Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 6

Le 10 décembre 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail qui a été homologuée le 20 janvier 2022. Par requête du 24 juin 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul et de paiement de diverses indemnités, dénonçant notamment une situation de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Par jugement contradictoire rendu le 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Lille a : - jugé Mme [Q] recevable et bien fondée en ses demandes, - débouté Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [Q] à payer à la société [2] 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - renvoyé les parties à leurs propres dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La mesure de mise à pied est privée d'effet lorsque le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre. En l'espèce, M. [W] [R] a été licencié pour faute grave auprès autorisation de l'inspecteur du travail datée du 26 juillet 2019, qui a estimé que seuls les griefs suivants étaient fondés : - un harcèlement sexuel sur Mme [M] [E] (nombreux messages malgré les demandes de celle-ci d'arrêter), - l'envoi de messages à caractère personnel à Mme [U] [N] et Mme [M] [E] pendant qu'il occupait son poste de travail. Il a considéré que la gravité des faits de harcèlement visant Mme [E] justifiaient une mesure de licenciement.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' Il revient au salarié d'établir la connaissance du risque par l'employeur, notamment par l'effet d'une alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée.

L'appelant expose que la société n'a pas mis en place un système de prévention du harcèlement moral au sein de l'entreprise. Il souligne que la mise en place d'un système d'alerte interne est postérieure à sa saisine du conseil de prud'hommes. En réplique, l'intimé objecte qu'elle a mis en place un certain nombre d'actions de prévention contre le harcèlement moral à savoir un système d'alerte interne, un référent harcèlement sexuel, l'affichage des dispositions du code du travail et du code pénal dans les locaux, et les mentions dans le règlement intérieur. Il souligne que cette demande est identique à celle relative à la violation de l'obligation de sécurité.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

Rappelant qu'il est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés, l'employeur demande l'infirmation du jugement au regard des faits de harcèlement moral et sexuel qu'il considère matériellement établis. La lettre de licenciement adressée le 27 juillet 2022 à M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme ['] 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ['] et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes [...], 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

derniers mois de salaire, moyenne mentionnée dans le jugement ; Attendu que le dispositif du jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne est le suivant : « Ordonne la résiliation judiciaire de Mme [T] aux torts exclusifs de la SAS [1] ; Dit que la résiliation judiciaire de Mme [T] produit les effets d'un licenciement nul pour cause de harcèlement sexuel ; Dit que la rupture du contrat de travail est en date du 26 novembre 2025 ; Condamne la SAS [1] à : 13 216 euros bruts au titre de rappel de salaire, 3 069,64 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 306,96 euros bruts de congés payés afférents, 1 279,01 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 9 208,92 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, 5 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour…

Le 29 août 2020, Mme [Y], cliente anglaise, s'est plainte auprès de la directrice du camping du comportement inapproprié de M. [J] envers elle. Le jour même, M. [J] s'est vu remettre en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 8 septembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 11 septembre 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception, qui fait mention des griefs suivants : harcèlement sexuel d'une cliente anglaise alcoolisme sur le lieu de travail non-respect des règles du camping attitude déplacée auprès du personnel du camping et de clients absences sur le lieu de travail. Par requête du 9 septembre 2021, M.