Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 08 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04329 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P57I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 AOUT 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/01128

APPELANTE :

S.A.S. [1] [I] [Localité 1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, substitué sur l'audience par Me Louise VEDEAU, avocats au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [K] [H]

né le 07 Décembre 1966 à [Localité 2] (06)

de nationalité Française

Directeur, Cadre

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté sur l'audience par Me Lise KLINGUER, avocat au barreau de NICE

Ordonnance de clôture du 12 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 MAI 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, en présence de Madame [S] [F], greffière stagiaire

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 01 juillet 2026 à celle du 08 juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

À la fin de l'année 2017, le groupe [1] [I] a acquis les sociétés [2] ([3] [Localité 1]) et [4] ([5] [Localité 1]), filiales de la société [6], emportant ainsi transfert des contrats de travail des collaborateurs de ces deux entités.

Le contrat de M. [K] [H], qui était employé par la société [6] en qualité de directeur statut cadre dirigeant, Niveau C de la convention collective nationale des services de l'automobile, a ainsi été automatiquement transféré avec une reprise d'ancienneté de 26 ans et 11 mois, à compter du 29 décembre 2017 au sein de la société [1] [I] [Localité 1].

Antérieurement à son transfert, il percevait un salaire fixe de 8 958,34 euros bruts hors primes et rémunération variable.

M. [H] a été placé en arrêt de travail à compter du 29 août 2018.

Le 22 octobre 2018, ce dernier a saisi le Conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Lors de la visite de reprise en date du 04 décembre 2018, le médecin du travail a établi une attestation de suivi individuel, sans se prononcer sur l'inaptitude de ce dernier à reprendre son emploi.

Suivant requête déposée au greffe le 10 décembre 2018, M. [H], par la voie de son Conseil, a saisi la formation de référé du Conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester l'avis médical pris par le Médecin du Travail le 4 décembre 2018.

Par ordonnance de référé en date du 14 février 2019, le Conseil de prud'hommes de Montpellier l'a déclaré inapte à tous postes.

Par lettre en date du 07 mai 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 mai 2019, M. [H] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le bureau de jugement s'étant mis en partage de voix suivant le procès-verbal en date du 07 septembre 2020, par jugement de départage en date du 10 août 2023, le Conseil a statué comme suit :

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] est constitutive d'un licenciement nul pour harcèlement moral,

Condamne la société [1] [I] [Localité 1] à payer à M. [H] :

- 200 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral,

- 26 875,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 687,52 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

Rappelle que de droit, l'intérêt à taux légal s'appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

Dit que les intérêts de retard seront eux-mêmes capitalisés selon demande formée dans la saisine en date du 19 octobre 2018, dans les conditions définies à l'article 1154 du Code civil,

Dit que la société [1] [I] [Localité 1] devra remettre à M. [H] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard courant après l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision,

Ordonne l'exécution provisoire de son jugement,

Condamne la société [1] [I] [Localité 1] à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamne la société [1] [I] [Localité 1] aux entiers dépens de la procédure.

Déboute les parties de toute autre demande plus ample ou contraire.

Le 23 août 2023, la société [1] [I] [Localité 1] a interjeté appel de cette décision.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 06 mai 2024, la société [1] [I] [Localité 1] demande à la Cour de :

À titre principal,

Constater que M. [H] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral,

Constater l'absence de tout manquement commis à l'encontre de M. [H],

Constater la régularité et le bien-fondé du licenciement de M. [H],

En conséquence :

Infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté les parties de toute autre demande plus ample ou contraire,

Le débouter de l'ensemble de ses demandes,

Le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Le condamner aux entiers dépens de la présente instance.

À titre subsidiaire :

Réduire le montant des éventuels dommages et intérêts alloués à M. [H] à de plus justes proportions,

Constater, dans tous les cas, le caractère infondé de la demande de dommages et intérêts pour perte de chance formulée par M. [H].

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 07 janvier 2026, M. [H] demande à la Cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit que la résiliation judiciaire est constitutive d'un licenciement nul pour harcèlement moral

- Condamné la Sas [1] [I] [Localité 1] à payer à [K] [H]

o Au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement

moral ;

o 26.875,02 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 2.687,52 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis.

