Faute grave : décisions et repères – page 38

Par courrier du 1er août 2019, Mme [H] a demandé à la société [1] le bénéfice d'un congé sans solde d'une durée d'un an du 28 août 2019 au 28 août 2020. Par courrier du 30 août 2019, la société [1] a demandé à la salariée de reprendre son poste et de justifier son absence depuis le 28 août 2019. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2019 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2019. A la date de son licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de convention collective du bricolage. Du 1er décembre au 31 décembre 2019, M. [A] [F] a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Par lettre datée du 4 février 2020, M. [A] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2020. Par lettre datée du 26 février 2020, M. [A] [F] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour fautes graves. A la date du 26 février 2020, M. [A] [F] avait une ancienneté de sept ans et dix mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, Techniciens et Agents de maîtrise des Travaux Publics du 12 juillet 2006. Par lettre datée du 10 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2020. Par lettre datée du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave, motif pris d'une violation grave des règles de sécurité et mise en danger de son intégrité physique et de celle d'autrui. A la date du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] avait une ancienneté de dix-neuf ans et cinq mois. La S.A.S. [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

ton excessivement directif envers ses collègues contrevenant ainsi au règlement intérieur de l'entreprise. Par lettre datée du 25 janvier 2020, Mme [R] [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 février 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 février 2020, Mme [R] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 17 février 2020, Mme [R] [U] avait une ancienneté de trois ans. La S.A.S [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est doublée que si la convention collective le prévoit expressément. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) perçu avant l'arrêt de travail.

Du 29 novembre 2021 au 24 décembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt maladie, puis du 25 décembre 2021 au 2 janvier 2022 elle était en congés. Par lettre datée du 11 février 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 février 2022. Par lettre datée du 28 février 2022, Mme [G] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 1er mars 2022, Mme [G] avait une ancienneté quinze ans et quatre mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 18 janvier 2022, M. [Y] [G] a accepté de rejoindre les bureaux parisiens de [1] pour porter l'activité marketing des services. Par lettre datée du 16 février 2022, M. [Y] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2022 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 10 mars 2022, M. [Y] [G] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour faute grave. A la date de 10 mars 2022, M. [Y] [G] avait une ancienneté de onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière, et des rappels de salaires, M.

les plus élevées de l'entreprise, ce qui n'est pas contredit à hauteur de cour, avait le statut de cadre dirigeant et n'était donc pas soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail. La décision des premiers juges qui l'a débouté de ses demandes à ce titre est donc confirmée. Sur le licenciement La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié. L'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

Suivant avenant à compter du 1er janvier 2021, il est devenu directeur de restaurant. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022. Par LRAR du 26 janvier 2022, la SAS [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à licenciement fixé le 10 février 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 22 février 2022. Le 11 avril 2022, M.

du licenciement pour ces motifs. En dernier lieu Mme [M] sollicite la nullité de son licenciement au visa des articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, selon lesquels le contrat de contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail et ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Or la société intimée réplique sans être utilement contredite que ce n'est que postérieurement à son licenciement que Mme [M] a sollicité la reconnaissance de son arrêt de travail comme une maladie professionnelle et que la prise en charge au titre du risque professionnel n'est intervenue que le 5 octobre 2021.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [P] [M] a été engagé à compter du 12 janvier 2004 en qualité de préparateur de commandes par la SAS [1], il occupait en dernier lieu le poste de chef d'équipe au sein du centre de distribution de [Localité 1]. La convention collective nationale applicable est celle des services de l'automobile. Il était licencié pour faute grave le 6 janvier 2022. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M.

Comme les précédents, ce grief sera donc écarté. Concernant la mise à pied injustifiée, la S.A. [1] rappelle qu'après avoir été informée des faits reprochés à M. [N] [T] la mesure de mise à pied conservatoire dans le cadre d'un licenciement pour faute, prévue par le code du travail, était justifiée, même si elle a par la suite préféré ne pas prononcer de licenciement pour faute grave. S'agissant des arrêts de travail et pièces médicales versées au débat, la S.A. [1] relève justement que ces pièces sont postérieures à la notification de la mise à pied conservatoire. Il en résulte que M. [N] [T] n'a pas été victime de harcèlement moral. - Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques psychologiques L'article L.