Discipline / sanctions : décisions et repères – page 2

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 8 février 2021, la société [1] embauchait Monsieur [Z] [W] en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, il était stipulé une convention de forfait annuel en jours. Le salaire convenu s'élevait à la somme de 6000 € mensuels. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Il était convenu une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois. Le 10 septembre 2021, Monsieur [Z] [W] est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Après que la période initiale de trois mois et été renouvelé, cet essai s'achevait le 8 août 2021 sans que le lien salarial ait été rompu par l'une de ces parties contractantes.

La société [2], qui exerçait sous l'enseigne [3], gérait une école privée hors contrat proposant des formations de type BTS. Elle a embauché Mme [R] [Q] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2011, en qualité d'assistante administrative. En 2012, le contrat de travail de Mme [Q] était transféré à la société [1], à la suite de l'absorption de la société [2]. Le 25 mars 2016, l'employeur a adressé à Mme [Q] une lettre de recadrage. Le 23 mai 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. A compter du 4 juin 2018, Mme [Q] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle.

L'[4] ([2]) a comme activité la mise en 'uvre des mesures de protection juridique prévues par la loi du 3 janvier 1968 au profit des bénéficiaires de l'association et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Elle a engagé Mme [D] [O] à compter du 4 octobre 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée mandataire à la protection des majeurs Le 17 octobre 2019, l'employeur notifiait à Mme [O] un avertissement. Par courrier du 10 juin 2020, l'[2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020 et l'a mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour.

L'association POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP NEUROMOTEUR ET LEUR FAMILLE [1] (ci-après dénommée l'association [1]) a pour objet d'accompagner des personnes atteintes de paralysie cérébrale tout au long de leur vie. Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 5 novembre 2018, cette association embauchait Madame [J] [D] épouse [C] en qualité d'infirmière. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées. Madame [J] [C] exerçait ses fonctions au sein du foyer d'hébergement du [Localité 2], situé à [Localité 3]. Le 22 octobre 2020, l'association [1] la convoquait à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 novembre suivant, et lui notifiait une mise à pied conservatoire.

La société [1] avait pour activité la prestation de services d'aide aux personnes âgées de plus de 60 ans et aux personnes dépendantes ou handicapées. La société [2] a embauché Mme [R] [Q] [Y] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'assistante de vie, avec effet à compter du 14 octobre 2014. A compter du 1er mars 2019, le contrat de travail était transféré à la société [1], exerçant sous le nom commercial [3]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises du service à la personne (IDCC 3127).

M. [X] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 18 avril 2016 par la société [1], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [2], en qualité de directeur fabrication et installation. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

Mme [Y] a été engagée à compter du 14 décembre 2009 par la SARL [1] en qualité de directrice technique et commerciale, statut cadre, niveau A, statut Etam selon les dispositions de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment moyennant une rémunération mensuelle brute de 2547,37 euros bruts pour 158,17 heures de travail par mois. Le 6 août 2010 une délégation de pouvoir est signée entre les parties conférant notamment à la salariée le pouvoir de négocier et signer tous contrats, marchés, concessions ou autres ainsi que de veiller au respect de la réglementation en matière de droit du travail et plus généralement des conditions de travail du personnel dont la titulaire de la délégation a la responsabilité.

M. [T] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 18 mai 2011, en qualité de conducteur routier. Le 1er octobre 2014, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] avec reprise d'ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait toujours les fonctions de conducteur routier, groupe 7, coefficient 150 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de

Il résulte des éléments communiqués au débat : -que l'employeur a été avisé le 2 octobre 2023, par un mail de signalement émanant d'un chef de chantier logistique de la société [4], qu'une salariée « [J] » avait été victime le 29 septembre 2023 de « gestes obscènes ( un agent [1] c'est baladé avec le sexe à l'air devant elle en lui faisant des remarques déplacées en lui montrant des images des réseaux sociaux sur son portable) en lui disant que les femmes n'étaient là que pour ça ['] ») ; que la jeune fille était traumatisée et ne voulait plus se présenter seule dans le bâtiment [1] ; que la société mettait donc fin aux prestations de ménage au profit de [1] - que l'employeur prenait contact avec l'auteur de ce mail, afin de connaître l'heure des faits et le nombre de salariés présents ;

1. La société par actions simplifiée [N], immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité d'études et de conseil en solutions d'optimisation et de réduction des dépenses énergétiques des entreprises. 2. La société a engagé Mme [V] [L] par contrat à durée indéterminée du 4 juillet 2016 en qualité de cadre responsable réglementaire position 2-3 coefficient 150. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait la position 3-1 coefficient 170 et percevait un salaire mensuel brut de 4 166,67 euros pour 151,67 heures travaillées par mois (pièce employeur n°4). 4.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 janvier 2019, M. [U] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par requête du 25 février 2019, il a contesté son licenciement. Par jugement de départage du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - ordonné la jonction des affaires enregistrées sous les N° RG 18/01292 et 19/00363 ; - rejeté l'ensemble des demandes de M. [U] ; - condamné la société [1] à verser à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société [1] aux dépens de la présente procédure ; - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire des dispositions de la présente décision ; - débouté les parties de leurs autres demandes.

par courrier du 11 mai 2019 puis le conseil de prud'hommes de Marseille le 28 août 2019 en contestation de la sanction disciplinaire sollicitant la réintégration à son poste de travail.