Faute grave : décisions et repères – page 39

Le harcèlement moral n'étant ainsi pas établi, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande indemnitaire de ce chef. - sur la radiation des cadres de Mme [X] : Il est acquis aux débats que la radiation des cadres est une sanction prévue par le statut des agents de la [2] qui s'analyse comme un licenciement pour faute grave. Il convient dès lors de rappeler que la faute grave privative du préavis est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Après plusieurs missions d'intérim, l'ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG(ci après l'EFS) a engagé Mme [F] [J] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, avec reprise d'ancienneté au 18 mai 2014, en qualité d'assistante de site, position 4 de la convention collective de l'établissement français du sang. Par lettre datée du 3 avril 2020, Mme [T] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave motivé par le fait d'avoir adopté des comportements vexatoires, malveillants et gravement inappropriés, envers une collaboratrice, ces agissements s'apparentant à des actes de harcèlement moral.

Il occupait en dernier lieu l'emploi d'agent de sécurité confirmé. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité s'appliquait à la relation de travail. M. [G] a été convoqué par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022 à un entretien fixé le 14 novembre 2022 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 5 décembre 2022. Par requête reçue le 6 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement. Par jugement en date du 8 novembre 2024 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à M.

étant bafoués, des demandes à plusieurs reprises qu'elle effectue des missions le week-end et même le dimanche sous peine de réprimande, l'absence de prise en compte de ses alertes quant au surmenage professionnel et à la pression subie, des comportements violents et dénigrants de son employeur, celui-ci allant même jusqu'à la menacer d'un licenciement pour faute grave, le fait d'avoir été discréditée et rabaissée par des propos racistes et contrainte d'effectuer régulièrement des tâches ménagères, son placement en arrêt maladie . Mme [Y] justifie qu'elle a été sollicitée le samedi 20 juillet 2019 à 18h53 pour intervenir sur un défèrement le lendemain à 9 heures, ce à quoi elle a répondu qu'elle avait travaillé toute la semaine et avait besoin de se reposer le week-end.

Monsieur [P] (le salarié) a été embauché par la société [1] [1] (l'employeur ou la société [1]) le 1er mai 2014 à hauteur de 37,30 heures par semaine. Dans le dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective des ETAM des travaux publics, il était responsable d'opération sans lieu de travail attitré. Le 22 décembre 2022 il a été convoqué à un entretien préalable avant une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 25 janvier 2023 après une mise à pied conservatoire .

Placée en arrêt de travail depuis le 15 février 2021, Mme [O] a écrit à son employeur le 16 avril 2021 pour obtenir son bulletin de salaire du mois de mars 2021 et l'interroger sur sa position suite à la mise à pied conservatoire. Par courrier du 26 mai 2021, la société [2] a convoqué Mme [O] à un entretien fixé le 4 juin 2021 en vue de son éventuel licenciement.

La convention collective nationale des prestataires de services est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 14 juin 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à l'éventuelle rupture anticipée de son contrat, fixé au 22 juin suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 27 juin 2022, la société [2] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Par requête du 27 juin 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de contester la rupture anticipée de son contrat de travail et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2020, M. [G] [B] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire, et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 21 décembre 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 décembre 2020, M.

La société Trustiway Assurance (Trustiway) a été immatriculée au registre du commerce et des sociétés le 30 mars 2020. Présidée par M. [Y] lors de sa création, elle a, d'après l'extrait du registre du commerce et des sociétés, une activité de courtier en assurances et réassurance. Convoqués à des entretiens préalables le 4 juin 2020, MM. [Y] et [X] ont été licenciés par lettre recommandée du 10 juin 2020 respectivement pour faute grave et cause réelle et sérieuse. Le contrat de travail de M. [Y] a pris fin à cette date et celui de M. [X] le 10 août 2020. Les salariés n'ont pas contesté leur licenciement.

adolescents pour 48 salariés. Structurée jusqu'au 31 décembre 2018 en cinq pôles, l'association fonctionne depuis le 1er janvier 2019 en deux pôles principaux 'Enfants' et 'Adultes'. Le 16 novembre 2018, M. [B] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2018. Licencié pour faute grave le 30 novembre 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis en annulation de son licenciement et en réintégration et subsidiairement en contestation de son bien fondé.

[1]. Par lettre remise en main propre le 15 décembre 2020, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 22 décembre 2020 Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 janvier 2021, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Opposant la prescription des faits fautifs et l'absence de bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues le 14 avril 2021 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes au titre d'une rupture abusive du contrat de travail, un rappel de salaire sur mise à pied ainsi que des dommages-intérêts pour procédure dilatoire et pour licenciement vexatoire.

de 39 heures. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 juin 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 6 juillet 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception portant la date du 13 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave. Faisant valoir qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal et contestant tout à la fois la validité et le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues par requête du 18 novembre 2020 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes pour licenciement nul en raison d'un harcèlement moral ainsi que les dommages-intérêts s'y rapportant.