Discipline / sanctions : décisions et repères – page 29

Monsieur [C] a été recruté par la S.A.S. [1], aux droits desquels intervient la S.A.S. [2], en qualité de magasinier selon contrat à durée déterminée du 12 octobre 2020. Le 12 janvier 2021, les parties ont convenu de signer un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait un poste de magasinier logisticien. Le 22 décembre 2022, la S.A.S. [1] a convoqué Monsieur [C] à un entretien préalable fixé au 9 janvier 2023 auquel celui-ci s'est présenté accompagné de Monsieur [X], salarié de l'entreprise et membre du CSE. L'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par une lettre du 12 janvier 2023 et a mis à sa disposition ses documents de fin de contrat le 16 janvier, à la suite de quoi Monsieur [C] a contesté son

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2021, la société [2] [B] [G] a engagé Monsieur [I] [L], en qualité de conducteur-receveur, groupe 9, coefficient 140 V, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, pour une durée mensuelle de travail de 151, 67 heures en contrepartie d'une rémunération au taux horaire de 10, 91 euros brut. Le contrat stipule, en son article 9, un treizième mois de rémunération. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2022, la société [2] [B] [G] a convoqué Monsieur [I] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement ; la date de l'entretien a été repoussée du 23 au 30 juin 2022.

La société [1] a une activité de travaux d'installation électrique. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 mai 2004, la société [1] a engagé Monsieur [Y] [T], en qualité de monteur électricien, position 2, niveau 2, de la convention collective nationale des ouvriers employés dans les entreprises de travaux publics. En dernier état, Monsieur [T] occupait un poste de chef d'équipe, position 2, niveau 2, coefficient 165. Par lettre remise en main propre le 7 juin 2022, la société [1] a convoqué la Monsieur [T] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

L'Earl [2] est une exploitation agricole de vignes, qui emploie moins de 11 salariés. Le raisin est pressé, vinifié, mis en bouteille et commercialisée par la société [1], qui emploie également moins de 11 salariés. Selon titre emploi simplifié agricole du 1er septembre 2015, valant contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er septembre au 30 novembre 2015, l'Earl [2] a engagé Monsieur [J] [S] en qualité de technicien viticole pour une durée contractuelle mensuelle de travail de 169 heures. Puis, la société [1] a engagé Monsieur [J] [S], selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour les périodes respectives du 1er décembre 2015 au 19 décembre 2015, du 7 janvier 2016 au 5 février 2016, du 22 février 2016 au 31 mars

La S.A.S. [1] exerce une activité d'entretien et de réparation de véhicules. Par contrat à durée indéterminée du 03 avril 2017, elle a embauché M. [M] [R] en qualité de commercial à compter du 1er avril 2017. Par courrier du 15 décembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 2019, la société [1] a engagé Monsieur [Q] [Y], en qualité d'aide cuisine, pour une durée hebdomadaire de 39 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 712,45 €, avantage en nature repas en sus. La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par sms du 9 février 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec convocation à un entretien. Par sms du 19 mai 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire, qui n'a pas été mise à exécution. Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023. Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [

Madame [I] [M] a été engagée par la SA [1] [T] en qualité de responsable des ressources humaines par contrat à durée indéterminée du 09 mars 2022. Elle affirme avoir rencontré des difficultés relationnelles avec Monsieur [C] [T] son supérieur hiérarchique, et directeur administratif et financier de la société, par ailleurs frère du président, et avoir été placée en arrêt de travail. Madame [A] [T], fille de Monsieur [C] [T], est devenue directrice des ressources humaines à compter de novembre 2023, et Madame [I] [M] affirme que son poste a alors été vidé de sa substance. Elle attribue sa crise d'épilepsie du 02 juillet 2024, ainsi que l'hospitalisation et l'arrêt de travail qui s'en sont suivis à ses conditions de travail. Le 20 août

par courrier électronique en date du 24 août 2026. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 08 août 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [F], né le 16 mai 1985, a été embauché à compter du 1er juin 2011, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [2], aujourd'hui dénommée la société [1] (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de peintre. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de peintre chef d'équipe. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du bâtiment. Par courrier du 3 novembre 2020, M.

Monsieur [D] [J] a été embauché à compter du 25 mars 2008 par la société [1] suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de responsable de secteur Nord et Est, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.000 euros, ainsi qu'une rémunération variable. À partir de septembre 2023, il occupe le poste de commercial. Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective des industries de lait. Le 29 août 2023, une altercation a lieu entre M. [J] et son responsable hiérarchique, sur le lieu de travail. À la suite de cet incident, M. [J] est placé en arrêt de travail qui sera prolongé jusqu'au 15 septembre 2023.

Monsieur [G] [O] a été embauché le 18 août 2004 par la SARL [1] en qualité de chauffeur routier selon contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par jugement du 8 octobre 2019, le tribunal mixte de commerce a prononcé le redressement judiciaire de la SARL [1], la SELARL [M] [F] prise en la personne de Me [U] [F] étant désigné mandataire judiciaire. La liquidation judiciaire a été prononcée le 5 avril 2022. Le 7 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en raison de manquements de l'employeur. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 20 juillet 2021 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 21 juillet 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement il a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 31 août 2021 afin de faire valoir ses droits.

L'Association de [1] ([1]) a pour activités l'hospitalisation à domicile (HAD) permettant à des patients de bénéficier de soins médicaux et paramédicaux complexes chez eux ainsi que la gestion de centres de dialyse répartis sur l'île au profit de patients en insuffisance rénale. Mme [S] [Z] a été embauchée le 16 juillet 2018 à durée indéterminée en qualité de directrice opérationnelle, statut cadre dirigeant, chargée à ce titre du développement, de l'organisation et de la gestion générale des pôles qualité / sécurité et activités de soins. Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant.