Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

--------------------------

ARRÊT DU : 16 juin 2026

[K]

N° RG 24/02151 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYEJ

Monsieur [X] [G]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 29 mars 2024 (R.G. n°F 21/00842) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 02 mai 2024,

APPELANT :

Monsieur [X] [G]

né le 06 sSeptembre 1980

demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée et assistée par Me Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 avril 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Selon contrat de travail à durée déterminée conclu le 27 septembre 2010, M. [X] [G], né en 1980, a été engagé en qualité d'assistant maintenance par la société par actions simplifiée [1], qui exerce une activité de récupération et de recyclage des métaux ferreux.

La société, qui employait 97 salariés, est la holding d'un groupe constitué de 4 filiales, les sociétés [2], [3], [4] et [5].

Le contrat de travail prévoyait le versement d'une rémunération brute 'forfaitaire' de 1 869,24 euros se rapportant 'à un horaire hebdomadaire annualisé moyen de 35 Heures auquel se rajoute le contingent annuel d'heures supplémentaires à réaliser par M. [G] [X] selon les instructions de la Direction'.

Les relations contractuelles entre les parties, soumises à la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération, se sont poursuivies à l'issue du contrat de travail à durée déterminée.

2. En dernier lieu, M. [G] occupait le poste d'assistant maintenance, statut cadre, niveau V, échelon 1 de la convention collective et percevait une rémunération mensuelle brute d'un montant de 3 740,76 euros.

3. Par lettres des 9 mars 2020 et 9 avril 2020, M. [G] a sollicité une autorisation d'absence pour suivre une formation du 18 janvier au 30 juillet 2021 au visa des articles L. 6322-4 du code du travail et suivants.

Le 5 mai 2020, le directeur général de la société [1] a refusé d'accéder à sa demande, invoquant le contexte économique de la crise sanitaire ne permettant pas à la société d'avoir une vision à moyen et long terme de l'activité de l'entreprise.

Par courrier du 15 juin 2020 non produit, M. [G] aurait réitéré sa demande.

4. Le 17 juin 2020, le comité social et économique (CSE) a été consulté sur un projet de réorganisation de la société prévoyant le licenciement collectif pour motif économique de 9 salariés et a émis un avis favorable.

5. Par lettre datée du 23 juin 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 juillet 2020.

Il a ensuite été licencié pour motif économique par lettre datée du 15 juillet 2020.

M. [G] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et son contrat de travail a été rompu le 23 juillet 2020.

A la date du licenciement, M. [G] avait une ancienneté de 9 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 29 juillet 2020, M. [G] a sollicité la transmission des critères d'ordre des licenciements et la société lui a répondu par lettre du 3 août 2020.

6. Par requête reçue le 18 mai 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour méconnaissance des règles relatives au temps de travail et au droit au repos et pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que le licenciement de M. [G] pour motif économique est justifié,

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [G] à verser à la société [1] la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] du surplus de ses demandes,

- laissé les dépens à la charge des parties.

7. Par déclaration communiquée par voie électronique le 2 mai 2024, M. [G] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 4 avril 2024.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 juillet 2024, M. [G] demande à la cour de :

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes rendu le 29 mars 2024 en ce qu'il :

* a jugé que son licenciement pour motif économique était justifié,

* l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

* l'a condamné à verser à la société [1] la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- a laissé les dépens à la charge des parties.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

- juger que la rupture de son contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

- juger que la société [1] a manqué à son obligation de reclassement,

- condamner la société au règlement d'une somme de 37 407,60 euros de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire :

- juger que la société [1] a méconnu les critères de l'ordre des licenciements,

- condamner la société à lui régler la somme de 37 407,60 euros de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi,

En tout état de cause,

- juger inopposable le forfait annuel de 218 jours auquel il était soumis,

- à ce titre, condamner la société intimée au règlement des sommes suivantes :

* 14 641,88 euros brut au titre des rappels de salaire sur heures supplémentaires sur les trois dernières années outre 1 464,18 euros brut de congés payés afférents,

* 7 500 euros à titre de dommages et intérêts fondés sur la méconnaissance des règles relatives au temps de travail et au droit au repos,