- Dit que les intérêts de retard seront eux-mêmes capitalisés, selon demande formée dans la saisine en date du 19 octobre 2018, dans les conditions définies à l'article 1154 du Code civil

- Dit que la Sas [1] [I] [Localité 1] devra remettre à [K] [H] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent jugement, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard courant après l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente décision, et ce pendant trois mois après quoi il sera à nouveau statué, avec réserve de l'astreinte ;

- Condamné la Sas [1] [I] [Localité 1] à payer à [K] [H] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile

- Condamné la Sas [1] [I] [Localité 1] aux entiers dépens de la procédure.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité la condamnation de la société au paiement d'une somme de 200 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de ses autres demandes.

Ainsi, statuant le tout il est demandé à la Cour de :

A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire,

1. La résiliation judiciaire du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire est constitutive d'un licenciement nul pour harcèlement moral

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS [1] [I] [Localité 1] à payer à [K] [H] :

o Au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement

moral ;

o 26 875,02 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 2 687,52 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité la condamnation de la société au paiement d'une somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral.

En conséquence,

Condamner la société appelante au paiement des sommes suivantes :

- Une indemnité compensatrice de préavis conventionnel 26 875.02 € bruts (3 mois)

- Une indemnité de congés payés afférents 2 687.50 € bruts

- des dommages et intérêts pour licenciement nul 270 000 € nets - des dommages et intérêts pour harcèlement moral 50 000 € nets

2. A titre subsidiaire, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si par extraordinaire, la Cour de céans devait considérer que Monsieur [H] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral, il n'en demeure pas moins que Monsieur [H] a été victime d'une véritable mise à l'écart, qu'il a fait l'objet de brimades, et de mesures et agissements extrêmement vexatoires qui ont eu des répercussions négatives sur son état de santé et ont compromis son avenir professionnel.

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de ses autres demandes et notamment de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du requérant aux torts et griefs de l'employeur, de dire et juger que cette résiliation judiciaire du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnel, d'une indemnité de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

En conséquence,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du requérant aux torts et griefs de l'employeur et dire et juger que cette résiliation judiciaire du contrat de travail s'analyse un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société appelante au paiement des sommes suivantes :

- Une indemnité compensatrice de préavis conventionnel 26 875.02 € bruts (3 mois)

- Une indemnité de congés payés afférents 2 687.50 € bruts

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 170 208.46 € nets (19 mois)

- des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat 50 000 € nets

' A titre subsidiaire, Sur le licenciement

1. Sur la responsabilité de la société appelante dans la reconnaissance de l'inaptitude de Monsieur [H]

Si par extraordinaire, la Cour de céans considérait que la demande de résiliation judiciaire du contrat n'est pas fondée, il est demandé à la Cour de céans de considérer que l'appelante demeure responsable de l'inaptitude de Monsieur [H] et doit donc en assumer les conséquences indemnitaires

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de ses autres demandes et notamment de sa demande tendant voir requalifier le licenciement pour inaptitude intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnel, d'une indemnité de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

En conséquence,

Requalifier le licenciement pour inaptitude intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société appelante au paiement des sommes suivantes :

- Une indemnité compensatrice de préavis conventionnel 26 875.02 € bruts (3 mois)

- Une indemnité de congés payés afférents 2 687.50 € bruts

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 170 208.46 € nets (19 mois)

- des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat 51 000 € nets

2. A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la juridiction de céans devait écarter tout lien entre l'inaptitude de Monsieur [H] et l'attitude de l'employeur, il n'en demeure pas moins que la Cour de céans devra :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de ses autres demandes et notamment de sa demande tendant voir requalifier le licenciement pour inaptitude intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnel, d'une indemnité de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Requalifier le licenciement pour inaptitude intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ;

Condamner la société appelante au paiement des sommes suivantes :

- Une indemnité compensatrice de préavis conventionnel 26 875.02 € bruts (3 mois)

- Une indemnité de congés payés afférents 2 687.50 € bruts

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 170 208.46 € nets (19 mois)

' En tout état de cause :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas fait droit aux demandes suivantes

- Ecarter des débats la pièce adverse 66 communiquée le 2 mars 2020 compte tenu de son caractère parfaitement illisible

- Dire et juger que Monsieur [H] a fait l'objet d'un traitement inégalitaire en matière de salaire

- Condamner la société appelante au paiement d'une somme de

10 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance.

En conséquence,

- Ecarter des débats la pièce adverse 66 communiquée le 2 mars 2020 compte tenu de son caractère parfaitement illisible

- Condamner la société appelante au paiement d'une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance, en l'état du traitement inégalitaire en matière de salaire (rémunération variable) dont il a fait l'objet.

