Grève : décisions et repères – page 9

et Mme [A] et spécialisée dans la culture de fruits à pépin et à noyau, pour un travail saisonnier à durée déterminée, à temps partiel, d'une durée minimale de 5 jours pour des travaux d'éclaircissage de pommiers. Par courrier du 1er juin 2022 remis en main propre, le gérant a mis fin au contrat de travail des deux salariées, à compter du 3 juin 2022. Le 2 juin 2022, Mmes [B] et [Y] ont exercé leur droit de grève en contestant leurs conditions de travail.

fins de solliciter la main levée de la mesure dont il fait l'objet. A l'audience, Monsieur [O] [B] [M] a comparu et expliqué ne pas avoir commis les faits qui lui avaient été reprochés. Monsieur [O] [B] [M] n'était pas représenté, la désignation du conseil commis d'office et son intervention à l'audience étant impossibles, en raison d'un mouvement de grève total décidé par le Conseil de l'Ordre du barreau de La Roche-sur-Yon. Par ordonnance du 14 avril 2026, le juge chargé du contrôle des mesures privatives et restrictives de libertés du tribunal judiciaire de La Roche-sur-Yon a ordonné le maintien de la mesure d'hospitalisation complète sous contrainte de Monsieur [O] [B] [M].

le courrier de l'employeur l'informant de l'ouverture de son casier (pièce n°6) ; la fiche de restitution de la caisse du 8 octobre 2019 pour un montant de 89,20 euros (pièce n°8) ; les arrêts de travail (pièce n°11) ; les messages échangés avec un intermédiaire dénommé « [I] [E] » (pièce n°12) ; un article du Républicain Lorrain du 11 juin 2017 prévoyant des perturbations du service de transport en raison du préavis de grève de 208 jours déposé par le syndicat CGT (pièce n°13) ; la page internet « Wikipédia » de l'entreprise (pièce n°14) ; le jugement correctionnel sur intérêts civils du 8 janvier 2024 (pièce n°15) ; le rapport d'expertise médicale réalisée par le docteur [M] dans le cadre de la procédure sur intérêts civils (pièce n°16).

[P] a été engagé en qualité de soudeur par la société Terraotherm (la société) à compter du 25 février 2020, selon contrat à durée indéterminée. 2. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 18 décembre 2020, lui faisant grief, notamment, après s'être présenté en retard sur site le 7 décembre, d'avoir refusé de travailler. 3. Le 19 mars 2021, le salarié, soutenant avoir régulièrement exercé son droit de grève, a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de son licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

actions préventives et curatives), contrairement à ce qu'il allègue, ensuite des événements survenus à partir du 6 février 2023 (notamment afférents à la pose d'une banderole sur les grilles de l'établissement portant l'inscription 'Direttrice [W]' [la directrice dehors] et à l'entassement de cartons devant la porte du bureau de cette salariée durant une grève, contexte certes particulier, mais qui ne dispense pas l'employeur du respect de son obligation de sécurité). Madame [X] épouse [P] justifie d'un préjudice lié causalement à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, au travers d'une incidence négative sur l'état de cette salariée, qui sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts d'un quantum de 1.500 euros.

manager le fait qu'une personne de votre équipe avait postulé à un poste en interne. De ce fait, nous n'avons pu faire aucune action pour soutenir sa candidature. Pour finir, votre absence, durant la convention de janvier, a créé une incompréhension au sein de votre équipe. D'autant plus que plusieurs membres de votre équipe, qui étaient impactés par la grève, raison invoquée pour expliquer votre absence, ont fait l'effort de venir. Tout ceci démontre que vous n'avez absolument pas pris en compte les attendus de votre poste, ainsi que les remarques de votre manager durant ces 4 dernières années. Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en péril la bonne marche de votre service.