* 22 444,56 euros au titre de l'indemnité de six mois de salaire brut, prévue pour le délit de travail dissimulé,

- la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

- condamner la société [1] au règlement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et frais d'instance,

- dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 1er décembre 1986 devront être supportées par la société intimée en sus des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

9. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 octobre 2024, la société [1] demande à la cour de :

- juger recevable mais mal fondé l'appel interjeté par M. [G] du jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 29 mars 2024,

- confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

- juger :

* que le licenciement de M. [G] est fondé sur une cause économique réelle et sérieuse en application de l'article L. 1233-3 du code du travail,

* que le poste de M. [G] a été effectivement supprimé,

* qu'elle a respecté son obligation de reclassement,

* qu'elle a respecté les critères d'ordre de licenciement,

* qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [G],

* que M. [G] n'était pas soumis à un forfait annuel en jours,

- débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes principales et accessoires,

- condamner M. [G] à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [G] aux dépens.

10. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 20 avril 2026.

Le conseil de la société appelante a été interrogé sur la mise en oeuvre des dispositions résultant du chapitre IV 'Annualisation' de l'accord du 6 avril 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, précisant les obligations de l'employeur dans la mise en oeuvre du dispositif d'annualisation.

Il a été répondu que ces dispositions n'étaient pas appliquées.

Par ailleurs, en cours de délibéré, le conseil de l'appelant, qui avait adressé avant l'audience un message à la cour indiquant qu'il n'assistait plus celui-ci, a, sur la demande de la cour, précisé qu'il n'entendait pas déposer de pièces.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires

Sur la demande en paiement des heures supplémentaires

11. M. [G] conclut à l'infirmation du jugement de ce chef faisant valoir qu'il était soumis à un forfait annuel en jours, ainsi que cela ressort des mentions portées sur ses bulletins alors que :

- d'une part, ni la convention collective applicable, ni aucun accord collectif ne prévoient la possibilité du recours à un forfait annuel en jours,

- d'autre part, aucun contrat de travail écrit n'a été conclu.

En réponse à la société, il fait valoir que la mention portée sur les bulletins de paie ne peut relever d'une erreur matérielle car elle figurait aussi sur ceux d'autres salariés, tels M. [O] ou encore M. [U].

Il conteste par ailleurs le fait qu'il aurait été soumis à une annualisation de son temps de travail telle que l'invoque la société qui prétend que sa rémunération de base inclurait le paiement de 175 heures supplémentaires par an, correspondant au contingent conventionnel, et que le surplus donnait lieu à des repos compensateurs.

12. La société conclut à la confirmation du jugement qui a débouté l'appelant de ses demandes.

Elle fait valoir qu'en dépit de la mention portée sur ses bulletins de paie, procédant d'une erreur matérielle non créatrice de droit, le salarié était soumis à une annualisation de son temps de travail sur la base d'un horaire de 35 heures auxquelles s'ajoutait le contingent d'heures supplémentaires, soit 180 puis 175 heures par an, ce que prévoyait le contrat liant les parties.

Elle relève que ce mode d'organisation du temps de travail est prévu par l'accord du 6 avril 1999 et explique qu'en vertu de ces dispositions, M. [G] était rémunéré par son salaire de base pour 38h50 (51,67 + 15) et que le temps supplémentaire (1,50 heure / semaine) était compensé par 10 jours de RTT [(1,5 x 45 semaines + 25% / 38,5/5)].

La société ajoute que la situation de M. [U], autre salarié ayant engagé une procédure prud'homale, auquel se réfère l'appelant, était différente car son contrat de travail ne contenait pas de clause particulière quant au temps de travail.

Réponse de la cour

13. L'existence et la mise en oeuvre d'une convention de forfait ne saurait se déduire de la seule mention portée sur les bulletins de salaire de l'appelant dès lors que le contrat conclu entre les parties fait référence à des modalités différentes d'organisation de la durée du travail ainsi prévues à l'article 'Rémunération' :

« En contrepartie de ses fonctions, M. [G] [X] percevra une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 1 869,24 €. Cette rémunération forfaitaire se rapporte à un horaire hebdomadaire annualisé moyen de 35 Heures auquel se rajoute le contingent annuel d'heures supplémentaires à réaliser par M. [G] [X] selon les instructions de la Direction ».

14. Ainsi que le fait valoir l'employeur, ce dispositif d'annualisation du temps de travail est expressément prévu par l'accord attaché à la convention collective applicable du 6 avril1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail dans son chapitre IV.

Cependant, il n'est pas justifié de la mise en oeuvre des obligations incombant à l'employeur, résultant notamment de ses articles 2 et 5, soit d'une part, le respect de l'affichage d'un programme indicatif mensuel, d'un délai de prévenance de 15 jours pour informer les salariés en cas de variations d'horaire, enfin, de la création d'un compte individuel par salarié, mis à jour mensuellement et en cumul depuis le début de l'année civile, joint au bulletin de paye comportant notamment l'horaire indicatif, le nombre d'heures de travail effectif et les informations relatives aux absences ..., ainsi que la communication en fin d'année civile d'un décompte individuel précisant le nombre d'heures excédant le nombre annuel d'heures à effectuer.

Ni le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 ni ceux des mois de décembre des années 2010 à 2019 (pièces 18 et 34 société) ne comportent les éléments ci-dessus prévus.

Les modalités d'annualisation ne sont dès lors pas opposables au salarié qui peut en conséquence solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées selon le régime de droit commun.

15. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

16. En l'espèce, si M. [G], se référant à son taux horaire (3 740,76/151,67 = 24,66 euros) et à ses décomptes figurant en pièces 15 à 19, sollicite le paiement de la somme de 16 641,88 euros à titre de rappel de salaire sur les trois dernières années outre les congés payés afférents ; les décomptes invoqués ne sont pas repris dans ses écritures et n'ont pas été remis à la cour.

17. Sa demande ne peut en conséquence qu'être rejetée, faute pour l'appelant de présenter des éléments suffisamment précis à l'appui de ses prétentions.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour la méconnaissance des règles relatives au temps de travail et au droit au repos

18. M. [G] sollicite la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice nécessaire qu'il a subi du fait d'avoir été soumis à un forfait annuel en jours illégitime et de s'être vu privé des garanties légales en terme de droit au repos, congés payés et rémunération des heures supplémentaires.

19. La société conclut au rejet de cette demande.

Réponse de la cour

20. L'existence d'une violation du droit au repos, aux congés payés et à la rémunération des heures supplémentaires n'étant pas établie, M. [G] sera débouté de sa demande indemnitaire de ces chefs.

Sur la demande en paiement au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

21. M. [G] sollicite le paiement de la somme de 22 444,56 euros brut au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, exposant que la société s'est affranchie des conditions tenant à la mise en place d'une convention de forfait et n'a en outre mis en oeuvre aucun contrôle du temps de travail.

22. La société n'a pas spécialement conclu sur cette demande.

Réponse de la cour

23. S'il n'est effectivement pas justifié de la mise en place par l'employeur d'un mécanisme de décompte du temps de travail, ce seul manquement ne permet pas d'établir l'existence d'une dissimulation intentionnelle d'emploi au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail.

24. M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande en paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8223-1.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

25. M. [G] sollicite le paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail invoquant :

- l'absence d'augmentation de salaire pendant six ans alors qu'il exerçait en réalité les missions d'un technicien de maintenance et non d'un simple assistant,

- le refus abusif quant à ses droits à la formation professionnelle,

- l'application non conforme des dispositions relatives au chômage partiel.

26. La société conclut au rejet de cette demande faisant valoir les éléments suivants :

- la rémunération versée à l'appelant a été doublée au cours de la relation contractuelle,

- le refus opposé à la demande de formation se justifiait par la crise sanitaire qui empêchait l'entreprise d'avoir une vision sur son activité à venir,

- la critique quant à la mise en oeuvre du chômage partiel n'est pas explicitée.

Réponse de la cour

27. Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par chacune des parties.

Il appartient à celui qui se prévaut d'un manquement de l'autre partie à cette obligation d'en rapporter la preuve.

28. Aucune pièce ne permet de retenir que la rémunération versée au salarié ne correspondait pas aux tâches qu'il accomplissait.

Le refus opposé par la société à la demande de formation formulée par M. [G] en mars et avril 2020 ne peut être considéré comme abusif dans le contexte sanitaire que subissait alors le pays.

Enfin, la non-conformité de la mise en oeuvre du dispositif du chômage partiel n'est ni explicitée ni justifiée.

29. M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

30. La lettre de licenciement adressée le 15 juillet 2020 à M. [G] est ainsi rédigée :

« [...]

Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique justifié par les éléments suivants :

Le constat :

- De trois trimestres successifs (3ème trimestre 2019, 4ème trimestre 2019, 1er trimestre 2020) enregistrant une baisse importante du chiffre d'affaires successivement de 29%, 37% et 31% par rapport aux trois trimestres de l'année précédente (3ème trimestre 2018, 4ème trimestre 2018, 1er trimestre 2019),

cette chute du chiffre d'affaires s'accompagnant d'une baisse de tonnage,

- De l'aggravation de ces difficultés économiques par la crise sanitaire qui a débuté en mars 2020 et qui a encore plus largement dégradé les indicateurs financiers de la société ; pour le seul mois d'avril 2020, le chiffre d'affaires a accusé une baisse de 80% et le tonnage de 71% par rapport au mois d'avril 2019,

- De la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la crise sanitaire obérant durablement les perspectives économiques du marché et du secteur concurrentiel de la société,

conduit la SAS [1] à envisager une réorganisation justifiée par ces deux causes économiques (difficultés économiques et sauvegarde la compétitivité) et consistant notamment à assainir la situation financière, à rationaliser les charges et à mettre en adéquation l'activité et l'effectif de la société.

Cette réorganisation aura toutefois pour conséquence la suppression de 9 postes de travail, dont celui que vous occupez en qualité d'Assistant Maintenance.

Nous avons régulièrement consulté le CSE le 17 juin 2020 qui a donné un avis favorable à ce projet.

Nous avons procédé à une recherche active et individualisée de reclassement, au sein de la société et au sein du Groupe auquel la société appartient.

A ce jour, nous n'avons aucun poste disponible au sein de la société et les autres sociétés du Groupe connaissant une situation identique les contraignant à procéder à des suppressions de poste, nous ont confirmé n'avoir aucun poste disponible. Ainsi aucune solution de reclassement n'a été identifiée.

Nous vous avons remis le 2 juillet une proposition de Contrat de Sécurisation professionnelle (CSP).

[...] ».

31. M. [G] conclut à l'infirmation du jugement déféré soutenant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, invoquant :

- l'absence de motif économique,

- l'abence de preuve de la suppression de son poste,

- le non-respect de l'obligation de reclassement.

Sur le motif économique

32. M. [G] fait tout d'abord valoir que la lettre de licenciement s'est limitée à mentionner des difficultés économiques de la société [2] alors que celles-ci doivent s'apprécier au niveau du secteur d'activités commun avec les autres sociétés du groupe et que la société [2], pas plus que le groupe, ne peuvent expliquer l'origine de ces difficultés par la seule variation des cours des matières premières, facteur connu du groupe qui y est soumis à la hausse comme à la baisse et qui n'est pas insurmontable.

Il souligne qu'en 2021, le groupe a enregistré une 'année record avec 46 739 418€ d'EBE, soit + 38 millions de variation!'.

Il ajoute qu'aucune menace sur la compétitivité n'est caractérisée, la concurrence avec les groupes [6] et [7] n'ayant 'jamais été concevable' au regard de la différence intrinsèque entre ces entités, les résultats obtenus en 2021 battant en brèche la menace alléguée.

La société fait valoir d'une part que la lettre de licenciement comporte des éléments précis et chiffrés relatifs à sa situation financière au moment du licenciement, traduisant une baisse importante de son chiffre d'affaires sur trois trimestres consécutifs ainsi que du tonnage des marchandises traitées par rapport à l'année antérieure.

Elle explique que des procédures de licenciement ont été engagées concomitamment par toutes les sociétés du groupe qui rencontraient des difficultés économiques similaires et produit notamment les résultats financiers de chacune d'elles, qui employaient pour les filiales, moins de 50 salariés et pour la holding, 90 salariés, et ont entraîné le licenciement d'un salarié au sein des sociétés [2], [8] et [9], de deux salariés dans la société [4] et de neuf salariés au sein de la société mère.

Elle ajoute que ces mauvais résultats s'expliquaient par la chute des cours des matières premières à compter de juillet 2019 liée à la politique commerciale agressive menée par les Etas-Unis vis-à-vis de la Chine sur le marché, que la société mère était contrainte d'appliquer des baisses au tarif d'achat des matériaux que lui vendaient ses filiales dont elle était la seule cliente, que la situation déjà périlleuse a été aggravée par la crise sanitaire liée au virus Covid 19, qu'enfin, le rétablissement des comptes pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, soit postérieurement aux licenciements, correspondait à l'objectif poursuivi par la réorganisation et a été rendu possible par la sortie de la crise sanitaire, avec une pénurie de matières premières ayant entraîné une hausse des cours.

Réponse de la cour

33. La lettre de licenciement qui fait référence à des pourcentages de baisse du chiffre d'affaires et du tonnage réalisés par la société est suffisamment précise.

34. Aux termes des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

(...)

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du texte, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

35. Les documents comptables produits par la société [1], qui employait 90 salariés, font apparaître les éléments suivants :

- l'analyse réalisée par le comptable sur trois trimestres consécutifs (3ème et 4ème trimestres 2018 et 2019 et premiers trimestres 2019 et 2020) ainsi qu'entre avril 2019 et avril 2020 établit que les pourcentages relatifs au chiffre d'affaires enregistraient une baisse respective de - 29%, - 37%, - 31% et - 80% (comparaison des mois d'avril) et pour le tonnage, de -16%, - 33%, -28% et - 71% (comparaison des mois d'avril) ;

- un résultat net passé entre le 30 septembre 2019 et le 30 septembre 2020 de 6 140 049 à 1 368 798 soit une baisse de 77,71% alors que la société avait déjà enregistré une baisse de résultat le 30 septembre 2019 par rapport à l'exercice antérieur de - 40,14% (comptes consolidés) ;

- chaque société connaissait des difficultés similaires par comparaison de l'activité entre les 4ème trimestres 2018/2019 et les premiers trimestres 2019/2020 ainsi qu'il résulte des attestations de l'expert comptable :

* société [2] : chiffre d'affaires en baisse de - 47% (4ème trimestre), et de - 28% au 1er trimestre et de - 85% (comparaison des mois d'avril) ; tonnage en baisse pour les mêmes périodes de -37%; -30% et - 80%;

* société [3] : les pourcentages relatifs au chiffre d'affaires traduisent une baisse respective de - 22%, - 3% et - 86% et pour le tonnage de

- 12%, - 7% et - 84% ;

* société [4] : les pourcentages relatifs au chiffre d'affaires traduisent une baisse respective de - 41%, - 23% et - 87% et pour le tonnage de - 30%, - 21% et - 85% ;

* société [5] : les pourcentages relatifs au chiffre d'affaires traduisent une baisse respective de - 62%, - 27% et - 94% et pour le tonnage de - 49%, - 25% et - 92%.

36. Ces documents démontrent l'existence de difficultés économiques avérées lorsque la procédure de licenciement a été engagée à l'égard de M. [G], comme pour les autres salariés licenciés dans l'ensemble des sociétés du groupe, le rétablissement ultérieur au cours de l'exercice comptable suivant, étant sans emport : la hausse des cours s'explique par la pénurie de matériaux, consécutive à la crise sanitaire, par une forte reprise de l'activité qui n'était pas prévisible en juin 2020 et par la limitation du coût de la masse salariale ayant permis à la société de retrouver une meilleure compétitivité par la réduction des effectifs du groupe passés de 215 salariés en juin 2020 à 175 en septembre 2021.

***

37. M. [G] conteste par ailleurs la suppression de son poste, soutenant qu'en réalité, il exerçait des fonctions de technicien de maintenance.

38. La société fait valoir que le poste de M. [G] a bien été supprimé, ses tâches ayant été reprises par M. [S] [O], qui était son supérieur hiérarchique.

Réponse de la cour

39. La société justifie par la production de l'attestation de M. [O] que celui-ci assume l'ensemble des tâches de maintenance électrique et d'entretien des machines depuis le départ de M. [G], dont il n'est par ailleurs pas justifié qu'il remplissait les missions d'un technicien de maintenance.

40. Il sera donc considéré que le licenciement de M. [G] repose sur un motif économique.

Sur l'obligation de reclassement

41. M. [G] soutient que l'employeur n'a pas procédé à une recherche individualisée, loyale et sérieuse de reclassement auprès des sociétés du groupe, ayant adressé un courrier type ne mentionnant pas même le nom du salarié en réclamant de ses filiales qu'elles lui transmettent la liste des postes à pourvoir.

42. La société, qui produit l'ensemble des entrées et sorties de personnel pour elle-même et pour ses filiales durant l'année 2020, fait valoir qu'il n'existait en son sein aucun poste disponible pouvant être proposé à M. [G], que toutes les sociétés du groupe rencontraient les mêmes difficultés et procédaient simultanément à des licenciements pour motif économique et qu'elle justifie d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement par l'interrogation de toutes les sociétés sur l'existence de postes disponibles et la production de leurs réponses négatives,.

Réponse de la cour

43. En vertu des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

44. S'agissant des recherches de postes disponibles dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, celles-ci n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés dont le licenciement est envisagé.

45. Par ailleurs, d'une part, la société démontre l'absence de poste disponible en son sein pouvant être proposé à M. [G].

D'autre part, elle justifie avoir adressé le 18 juin 2020 à l'ensemble des sociétés du groupe une demande quant à l'existence de poste disponible et produit les réponses négatives obtenues, les sociétés faisant état de leur situation économique dégradée et de salariés placés en chômage partiel du fait de celle-ci.

Enfin, la production des registres d'entrée et de sortie du personnel de l'année 2020 pour l'ensemble des sociétés du groupe démontre qu'il n'existait aucun poste disponible susceptible d'être proposé à l'appelant.

46. Il sera en conséquence considéré que la société intimée justifie d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement et qu'en conséquence c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'ont débouté de ses demandes de ce chef.

Sur la demande subsidiaire au titre de la méconnaissance des critères d'ordre des licenciements

47. A titre subsidiaire, M. [G] invoque le non-respect des critères d'ordre des licenciements, critiquant le classement fait par la société lui attribuant 11 points contre 13 et 15 pour ses deux collègues, respectivement M. [D] et M. [O].

Il critique :

- le fait que la société ait considéré sa réinsertion comme très envisageable alors que le contexte économique était des plus incertains et instables en ne lui attribuant que 4 points au lieu de 5 ;

- le fait qu'il ait été lésé, sur le critère des qualités professionnelles, ne récoltant que 4 sur 5 points alors qu'il n'avait jamais fait l'objet de sanction ni même de reproche.

48. La société conclut à la confirmation du jugement qui a débouté l'appelant de sa demande de ce chef, soutenant avoir fait une exacte application des critères légaux repris par l'article 55 de la convention collective applicable en précisant que les points attribués à M. [G] au titre des perspectives de sa réinsertion ont été calculés au regard de son plus jeune âge que celui de ses collègues (40 ans pour l'appelant au lieu de 57 ans pour M. [D] et 69 pour M. [O]) et que, s'agissant des qualités professionnelles, il a été tenu compte des missions exercées par M. [D] qui était 'responsable maintenance'.

Réponse de la cour

49. Compte tenu des explications fournies par la société dans ses écritures quant aux modalités de calcul du nombre de points attribués aux trois salariés concernés, les différences faites par la société au titre des perspectives de réinsertion et des qualités professionnelles sont justifiées.

50. L'existence d'un manquement de la société dans la mise en oeuvre des critères d'ordre des licenciements n'est donc pas établie et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes à ce titre.

Sur les autres demandes

51. M. [G], partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamné aux dépens mais il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la société la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a laissé les dépens à la charge des parties,

Y ajoutant,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés,

Condamne M. [G] aux dépens.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.