Enfin,

- Condamner la société appelante au paiement de la somme de

5 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement

- Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal, capitalisés à compter du dépôt de la réquisition prud'homale

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande tendant à écarter une pièce des débats :

La pièce n° 66 produite par la société [1] [I] est une attestation rédigée par Mme [C] [W], ancienne directrice des ressources humaines du groupe [1] [I], accompagnée d'une photocopie de sa carte d'identité. Ces documents ne sont pas illisibles de sorte qu'il n'y a pas lieu de les écarter des débats. La demande formée à ce titre sera rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n'a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La régularisation des manquements peut être prise en compte dans le cadre de l'appréciation de la gravité des manquements reprochés à l'employeur.

Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, lorsqu'il est fondé sur le harcèlement moral, les effets, d'un licenciement nul. Lorsqu'en revanche les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisante, le salarié doit être débouté de sa demande. Le contrat de travail n'étant pas résilié, son exécution se poursuivra normalement.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée, puis se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur dans le cas ou la demande de résiliation n'est pas justifiée.

En l'espèce, M. [H] a sollicité la résiliation de son contrat de travail antérieurement à son licenciement pour inaptitude. Il convient de rechercher si la demande de résiliation judiciaire est justifiée.

M. [H] fonde la demande de résiliation de son contrat sur des faits de harcèlement moral dont il soutient avoir été victime. Il sollicite en conséquence que la résiliation du contrat produise les effets d'un licenciement nul.

Sur le harcèlement moral :

L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [H] reproche à l'employeur une mise sous surveillance avec restriction de ses responsabilités, des brimades et moqueries vexatoires, des reproches injustifiés, des manoeuvres visant à lui faire endosser des décisions dont il n'était pas responsable, outre une mise à l'écart et la fixation d'objectifs trop élevés.

Il fait ainsi grief à l'employeur de ne pas avoir répondu à son courriel du 26 janvier 2018 dans lequel il l'interrogeait sur la souscription par la société d'une assurance destinée à la défense des dirigeants, dont la sienne, et demandait un entretien avec la DRH pour évoquer les mesures à mettre en oeuvre dans le domaine de la sécurité, soulignant qu'une réponse lui aurait permis d'exercer sereinement ses fonctions suite à la délégation de pouvoir, notamment dans le domaine de l'hygiène, la sécurité et la prévention des accidents du travail, qui lui avait été accordée postérieurement au transfert de son contrat.

Il ajoute qu'au contraire la directrice des ressources humaines, Mme [W], lui a reproché le 30 janvier 2018 de lui avoir adressé ce message et que suite à ces faits, son supérieur hiérarchique M. [P] l'a 'mise sous surveillance' en le privant d'autonomie, notamment pour négocier et mettre en place le plan de rémunération pour les vendeurs, et qu'il lui a régulièrement adressé des brimades et propos vexatoires, lors de la présence de tiers, pendant des réunions.

Il énonce également que malgré ses fonctions de directeur du site [3] et [7] [Localité 1] et de responsable hiérarchique du directeur du site de [5] [Localité 1], M. [P] lui a demandé de ne pas venir à la réunion CODIR du groupe [I] toutes marques, organisée le 13 février 2018, au motif qu'il s'agissait de la première et que le site de [Localité 1] ne serait pas abordé. Il précise cependant que lors de cette réunion, des participants (MM. [Z] et [Q]) lui ont rapporté que M. [P] avait démarré la réunion en faisant remarquer son absence, et qu'interpellé par M. [Z] lui rappelant qu'il était à l'origine de son absence, M. [P] l'a nié devant l'ensemble des directeurs présents.

Pour preuve des faits reprochés à l'employeur il produit :

- le courriel du 26 janvier 2018 adressé à la directrice des ressources humaines.

- un courriel adressé à M. [Y] [P], Directeur général le 29 août 2018, dans lequel il indiquait que la dégradation de ses conditions de travail n'était pas étrangère à celle de son état de santé.

- un courriel adressé à M. [P] le 15 février 2018 rédigé ainsi : 'Merci pour ce compte rendu CODIR car dans la mesure où tu m'avais dit qu'il n'était pas utile que je participe au premier CODIR du fait que c'était trop tôt et que [Localité 1] ne serait pas abordé, cela me permettra de faire appliquer les points évoqués.'

- un courrier adressé le 14 septembre 2018, à M. [U] [I], représentant légal de la société [8], l'informant de la saisine des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail et dans lequel il évoque :

- son impossibilité de mener une politique de redressement cohérente et mobilisatrice, suite aux directives de M. [P], directeur général, lui enjoignant de mettre en oeuvre des mesures illicites (décompte du temps de travail, procédures de licenciement) et impopulaires (baisse de la rémunération variable via le nouveau Pay Plan) tout en lui imputant la responsabilité de la dégradation du dialogue social suite à la mise en oeuvre des mesures qu'il avait lui-même initiées.

- le harcèlement moral exercé par M. [P] à son encontre caractérisé par des brimades et des mesures vexatoires proférées publiquement en réunion ainsi que des propos déstabilisants, comme lui ordonner de porter une cravate, puis se moquer de lui pour avoir obtempéré, retirer son nom de l'organigramme du CODIR dont il faisait pourtant partie son exclusion lors de la signature d'un partenariat avec un client qu'il connaissait depuis longtemps, des objectifs revus à la hausse et intenables, ainsi que des mesures sans fondement et visant à lui retirer ses responsabilités.

- une attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, rédigée par M. [R], salarié en ces termes : ' j'atteste sur l'honneur avoir assisté fin décembre 2017 à plusieurs réunions en présence de [Y] [P] et de [K] [H] au cours desquelles [K] [H] demandait à [V] [P] des indications relatives à la stratégie du groupe [1] [I] quant à l'exploitation des activités. Ce dernier lui répondait de façon méprisante et agressive alors qu'il était évident que [K] [H] attendait en réponse une vision claire du management des points de vente après la cession. A une occasion, M. [P] lui a même dit 'tu dis beaucoup de conneries' alors que comme à chaque réunion ou échanges M. [P] monopolisait la parole.

J'atteste que sur des sujets d'activités précis (comme le VO) [Y] [P] tenait des propos très clairs sur les 'bonnes pratiques' du groupe [1] [I] et exactement leur contraire 24 ou 48h après lorsque [K] [H] et moi revenions sur ces sujets et à chaque fois avec agressivité alors que ce n'était que des reformulations visant à bien partager ce qui semblait être des pratiques à déployer post-cession.

Enfin, j'affirme également que [Y] [P] revenait fréquemment sur les cadres managers sur place exprimant son 'inquiétude' notamment lors d'une conversation tenue en ma présence. Il était évident qu'il préparait leur éviction à court ou moyen terme.'

Il justifie en outre que M. [R], dont le contrat de travail n'a pas été transféré mais qui est resté salarié de la société [6], a tout de même participé à des réunions planifiées par la société [1] [I] afin d'organiser la reprise, se fondant sur l'attestation de M. [G] produite par la partie adverse dans laquelle ce dernier mentionne notamment : 'Lorsque le groupe [1]-[I] a racheté les concessions [5] et [3], de [Localité 1] en décembre 2017, plusieurs réunions se sont tenues avec les différents intervenants afin de mettre en place l'ensemble des pratiques budgétaires, financières et sociales'.

- une attestation conforme à l'article 202 du code de procédure civile, rédigée par M. [A], chef des ventes, rédigée ainsi :

'1. En janvier 2018, lors d'une réunion des chefs de services dans le cadre de la reprise de la concession, M. [P] nous a indiqué fermement qu'il nous interdisait de prendre des RTT. Il nous a demandé de mettre en place un système fictif de 35 h alors que 41 h étaient effectuées par nos vendeurs. M. [P] faisait régner un climat de tension par son attitude agressive qui me faisait peur. Dans la mesure où il sentait l'équipe de direction (chefs de service et M. [H]) soudée et perturbée par cette directive. Il a fait alors le tour de la salle et a tapé plusieurs fois sur l'épaule de M. [H] en disant d'un ton ironique 'vous avez de la chance d'avoir un directeur qui vous défend'. Je l'ai interprété dans le sens d'une manipulation perverse car il pensait l'inverse et voulait asseoir son pouvoir, obliger M. [H] et nous-mêmes à appliquer des directives dangereuses pour le climat social de l'entreprise'

2. Le 18 mars 2018, M. [H] s'est entretenu avec M. [I] au point de vente lors de portes ouvertes auxquelles j'étais présent. M. [H] m'a dit le jour même qu'il s'était plaint auprès de M. [I] du comportement de M. [P] à son égard (intégration catastrophique dans le groupe, pas d'autonomie et manque de respect.)

3. Lors de la convention 'cadres' du groupe [1] [I] au palais des congrès à [Localité 4] en mars 2018, M. [O], directeur administratif et financier a été présenté comme un nouvel entrant au CODIR ce qui n'a pas été le cas de M. [H]. J'ai fait une réflexion à M. [H], car cela m'avait choqué compte tenu de l'importance du chiffre d'affaires de [Localité 1] dans le groupe. M. [H] était également concerné car il a été reçu par Mme [W] (RH) qui lui a adressé des reproches pour le cas d'un magasinier M. [M].

4. M. [H] était perturbé par le climat de tension et de manipulation que faisait régner M. [P] depuis la reprise à son égard. M. [P] m'appelait même en direct pour critiquer M. [H] sur son fonctionnement, ce qui me perturbait au vu de la relation de confiance entretenue avec mon directeur depuis des années.'

- un courriel adressé à M. [P] le 4 mai 2018 l'interrogeant sur la nature du nouveau partenariat qu'il mettait en oeuvre avec le groupe [9], et plus précisément un club de rugby dont il n'était pas informé, alors qu'il gérait directement les relations avec ce client depuis 4 ans.

- un mail adressé à M. [P] le 28 février 2018 au sujet du recrutement d'un salarié destiné à être son subordonné alors qu'il avait été écarté du processus de recrutement.

- des courriels adressés entre mars et mai 2018 à M. [P] et la DRH les alertant sur les conséquences prévisibles de la mise en oeuvre d'un nouveau pay plan qui entraînerait une baisse de rémunération pour les vendeurs et sollicitant une réunion pour réfléchir aux mesures à mettre en oeuvre pour désamorcer un risque de conflit social avec ces derniers.

- un courrier commun signé par des vendeurs en août 2018, faisant suite à la présentation du nouveau pay plan, pour notifier leur refus collectif quant à l'application du nouveau mode de rémunération à compter du 1er septembre 2018 et dénoncer leurs conditions de travail et la baisse attendue de leur rémunération.

- La même attestation de M. [A] dans laquelle ce dernier mentionne également que M. [H] ne s'est pas opposé à la mise en place du nouveau système de rémunération mais qu'il demandait des marges de négociations supplémentaires pour faire adhérer les vendeurs, ce qui a été refusé par M. [P].

M. [H] produit aussi divers échanges de courriels entre mars et juillet 2018 qui établissent que l'employeur lui adressait des reproches concernant des erreurs commises dans la gestion de la situation de deux salariés et qu'il n'a pas été associé dès l'origine aux rendez-vous et décisions concernant ceux placés sous son autorité.

Il produit enfin l'attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, établie par M. [N], directeur de concession dans laquelle ce dernier précise: 'Dès mon arrivée, j'ai pu observer une tentative d'intimidation et de manipulation de la part de M. [D] et M. [P] envers M. [H]. J'ai assisté à des réunions (M. [D], M. [H] et moi-même) au cours desquelles M. [D] ne respectait pas les décisions prises lors de ces réunions et déformait régulièrement les dires de chacun. Lors d'une réunion début juin pour le rapprochement des ateliers des trois marques j'ai exposé les difficultés à réaliser ce chantier début juillet [...]

Malgré cela M. [D] (directeur marque [5]) a insisté auprès de M. [P] (DG groupe) malgré mes réticences partagées avec M. [H].

De plus, les objectifs demandés pour l'année 2018 au APV n'étaient pas réalisables compte tenu du contexte social difficile suite au rachat et à la réorganisation permanente provoquée par un discours discordant de M. [D] au quotidien.

Mes relations professionnelles avec M. [H] ont été de très bon niveau, nous partagions les mêmes valeurs sur le management des équipes. Il avait un très bon niveau de gestion des après ventes ce qui a participé à notre très bonne collaboration. Il est à noter que ni lui ni moi ne pouvions travailler sereinement compte tenu des pressions permanentes de M. [D] et M. [P].'

M. [H] mentionne en outre que l'objectif fixé dans le cadre du budget initial a ensuite été doublé pour l'année 2018 et précise que les budgets ont été préparés par la direction générale avant de lui être imposés.

Il mentionne aussi avoir été le seul cadre dont la rémunération variable a été diminuée.

Il ajoute que les faits subis sont à l'origine d'une dégradation de son état de santé et produit :

- ses arrêts de travail, l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes du 14 février 2019 qui a retenu son inaptitude à tous les postes de la société, se fondant sur un avis de son psychiatre en date du 30 novembre rédigé ainsi:

'Je soussigné Docteur [L] [J] certifie avoir examiné M. [K] [H];

l'examen clinique actuel et l'anamnèse retrouvent:

- une dépression d'intensité sévère avec caractéristiques anxieuses depuis mars 2018.Il existe un risque majeur de passage à l'acte hétéro-agressif sur son lieu de travail.

Ce premier épisode dépressif caractérisé débutant après 50 ans (52 ans) répond aux caractéristiques de trouble dépressif isolé. Dans l'évolution du trouble, on ne repère aucun épisode maniaque, hypomaniaque ou mixte, ni un autre épisode dépressif caractérisé.

- des traits de caractère psychorigides

- une sensibilité excessive aux échecs, une tendance à la rancune et de la difficulté à pardonner.

- une tendance envahissante à interpréter les actions d'autrui comme hostiles ou méprisantes.

Les stratégies thérapeutiques proposées:

- la surveillance d'un traitement antidépresseur

- un abord cognitif et comportemental des troubles

- une mise en inaptitude pour le poste et l'entreprise devant le risque de passage à l'acte en rapport avec trouble psychiatrique[...]

Diagnostic[...] épisode dépressif sévère, épisode isolé, des traits de personnalité paranoïaque'.

- les certificats médicaux de M. [J], psychiatre en date du 5 et du 30 novembre 2018.

- des courriers échangés avec le médecin du travail les 6 et 19 décembre 2018

Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits laissent présumés l'existence d'un harcèlement.

Pour prouver que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement et qu'elles étaient fondées sur des éléments objectifs, l'employeur conteste toute mise sous surveillance de M. [H], et précise que le supérieur hiérarchique de ce dernier, M. [P], qui était basé à [Localité 5] et suivait l'activité d'une cinquantaine de concessions intervenait peu dans les décisions qu'il prenait.

Il soutient que suite au mail adressé par M. [H] à Mme [W] le 26 janvier 2018, cette dernière a répondu à ses interrogations lors de l'entretien du 30 janvier 2018. Il produit une attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, rédigée par cette dernière en ces termes: 'M. [H] n'a fait l'objet d'aucune mise sous surveillance étroite suite aux interrogations concernant sa subdélégation de pouvoir. Il a toujours été associé à toutes les décisions concernant la gestion du personnel des deux concessions de [Localité 1]. Cependant M. [H] était systématiquement opposé ou pour le moins réticent à mettre en oeuvre les quelques décisions prises par le groupe comme la modification des pay plans, la rupture du contrat de travail de M. [X] ou encore la mise en place d'un système de suivi des heures de travail qui est une procédure groupe. Dans le cadre de la procédure de licenciement de M. [X] l'entretien n'était pas préparé par M. [H] et il a commis plusieurs imprudences judiciaires. Le groupe [1] [I] n'a pas mené une politique sociale opposée à celle qui avait été annoncée aux institutions lors du rachat des deux concessions. Au contraire, le groupe a déployé la politique évoquée lors de ces réunions. Nous nous sommes demandés à plusieurs reprises si les actes de M. [H] étaient volontaires.'

Cependant, ce témoignage n'établit pas que la responsable des ressources humaines a répondu aux interrogations du salarié concernant la souscription d'une assurance destinée à la défense des dirigeants, dont la sienne, ni qu'elle s'est entretenue avec lui concernant les mesures à mettre en oeuvre dans le cadre de la préventions des risques au sein de l'entreprise, alors même que la demande de M. [H] sur ce point étaient légitime puisqu'il disposait d'une délégation de pouvoir dans ce domaine et pouvait engager sa responsabilité.

L'employeur conteste que M. [P] ait tenu des propos vexatoires à l'encontre de M. [H], notamment lors de réunions organisées fin décembre 2017 et produit en ce sens une attestation de M. [G], cadre dirigeant de la société [I] [1], et de M. [B] [T], directeur des marques, qui mentionnent ne jamais voir entendu M. [P] tenir des propos vexatoires à l'égard de salariés lors de réunions organisées en décembre 2017.

Cependant, ces attestations, rédigées par des cadres de la société, dont rien ne permet d'affirmer qu'ils étaient présents à la réunion à laquelle M. [R] a assisté ne contredisent pas utilement le témoignage circonstancié et précis de ce dernier, quant aux propos dont il a été directement témoin.

L'employeur ajoute que l'attestation de M. [A] ne fait état que de l'interprétation subjective de ce dernier concernant les propos tenus par M. [P] lors d'une réunion en janvier 2018 et précise qu'en 2018 ce dernier comme les autres cadres de l'entreprise a pris ses RTT.

Il ne produit pas d'élément contraire au témoignage produit par M. [H] selon lequel, après lui avoir indiqué que sa présence au premier CODIR n'était pas nécessaire, M. [P] a feint de s'étonner de son absence auprès des autres participants lors de cette réunion.