[A] atteint par son activité réelle le seuil de 900 heures par an d'exposition aux températures extrêmes. La société [1] affirme que pour l'année 2018, M. [A] n'a été exposé aux températures extrêmes qu'à hauteur de 635 heures. Elle produit pour en justifier un tableau des différents temps d'activité de son salarié par rapport à son exposition au froid (repos, activité, réunion, délégation, congés payés, évènement payé, formation, grève, récupération). A cet égard, il importe peu que l'employeur ait suivant les années une appréciation divergente de la durée d'exposition au risque de son salarié au demeurant en faveur de ce dernier. Dans cette hypothèse, l'appréciation de l'employeur n'est pas litigieuse. En l'espèce, la question se pose de l'attribution de points de pénibilité à M.

de l'étude CLIMAXION. Aux vues du logiciel (contact relations client), vous n'avez contacté aucun prospect depuis le 7 Décembre 2022. En outre, nous ne comprenons pas votre attitude à l'égard de votre hiérarchie et de ses demandes, qui se caractérise principalement par une insubordination flagrante et un défaut de travail : vous faites au mieux une grève du zèle, au pire une procrastination délibérée de vos tâches. Votre attitude pendant les quelques réunions auxquelles vous assistez, comme le Comité de Pilotage bimensuel sur l'hydrogène démontre un mépris pour les efforts de l'équipe et une impréparation totale.

« Respect des procédures comptables ». Pour rappel, nous avions déjà eu à déplorer de votre part des manquements fautifs au cours des 3 années précédant l'engagement de la présente procédure disciplinaire, pour lesquels vous avez été sanctionné par : ' un avertissement en octobre 2017 pour non-respect de l'IG 542 relative aux modalités de participation à la grève ; ' un jour de mise en disponibilité d'office avec sursis en octobre 2018 pour absences injustifiées. Considérant les faits comme fautifs, vous avez été convoqué à un entretien préalable le 1er octobre 2020, au cours duquel vous avez reconnu les faits reprochés. En application du Statut du Personnel, vous avez été informé de votre déferrement devant le Conseil de discipline (').

L'analyse comparative de ces documents pour l'ensemble de la période montre que les heures mises en compte par le salarié et contestées par l'employeur correspondent à': - juin 2022 : 8 heures - juillet 2022 : 16 heures - août 2022 : 8 heures - novembre 2022 : 8 heures - décembre 2022 : 38 heures dont 30 heures de congés payés (3 jours) - janvier 2023 : 45 heures de congés payés - mars 2023 : 8 heures suite à la grève - avril 2023 : 8 heures - mai 2023 : 32 heures de jours fériés - juillet 2023 : 8 heures correspondant à 1 jour férié - août 2023 : 112 heures dont 104 heures de congés payés (13 jours) - septembre 2023 : 48 heures de congés payés (6 jours) - octobre 2023 : 40 heures de formation - novembre 2023 : 24 heures (1 jour férié, 1 jour de congés payés et 1 jour de récupération) - décembre 2023 : 24…

L'employeur produit des témoignages de satisfaction émanant d'autres salariés et du siège madrilène suite à la nouvelle organisation mise en place après le départ de la salariée, aucun retard n'étant plus constaté (P 32 à 38 employeur). La salariée conteste l'attestation de Mme [T], en relevant d'une part qu'elle a refusé son poste (courriel du 26 mai 2021), et d'autre part, qu'elle a participé à une grève contre l'employeur le 13 juin 2022 pour dénoncer ses conditions de travail. Cependant, les raisons du refus de Mme [T] de se présenter sur le poste de la salariée ne ressortent pas du courriel produit, alors que l'employeur indique qu'elle condamnait en réalité l'absence d'évolution du poste d'assistante administrative qu'elle occupait jusqu'alors.

Un "engagement mobilité [3]' du 22 mai 2019 (pièce n° 1 de l'employeur) a donné la possibilité à 'tout salarié d'une société partenaire du site de [Localité 2] et qui souhaite intégrer l'entreprise, de recevoir jusqu'à deux offres de poste sur lesquels le salarié aura la possibilité de présenter sa candidature dans le cadre d'une démarche volontaire et individuelle'. A la suite d'une grève, un accord de médiation a été signé le 28 juin 2019 entre la direction de la société [1] et plusieurs syndicats prévoyant notamment "une période d'observation au seul bénéfice des salariés qui accepteront un repositionnement professionnel chez [3]. Cette période d'observation sera d'une durée de 4 mois pour les ouvriers et employés et d'une durée de 6 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres".