Harcèlement moral : décisions et repères – page 37

[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes dirigées contre la société [1] et la société [2] [2], en sollicitant notamment la requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet, la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant, à titre principal, les effets d'un licenciement nul par suite d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation solidaire des deux sociétés à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

[H] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le bureau de jugement s'étant mis en partage de voix suivant le procès-verbal en date du 07 septembre 2020, par jugement de départage en date du 10 août 2023, le Conseil a statué comme suit : Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] est constitutive d'un licenciement nul pour harcèlement moral, Condamne la société [1] [I] [Localité 1] à payer à M.

Selon l'arrêt attaqué (Fort de France, 27 septembre 2024) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 22-10-219) et les productions, Mme [P] a été engagée en qualité de responsable comptable et budgétaire, le 8 février 1999, par l'Institution interprofessionnelle de retraite complémentaire de la Martinique. 2. Le 8 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire cesser le harcèlement moral dont elle s'estimait victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour déloyauté et manquements à son obligation de sécurité. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 1er avril 2016, elle a ensuite demandé à la juridiction prud'homale de juger ce licenciement nul et d'ordonner sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

[S] a été engagé en qualité de gestionnaire comptable, le 4 juin 2008, par la société Generali vie. 2. Il a été placé en arrêt de travail de façon continue à compter du 18 juillet 2016 jusqu'à la date de son licenciement, notifié le 11 mai 2017, pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement. 3. Soutenant que son absence prolongée ayant motivé son licenciement était consécutive à des faits de harcèlement moral, le salarié a saisi le 10 mai 2019 la juridiction prud'homale pour faire constater la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement d'une indemnité pour licenciement nul. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident 4.

Landes (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction. 2. Licenciée pour faute grave le 7 novembre 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 26 mai 2023), Mme [L] a été engagée, en qualité de préparatrice, à compter du 12 novembre 2018, par la société Itm logistique alimentaire international. 2. Le 13 novembre 2020, lui a été notifiée sa mise à pied disciplinaire pour une durée de cinq jours, du 23 au 27 novembre 2020. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires pour mise à pied vexatoire, harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. Examen des moyens Sur le premier et le troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

A compter de juin 2016, le salarié a été en arrêts de travail, le dernier du 24 août 2018 pour état anxio-dépressif. Déclaré, lors de la dernière visite de reprise du 17 décembre 2018, définitivement inapte à tous les postes dans l'entreprise, il a été licencié pour inaptitude le 7 février 2019. 3. Le 7 juin 2019, soutenant avoir été victime notamment d'un harcèlement moral et d'une discrimination, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires et salariales. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Et sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation de la société pour manquement à son obligation de sécurité, alors : « 1°/ que dans le paragraphe de ses écritures intitulé ''les conséquences sur la santé du salarié des agissements de harcèlement moral'', M. [K] faisait valoir avoir ''le 24 février 2011, adressé à l'employeur un courrier afin de déclencher un droit d'alerte'' et sollicitant de lui qu'il ''prenne les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé physique et mentale'', à la suite duquel le CHSCT avait conclu ''[L] [K] n'est pas traité comme les autres salariés''.

La salariée a été licenciée le 28 juin 2019 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par jugement du 29 janvier 2021 (RG 20/00065), le conseil des prud'hommes de Moulins a : - rejeté la demande de sursis à statuer ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de dommages et intérêts y afférents ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de dommages et intérêts y afférents; - débouté Madame [I] [M] de sa demande licenciement nul pour raison de harcèlement moral et de dommages et intérêts y afférents ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande de congés payés par la société les demeures régionales [1] ; - condamné la SARL [1] à…

[V] a informé celui-ci de son arrêt de travail qu'il a imputé à ses conditions de travail du fait de M. [Z] (brimades, menaces, dénigrement, cris etc...) ; par mail du même jour, M. [Z] a contesté les accusations. Par LRAR du 20 novembre 2017, le conseil de M. [V] et de Mme [O] également directrice des ventes a alerté M. [H] le président du directoire de la SAS [X] [K] de faits de harcèlement moral de la part de M. [Z] concernant ses clients. Par mail du 21 novembre 2017, M. [E] DRH a proposé à M. [V] une médiation ; une convention d'entrée en médiation conventionnelle a été établie le 15 mars 2018 mais la médiation n'a pas abouti. Par LRAR du 4 octobre 2018, la SAS [X] [K] a convoqué M.

, que la société a licencié cet agent, que certains autres salariés estimant ce licenciement abusif en ont tenu pour responsable Mme [H] qu'ils accusaient d'avoir 'truqué' (sic) le contrôle et ont fait grève en juin 2023 afin d'obtenir la réintégration de l'agent - qu'ils ont obtenue, de sorte que Mme [H] a été victime d'une 'cabale' ; qu'ils ont commis un harcèlement moral à son encontre : médisances, exigences qu'elle assume des astreintes, tentative de récupérer des attestations défavorables pour qu'elle soit licenciée ; que la société avait connaissance de ces agissements et a été alertée par Mme [H] laquelle a en outre saisi l'inspection du travail, mais la société n'a pris aucune mesure pour remédier à la situation (absence de formation donnée à Mme [H], absence de renseignements donnés aux salariés…

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.