L'employeur précise que le nom de M. [I] n'apparaissait pas dans l'organigramme du CODIR présenté lors de la convention cadres du groupe [I] en mars 2018, car cette présentation concernait uniquement l'activité du groupe [1] [I] pour l'année 2017. Pour étayer cette affirmation, il produit la copie du support utilisé lors de cette réunion, ainsi qu'une attestation de Mme [E], responsable marketing et auteur du document.

Cependant, ces éléments ne remettent pas en cause l'attestation de M. [A], produite par M. [H], selon laquelle, lors de la convention cadres du groupe [1] [I] à [Localité 4] en mars 2018, M. [O], directeur administratif et financier, a été présenté comme un nouvel entrant au CODIR, bien qu'il ne figure pas sur l'organigramme affiché, ce qui n'a pas été le cas pour M. [H].

L'employeur nie toute exclusion de M. [H] des relations commerciales avec le groupe [9] et soutient qu'il était légitime que M. [P] négocie directement le nouveau contrat de partenariat conclu entre le groupe [1] [I] dans son ensemble, et non exclusivement la concession de [Localité 1], et le club de rugby de [Localité 1], afférent à une opération de sponsoring maillot.

Cependant, il ne répond pas aux questions soulevées par M. [H] dans un email envoyé à M. [P] le 4 mai 2018, dans lequel il lui demandait s'il devait s'occuper du renouvellement du précédent partenariat, qu'il avait lui-même initié quatre ans plus tôt avec ce partenaire qu'il connaissait bien, alors que M. [P] était déjà informé que des discussions étaient en cours à ce sujet.

L'employeur conteste aussi avoir écarté M. [H] du processus de recrutement concernant les concessions dont il assurait la direction, soutient que M. [N] qui avait initialement postulé sur un poste ne concernant pas M. [H], avait été reçu tout d'abord hors la présence de ce dernier, qui a finalement été associé à son recrutement, sans toutefois apporter d'explication au mail adressé par M. [H] à M. [P] le 28 février 2018, dans lequel il s'étonnait de l'annulation du rendez-vous qu'il avait fixé pour ce recrutement et demandait à être présent lors du prochain rendez-vous.

S'agissant de la mise en cause de M. [H] dans le conflit lié à la mise en place du nouveau plan de rémunération variable pour les vendeurs des deux concessions de [Localité 1], l'employeur affirme que le système de rémunération de ces concessions, dont les résultats étaient décevants, devait être harmonisé avec celui des autres sociétés du groupe.

Il attribue par ailleurs le mécontentement exprimé par les salariés à l'absence de dialogue de M. [H] avec ses équipes. Cependant, il ne justifie pas son propre silence face aux demandes de ce dernier, qui avait anticipé les difficultés à venir et sollicité l'organisation de réunions ainsi qu'une marge de man'uvre pour apaiser les tensions à venir.

L'employeur soutient également que les reproches formulés à l'encontre de M. [H] concernant la procédure de licenciement d'un salarié étaient fondés, dans la mesure où il avait omis d'aborder, lors de l'entretien préalable, les faits les plus graves qui lui étaient reprochés.

Il reconnaît par ailleurs que M. [H] n'était pas directement responsable de l'erreur commise par M. [D] directeur de la concession [5], relative au suivi d'un salarié en CDD : celui-ci, faute d'avenant de renouvellement signé dans les délais, avait sollicité la requalification de son contrat en CDI. Toutefois, il estime que M. [H], en tant que supérieur hiérarchique de M. [D], aurait dû mieux soutenir ce dernier, ce qui justifiait, selon lui, de lui en faire le reproche.

Concernant les objectifs irréalisables, il fait valoir que les budgets initialement établis par M. [H] n'étaient pas suffisamment ambitieux raison pour laquelle les objectifs ont été réévalués à la hausse. Par ailleurs, il ajoute que le groupe [1] [I] a décidé d'appliquer à M. [H] les mêmes modalités de part variable que pour les autres directeurs de concession, dans la mesure où son contrat de travail initial était taisant sur ce point.

Enfin il estime que les certificats médicaux produits établissent que les problèmes de santé de M. [H] ne trouvent pas leur origine dans une situation de harcèlement moral mais dans ses traits de caractère et de personnalité.

Il ressort cependant de l'ensemble des éléments produits que la société est défaillante dans l'administration de la preuve que les agissements ci-avant caractérisés sont étrangers à tout harcèlement, et notamment le silence opposé aux demandes de M. [H] afférentes aux mesures prises pour garantir sa protection et celles des salariés, les éléments sur lesquels ont témoigné MM [R], [A] et [N], outre sa mise à l'écart dans des négociations et des recrutements relevant de ses attributions, ainsi que sa mise en cause dans un conflit social qu'il avait pourtant tenté d'éviter en alertant l'employeur sur les conséquence de ses décisions.

De plus, les éléments médicaux produits ne permettent pas d'exclure que les faits de harcèlement subis ont, au moins pour partie, causé la dégradation de l'état de santé du salarié. En effet, ce dernier, fort de plus de 26 ans d'ancienneté et entretenant des relations de confiance avec les différents collaborateurs de l'entreprise, n'avait jamais présenté de difficultés psychologiques auparavant. Or, c'est à partir de mars 2018, période suivant le transfert de son contrat et le début des tensions avec son nouvel employeur, qu'il a commencé à souffrir de dépression.

M. [H] justifiant ainsi d'un préjudice important consécutif au harcèlement subi, il convient de l'indemniser en lui accordant des dommages intérêts d'un montant de 10 000 euros.

Sur la résiliation du contrat de travail :

Les faits de harcèlement subis sont suffisamment grave pour justifier d'une résiliation du contrat au tort de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement nul, dont la date sera fixée à celle du licenciement soit le 24 mai 2019.

Sur les conséquences de la rupture du contrat :

Sur l'indemnité compensatrice de préavis:

M. [H], âgé de 52 ans, bénéficiait lors du licenciement d'une ancienneté de 28 ans et un mois et son salaire s'élevait à la somme de 8 958,34 euros bruts.

Il ouvre droit à une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 26 875,02 euros bruts outre 2 687, 50 euros de dommages intérêts y afférents, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité et que la réintégration du salarié est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, suite à la rupture de son contrat intervenu le 24 mai 2019, M. [H] a retrouvé à [Localité 6] un emploi de directeur de société d'une concession automobile avec le statut de cadre dirigeant dès le 11 juin 2019 pour une rémunération brute forfaitaire de 7 700 euros, outre d'éventuelles primes et avantages conventionnels. Il justifie avoir dû déménager avec sa famille et assumer certains frais afin d'accepter cet emploi, au titre duquel les effectifs qu'il encadrait étaient moins importants que dans son précédent emploi.

Au regard de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d'un montant de 80 000 euros, la décision du premier juge sera infirmée en son quantum manifestement surévalué.

Sur les dommages et intérêts pour perte de chance:

M. [H], dont le contrat de travail initial ne prévoyait pas les modalités de fixation de la part variable de sa rémunération ne peut prétendre à une indemnité au motif que cette part pouvait s'élever, antérieurement au transfert de son contrat à 30% de son salaire alors que suite au transfert, elle a été fixée pour lui de la même façon que pour l'ensemble des cadres de la société [1] [I] à un mois maximum de salaire.

Sur les autres demandes:

La décision sera confirmée en ce qu'elle a dit que la Sas [1] [I] [Localité 1] devra remettre à [K] [H] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent jugement, sans qu'il soit cependant nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

Il convient de confirmer la décision en ce qu'elle a condamné la Sas [1] [I] [Localité 1] à payer à [K] [H] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

L'équité commande de rejeter les demandes formées au titre des frais irrépétibles d'appel.

La société [1] [I] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Rejette la demande tendant à écarter la pièce numéro 66.

Confirme le jugement en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement nul, condamné la société [1] [I] à payer à M. [K] [H] une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 26 875,02 euros bruts outre 2 687,52 euros bruts de congés payés y afférents ainsi qu'à la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

Confirme le jugement en ce qu'il a dit que la Sas [1] [I] [Localité 1] devra remettre à [K] [H] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés, mais l'infirme en ce qu'il a assorti cette condamnation d'une astreinte.

Confirme en son principe le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] [I] à verser des dommages et intérêts à M. [K] [H] pour licenciement nul et harcèlement moral mais l'infirme quant au montant accordé,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Condamne la société [1] [I] à verser à M. [K] [H] les sommes suivantes :

- 80 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul.

- 10 000 euros pour harcèlement moral.

Rejette la demande d'astreinte.

Rappelle que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Y ajoutant,

Rejette la demande indemnitaire formée au titre de la perte de chance.

Rejette les demandes formées au titre des frais irrépétibles.

Condamne la société [1] [I] aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT