Faute grave : décisions et repères – page 39

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 juin 2020, la société [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien s'est tenu le 18 juin 2020 en présence d'un conseiller du salarié. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 juin 2020, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, En date du 10 juin 2020, nous avons souhaité vous remettre en mains propres une convocation à entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Face à votre refus d'accuser réception de ce courrier, il vous a été adressé par courrier recommandé en date du 11 juin.

Par courrier daté du 28 juillet 2021, la société [1] Services a convoqué M. [J] à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement pour faute et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 4 août 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 août 2021, la société [1] Services a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 28 juillet 2021, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 04 août 2021. Concomitamment, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire le temps de la procédure.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 février 2021, la société [2] convoquait M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 2 mars 2021. M. [I] ne se présentait pas à l'entretien. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 mars 2021, la société [Adresse 4] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Pour faire suite à l'entretien préalable du 02/03/2021, auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave compte tenu des faits suivants : Vous travaillez pour un commerçant fromager alors que vous êtes censé être en arrêt maladie depuis le 12/01/2021.

Par avenant du 1er janvier 2019, la qualification du salarié a été modifiée, celui-ci exerçant son activité en qualité d'agent de sécurité confirmé, coefficient 140, échelon 2, niveau 3. Le 13 janvier 2020, l'employeur lui a remis une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 janvier 2020 assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 24 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: ' (...) Nous sommes contraints de vous noti'er votre licenciement pour faute grave, compte-tenu des éléments suivants : Dans la nuit du 31 décembre 2019 au 01 janvier 2020, par votre téléphone portable dont le numéro est le 06. 51.29.38.

[E] avait le statut de cadre, soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Il se voyait appliquer la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite [2] (IDCC 1486). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 octobre 2020, la société [1] [Localité 1] notifiait au salarié son licenciement pour faute grave, après avoir pris à son encontre une mesure de mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 10 décembre 2020, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ; - débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes relatives au licenciement ; - débouté M.

, financier, commercial [8] et ingénierie de la stratégie et délivre ses prestations principalement auprès de ses sociétés filiales dont la plus importante est la Société [9], en juillet 2017. Après avoir été convoqué le 24 septembre 2018 à un entretien préalable fixé au 3 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 16 octobre 2018. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 15 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 30 mars 2023, a dit que le licenciement pour faute grave est fondé, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté la demande de la société [3] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 29 avril 2023, M. [F] a interjeté appel du jugement.

Puis les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre suivant, sur le même poste. Le 21 janvier 2020, [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 4 février suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février 2020, il lui a notifé son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « (') Le 8 janvier 2019 à l'issue de l'entretien que vous veniez d'avoir avec Madame [O] administratrice, vous avez déchiré le courrier qu'elle venait de vous remettre.

Par courrier recommandé du 25 mai 2018, il s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir transmis un faux certificat médical pour justifier une absence. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 mars 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « (') Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 27 janvier 2020. En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis cette date sans avoir apporté de justificatif relatif à cette absence.

à titre conservatoire et lui intimant de restituer à réception de la lettre, son véhicule, ses clés et la carte de carburant, les clés et badge de l'agence de [Localité 3] outre son ordinateur portable et sa tablette. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 30 septembre 2022, la société [2] notifiait à Monsieur [I] son licenciement pour faute grave. Contestant cette mesure, Monsieur [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon pour voir jugée la procédure de licenciement irrégulière, le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Initialement affecté sur le site du [Adresse 3] à [Localité 6], Monsieur [O] a pris la responsabilité du [Localité 4] de [Localité 5] le 15 décembre 2010. Par courrier en date du 27 mars 2023, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2023. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 avril 2023, la société a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave lui reprochant une violation grave de son obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

En outre, il ne résulte pas des copies de courriels produites par monsieur [X] qu'il s'est proposé de régler 500 euros, ni que cette somme aurait été convenue entre les parties à titre de forfait en rémunération de la mission confiée à la S.E.L.A.R.L. [W]. Dès lors, ce fait ne résulte que de l'allégation de monsieur [X] au jour de l'audience. Enfin, il semble résulter de ces courriels que les courriers rédigés n'aient pas permis d'aboutir au licenciement pour faute grave des salariées concernées. A cet égard, il doit être précisé que le succès de l'intervention de l'avocat mandataire ne peut être considéré, dans le cadre de la présente instance, qui se prononce exclusivement sur la rémunération de l'avocat en considération des diligences effectivement accomplies.

du salarié. La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l'entretien préalable. La notification, par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables. Cette notification peut avoir lieu à partir du 4e jour ouvrable et, au plus tard, le 30e jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l'entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s'il n'a pas eu lieu.