendu d'entretien préalable, le salarié l'exprime clairement « il dit avoir toujours essayé de faire son travail le mieux possible, essayé de suivre les consignes que Mme [R] lui avait donné(es), à savoir, ne pas être trop empathique, être plus ferme avec ses équipes' » Il y a lieu aussi de relever les termes de l'attestation de Mme [U] selon lesquelles « la direction passait régulièrement par M. [J] afin de faire passer des informations nous rappeler de faire certaines choses (par exemple transmettre nos rapports d'activité') ou faire certaines remarques ou demandes...». Cette place de relai entre la direction et les équipes de terrains est également attestée par Mme [X].

Ces comportement critiquables constatés par les premiers juges se retrouvent également dans le témoignage de Mme [S], lorsque M. [J] fait intrusion dans l'espace thérapeutique pour faire remarquer à un membre de son équipe l'obligation du port de la blouse ou celui de Monsieur [P] lorsque M. [J] utilise le claquement de doigts pour rappeler une consigne à un collaborateur.

La cour retient, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ne peuvent dans les circonstances de l'espèce être qualifiés de faute.

Si à deux reprises, il fait état de propos contradictoires déstabilisants pour les équipes notamment dans le courrier de Madame [B] et l'attestation de Monsieur [E] brancardier, à l'inverse les qualités du salarié dans l'organisation de ses équipes et dans les relations entre les services sont soulignées dans nombreux autres témoignages. Elles résultent aussi de la lecture de l'évaluation de M. [J] de 2020 et de l'avis du responsable qui relève les qualités relationnelles dont il fait preuve en ces termes: « Très bonne année malgré des contraintes sanitaires. Un relationnel certain établi à conserver. Merci pour votre implication quotidienne ».

Le salarié transmet dans son entourage le témoignage de plusieurs collaborateurs sous sa hiérarchie, d'autres personnes sans lien hiérarchique comme des médecins, pharmaciens, secrétaires administratif ayant travaillé directement avec lui sur la période et même des patients, lesquels attestent tous des qualités relationnelles et humaines du salarié, son investissement et ses capacités d'empathie à l'égard de ses collaborateurs comme des patients. Ces témoignages permettent de contredire les deux attestations adverses qui font état d'un climat de tension voire de terreur ou de peur dont le salarié serait à l'origine au sein de ses équipes.

L'analyse que fait Mme [Z], masseur kinésithérapeute, permet plus justement d'éclairer la situation au sein du service, elle indique : « Il est vrai que l'ambiance de travail n'était pas bonne ces derniers temps. Je pense que tout le monde est fatigué de l'épidémie et que le moral s'en trouve abaissé. Je comprends que ça a été dur pour lui aussi et il est vrai qu'à la fin de son travail il était plutôt triste, peut-être nerveux parfois, comme tous à cette période ». Monsieur [C], stagiaire ergothérapeute pendant la période Covid fera le même constat : « Il venait souvent consulter son service et échanger calmement avec les différents professionnels. J'ai pu observer de l'agressivité de certains de ses collègues envers lui' ».

Il ressort de l'ensemble de ces motifs que les griefs allégués par l'employeur ne sont pas justifiés dès lors qu'ils sont contredits par les nombreuses attestations adverses et par l'évaluation 2020 du salarié. Il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale et de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soulève l'inconventionnalité du plafond de l'article L 1235-3 du code du travail.

M. [J] invoque l'applicabilité de l'article 24 de la charte sociale européenne et conteste la décision de la Cour de cassation du 11 mai 2022 qui exclut l'effet direct en droit interne des dispositions de la Charte sociale européenne dans les litiges entre les particuliers.

Il soutient que le Conseil d'État a statué de façon contraire en 2014.

Il invoque également l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui prévoit que tout travailleur a droit à une protection contre le licenciement injustifié conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales.

Il fait état de l'article 151 du traité sur le fonctionnement de l'union européenne et considère qu'il n'est pas possible d'écarter l'application de l'article 24 de la Charte sociale européenne.

Il en veut pour conséquence que l'indemnisation adéquate doit permettre d'écarter le barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail.

Il invoque également l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des libertés fondamentales au titre du droit de propriété. Il conteste l'analyse la Cour de cassation ayant validé l'interprétation du droit à une indemnité adéquate par l'application du barème et fait état du rapport du comité de l'OIT du 16 février 2022 et de la décision du 23 mars 2022 du comité européen des droits sociaux.

Il estime que le barème français n'est pas de nature à assurer une indemnité adéquate même s'il est écarté en cas de licenciement nul et notamment parce qu'il se fonde sur l'ancienneté et que les plafonds sont fixés trop bas pour dissuader l'employeur.

Il considère enfin que le barème porte atteinte au principe d'égalité en ne permettant pas d'appréhender toutes les situations différentes et constitue une discrimination indirecte dès lors qu'il permet pas de tenir compte d'un handicap ou d'une situation particulière comme le congé parental.

Il demande en conséquence que la cour écarte le barème et sollicite la somme de 104 253 € sur la base d'un salaire mensuel brut fixé à 4 343,90 € et d'une ancienneté de 19 ans.

L'employeur considère la demande excessive et contraire à la loi et sollicite en conséquence son rejet.

La cour rappelle que l'ensemble des prétentions du salarié ont déjà été débattues devant la Cour de cassation qui a rendu deux arrêts de principe le 11 mai 2022 ; que depuis lors, aucun élément nouveau ne justifie que l'analyse précise de la Cour de cassation sur l'indemnisation adéquate soit revue, étant précisé que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail restent compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) tandis que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter le barème prévu par ce texte.

Au vu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, au regard de l'ancienneté et du salaire de référence non contestés du salarié et en l'absence de tout élément sur son employabilité et de son âge, il y a lieu de lui octroyer la somme de 45'000 €.

Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

Au regard des dispositions de l'article 47 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, il convient de distinguer le salaire avant et après le 1er août 2008, date à laquelle le salarié a obtenu le statut cadre. Les calculs du salarié sont précis et non contestés par l'employeur, et il convient en conséquence de faire droit à sa demande à hauteur de 50'649,87 €.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et les rappels de salaires sur la mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés afférents

Les demandes du salarié à ce titre ne sont pas contestées. Elles apparaissent justifiées et bien fondées et il convient en conséquence d'y faire droit et de confirmer la décision prud'homale.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture.

Le salarié fait valoir qu'il a travaillé pendant 19 ans sans difficulté et a été licencié de manière violente avec une mise à pied conservatoire et n'a jamais pu retourner à la clinique pour dire au revoir à ses collègues, laissant planer un certain nombre de rumeurs. Il invoque la mauvaise foi de la société et sa déloyauté et sollicite réparation à hauteur de 13'031 €.

L'employeur fait valoir que le salarié contrairement à ses dires a un passif disciplinaire en raison d'un avertissement prononcé à son encontre le 2 février 2007. Il considère que la procédure a été régulière et qu'aucune publicité n'a été faite relativement à son départ et qu'il n'est pas établi l'existence de conditions vexatoires.

Si la rupture est irrégulière, cette irrégularité a été réparée par les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au-delà il appartient au salarié de prouver la responsabilité de l'employeur dans la mise en place de conditions vexatoires à cette rupture. Cette preuve n'est pas rapportée par le salarié qui procède par allégations et en conséquence, il y a lieu de le débouter de sa demande.

Sur la demande des documents sociaux conformes sous astreinte

Au regard de la décision rendue, il y a lieu de confirmer la décision prud'homale qui a condamné l'employeur à la remise d'un bulletin de paye rectificatif d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail.

Il convient d'infirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a ordonné la remise sous astreinte de ces documents, aucun motif ne justifiant cette contrainte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer en équité la condamnation prononcée au bénéfice de M. [J] par le conseil des prud'hommes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer en cause d'appel la somme de 4000 €.

Il convient également de condamner l'employeur aux dépens d'appel.

Sur le remboursement de France travail

En application des dispositions de l'article 1235-4 du code du travail, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui a ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé étant précisé que les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur les intérêts des créances

Les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil des prud'hommes de [Localité 4] du 12 juillet 2023 sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l'astreinte ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] la somme de 45'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT n'y avoir lieu à astreinte pour la remise des documents sociaux conformes ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE