Inspection du travail : décisions et repères – page 106

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Melun, 4 mars 2022), le 6 avril 2021, l'Union des syndicats anti-précarité (l'USAP) a demandé à la société Repotel [Localité 9] (la société) la mise en place des élections des membres du comité social et économique. L'employeur a invité les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral. L'USAP et le syndicat UNSA ont participé à la négociation qui a échoué. 2. La société a organisé les élections des membres du comité social et économique de son établissement de [Localité 10], qui se sont déroulées les 15 et 25 novembre 2021. L'USAP et l'UNSA n'ont présenté aucun candidat. Mmes [Y], [C] et [H], candidates sur la liste présentée par le syndicat CFDT, ont été élues. 3.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer, lorsqu'il en est saisi, sur la responsabilité de l'employeur et la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.

Ainsi, Mme [E] ne démontre pas l'absence d'adaptation du poste alléguée. Mme [E] se plaint de l'absence de visite médicale en juin 2016 qui lui aurait permis d'évoquer les faits qu'elle dénonce. L'employeur ne justifie pas de la réalisation de cet examen. Il s'agit d'un fait isolé et exclusif de tout harcèlement moral, Il est relevé par ailleurs que Mme [E] n'a pas sollicité le médecin du travail, ni l'inspection du travail, ni les institutions représentatives du personnel sur la situation qu'elle dénonce aujourd'hui. Elle justifie d'un certificat médical de son médecin traitant du 19 août 2016 mentionnant des signes d'angoisse et une baisse de son moral que la salariée lui a présentés comme étant en lien avec des problèmes professionnels.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Mme [C] tire argument du paiement tardif des majorations dues pour heures complémentaires par son employeur, après intervention de l'inspection du travail, de salariés et de la CGT, et saisine du conseil de prud'hommes, pour solliciter des dommages et intérêts. Elle n'établit cependant pas avoir subi un préjudice de ce chef que n'aurait pas réparé le paiement de la somme de 446,12 euros qui lui était due et doit donc être déboutée de sa demande, en infirmation du jugement.

[R] [U] ait lui même fait preuve d'une certaine maladresse ou inattention en voulant aider sa collègue à sortir le car du garage tout en restant trop près de la fosse. Cependant, cette maladresse n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa propre responsabilité alors qu'il ne justifie d'aucune mesure concrète pour éviter le risque de chute dès lors que le véhicule avait quitté la fosse. Or, il résulte du courrier de l'inspection du travail en date du 11 octobre 2018 qu'en 2016, soit avant l'accident, l'employeur avait été alerté sur la nécessité de prendre des mesures pour obstruer ou clôturer efficacement les fosses en dehors des phases de travail. La phase de travail venait en l'espèce de s'achever mais sans qu'aucune mesure ne soit prise.

[L] soutient qu'il incombait à la SA Via Location, en application de l'article L.'1226-10 du code du travail, de solliciter l'avis des délégués du personnel préalablement à son licenciement, qu'elle ne peut, pour justifier l'absence de consultation des délégués du personnel, invoquer un procès-verbal de carence aux élections des délégués du personnel, qu'en effet, elle ne justifie pas de la transmission à l'inspection du travail d'un éventuel procès-verbal de carence à l'issue du second tour des élections, que la SA Via Location ne saurait être considérée comme déchargée de cette obligation, qu'en l'absence de consultation des délégués du personnel ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, justifiant la condamnation de la SA…

M. [K] [B] a été embauché par la RATP en qualité de machiniste-receveur (conduite de bus), à compter du 5 mars 2012. Souffrant d'angiomes vertébraux il a été opéré en 1990 et 2009. La commission départementale du Val-d'Oise lui a accordé la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il a été placé en mi-temps thérapeutique à compter du 23 juin 2022, en raison de sa pathologie. Il a été reçu par le médecin du travail à plusieurs reprises. Le 26 septembre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude et le déclare « inapte au poste, notification RQTH » avec dispense de l'obligation de reclassement. La RATP l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 7 octobre 2022, l'informant qu'elle envisageait à son égard un licenciement.

Mme [K] [W] a été embauchée le 9 septembre 2010 suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de vendeuse étalagiste, par la société Abb bis, qui exploite un commerce d'articles de puériculture sous le nom commercial " Made for baby ". Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 juin 2016. A la suite de deux visites médicales de reprise en date des 12 et 27 septembre 2016, le médecin du travail l'a déclarée " inapte définitivement à son poste de vendeuse : inapte au port de charges et aux mouvements répétitifs avec le membre supérieur droit " apte éventuellement à tout autre poste sans contraintes (caisse, administratif). ".

Mme [P] [U] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du'27'novembre'2015 au 13 décembre 2015, puis du 14 septembre 2016 au 30 mai 2017. Le 12 juillet 2017 le médecin du travail a déclaré Mme [P] [U] inapte à tout poste dans l'entreprise, précisant que tout maintien dans un emploi dans l'entreprise ou le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courrier en date du 14 septembre 2017, la SAS Bourbon Automotive Plastics a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de Mme [P] [U]. Cette autorisation a été délivrée le 20 novembre 2017. Par courrier du 24 novembre 2017, la société Bourbon Automotive Plastics a notifié à Mme'[P] [U] son licenciement pour inaptitude.

Madame [J] [R], née en 1960, a été engagée en qualité de vendeur conseil par la SNC Labenne Rougier, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 novembre 2000. À compter du 1er janvier 2018, Mme [R] a travaillé à temps partiel (19 heures hebdomadaires). La salariée a été placée en arrêt de travail du 19 octobre 2020 au 31 décembre 2021. Dans le cadre de la visite de pré-reprise du 23 décembre 2020, le médecin du travail a indiqué que 'l'état de santé de la salariée, à ce jour, est incompatible avec la reprise de son activité dans l'entreprise'. Le 31 décembre 2021, l'arrêt de travail de l'appelante a été prolongé jusqu'au 31 janvier 2022. Le médecin du travail a annulé des visites programmées les 12 et 19 janvier 2022 et 1er février 2022.

[J] se soit vu imposer une polyvalence de fonctions ni que la gérance d'une agence lui ait été confiée. - Sur le rythme de travail imposé sans contrepartie M. [J] indique, dans ses écritures, avoir été contraint d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été payées mensuellement, le paiement afférent n'ayant eu lieu qu'au cours des mois d'avril et mai 2018, suite à l'intervention de l'inspection du travail. Il dit également avoir été dans l'impossibilité de prendre ses congés. Hors les attestations de proches de M.

régulières d'ex-collègues de travail affirmant que l'entreprise incitait les salariés à ne pas mettre en oeuvre les dispositifs de sécurité pour gagner du temps et que l'employeur n'a mis en place des formations et n'a procuré des casques avec visières que postérieurement à l'accident du travail du 3 juillet 2013 dans l'éventualité d'un contrôle de l'inspection du travail. Les sanctions, non fondées, doivent être annulées. L'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la notification de deux sanctions abusives. Sur le harcèlement moral.