Forfait jours : décisions et repères – page 12

Vu les articles L.1152-1, L.1232-1 et L.4121-2 du Code du Travail, Confirmant le jugement du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne en toutes ses dispositions, Juger que Monsieur [U] [S] n'a pas été victime de faits de harcèlement, Juger que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, Juger que Monsieur [U] [S], employé dans le cadre d'un forfait jours, n'est pas recevable à demander le paiement d'heures supplémentaires, Juger qu'en tout état de cause Monsieur [U] [S] n'a pas accompli d'heures supplémentaires, Subsidiairement, si la Cour jugeait inopposable la convention de forfait, juger que les demandes relatives à la période antérieure au 10 mai 2019 sont prescrites et condamner Monsieur [U] [S] à payer à la société [1] la somme de 35.726,32 € au titre des paiements indus dont il a bénéficié,…

4.251,15 euros bruts par mois, et qu'il ne justifie pas en quoi la rémunération mensuelle qu'il percevait était sans rapport avec les sujétions imposées dans le cadre du forfait annuel en jours. Il fait valoir qu'il est contractuellement prévu que le salarié bénéficie de 15 jours dits RTT, soit un nombre plus important que celui d'un salarié disposant d'un forfait jours de 218 jours et dont le nombre de jours RTT est habituellement de 9. Il en déduit que le nombre de jours pouvant être travaillés sur une année était fixé à un total de 212 jours : 365 jours calendaires, auxquels il est soustrait 25 jours ouvrés de congés payés, 104 jours correspondants aux week-ends, 9 jours fériés en moyenne et 15 jours dits RTT.

1.917 euros à titre de congés payés afférents, - 25.564 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse, - constaté une inégalité dans l'évolution de la rémunération entre Mme [L] et M.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la coordination des essais et la mise en service industrielle. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 octobre 2019, Mme [Q] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur, statut cadre, position 2.2, indice 130, à temps plein, à compter du 7 octobre 2019. Au dernier état de la relation de travail, Mme [Q] exerçait toujours les fonctions d'ingénieur, position 3.1, indice 170 et percevait un salaire moyen brut de 4 100 euros par mois.

M. [V] [P] a été embauché en qualité de directeur des ressources humaines, statut cadre, aux termes d'un contrat à durée indéterminée daté du 6 janvier 2022, moyennant un salaire mensuel brut de 5 000 euros, sur la base d'une convention de forfait de 218 jours par an, au sein de la société [7] devenue la société [3], spécialisée dans la vente, l'achat, la commercialisation et la distribution de produits de bien-être et de plantes. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. Par courrier recommandé du 22 octobre 2022, l'employeur a indiqué à M. [V] [P] mettre un terme à son contrat de travail à compter du 30 novembre 2022 pour des raisons économiques. le 24 octobre 2022, M.

Par contrat à durée indéterminée du 27 mars 2017, la société [1] [Adresse 2] a embauché Mme [Z] [G] en qualité de chef responsable réception, statut cadre. Par avenant du 1er février 2020, Mme [G] a été promue au poste d'assistante de direction. Par courrier du 14 avril 2022, la société [Adresse 1] [Adresse 2] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 24 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] [Adresse 2] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. Le 25 mai 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement. Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : -

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail : Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son

il résulte de ces stipulations qu'en raison de ses fonctions de directeur adjoint d'exploitation et de la liberté d'organiser son temps de travail, M. [F] [O] avait la qualité de cadre autonome. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours est opposable à M. [F] [O]. Par ailleurs, dans la mesure où le jugement n'a pas expressément statué sur la demande de nullité de cette convention et où le conseil n'était pas saisi de demandes chiffrées de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnité de repos compensateur mais de demandes pour mémoire, la cour rejette les demandes de M. [F] [O] de : - JUGER nulle, ou à tout le moins, inopposable la convention de forfait en jours;

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5]. Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures). Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4]. Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

ne correspondait pas aux fonctions de M. [R]. En effet, il ressort du contrat de travail initial un temps de travail fixé à 35 heures par semaine et de l'avenant ultérieur la mise en place d'une convention de forfait-jours, soit des modalités inadaptées à un statut de mandataire social et inapplicables à un cadre dirigeant, et ce, alors que la convention de forfait jours a été signée avec lui-même. En cinquième lieu, la société [2] fait état d'une absence totale de contrôle sur le temps de travail, l'organisation de travail et la gestion des congés de M. [R].

Il expose qu'il a immédiatement travaillé dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours et qu'il appartenait tout d'abord à la société [1] de produire l'accord collectif d'entreprise sur lequel cette convention de forfait se fonde alors qu'elle ne produit qu'un accord postérieur au contrat de travail du 26/04/ 2018. Par ailleurs, il expose que depuis le 10 août 2016, l'accord collectif instaurant le forfait jours doit comporter des modalités assurant l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que des échanges périodiques entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail (art. L. 3121-64 du code du travail). Sur ce, M.

Il s'agit uniquement d'un mode d'évaluation forfaitaire annuelle, pour les enseignants à temps pleins, du temps consacré aux tâches connexes à l'enseignement. C'est si vrai que l'[1] a engagé des négociations avec les partenaires sociaux afin de conclure un accord collectif d'établissement sur le forfait annuel en jour comme en témoigne son projet en date du 22 juillet 2020. Enfin, relativement au forfait jours, l'[1] n'invoque ni ne justifie d'un accord d'établissement lui permettant de décompter le temps de travail des enseignants en nombre de jours de travail sur l'année, par application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.