Démission : décisions et repères – page 16

de sorte que M. [R] sera débouté de sa demande de rappel de salaires. - Sur la prise d'acte de rupture La prise d'acte désigne tout acte par lequel le salarié notifie à l'employeur qu'il met fin au contrat de travail ou qu'il cesse le travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte : démission, prise d'acte, résiliation, départ de l'entreprise, cessation du travail.

de travail à durée indéterminée régi par la convention collective [8]. Son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 2 308,42 euros, en légère diminution par rapport à son salaire chez son précédent employeur (2 750 euros), chez lequel il a travaillé jusqu'au 1er février 2022 inclus. Son contrat de travail a pris fin le 31 mai 2022, à la suite d'une démission, aux dires de la société employeur, et d'une prise d'acte de rupture, aux dires du salarié. Se prévalant d'une prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur, M. [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 16 janvier 2023 pour lui demander de condamner les sociétés [1] et [6] à lui verser diverses sommes, à titre de rappel de salaires, d'indemnité pour travail dissimulé et d'indemnités de rupture.

l'employeur), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la pharmacie : fabrication et commerce. Le 1er avril 2021, un avenant au contrat de travail de Mme [H] a été régularisé entre les parties afin de mettre en place une convention de forfait annuel en jours. Par courrier du 14 septembre 2022, la salariée a notifié sa démission à son employeur et a demandé à réduire la durée de son préavis. Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 13 mars 2023.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [1] a embauché M. [P] [C] en qualité responsable d'affaires statut cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er'janvier'2017. Le salarié a démissionné par lettre du 31 octobre 2018 ainsi rédigée': «'Je soussigné, M. [P] [C], vous informe par la présente lettre de ma démission, à compter de la date du mercredi 31 octobre 2018, de mon post de responsable d'affaires que j'occupe au sein de la société [2] depuis la date du mardi 3 janvier 2017.

le 1er septembre 2018 en tant que manager de l'intégration. Avant mon embauche, j'occupais le poste de responsable de pôle au sein de l'entreprise [2] dont j'étais salariée depuis 2007. J'avais le statut de cadre et je gagnais très bien ma vie, 59'646'€ net en 2013, 6'234'€ en janvier 2014, 10'770'€ en février 2014 et 8'507'€ en mars 2014 soit le mois de ma démission pour rejoindre [1]. J'ai découvert le Groupe [1] lors de ma formation CMO où j'ai rencontré [G] [P] qui m'a fortement recommandé l'entreprise notamment les projets et les besoins en management. Je me suis d'abord entretenue longuement par téléphone avec [O] [I], avec qui j'ai immédiatement eu un super contact, j'ai été conquise par son énergie et la conviction et la confiance qu'elle portait à l'entreprise, sa structure et ses projets.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 avril 2026, les sociétés [4], [6] et [5] demandent à la cour de': - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ceci qu'il a débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes, - juger qu'il y a lieu de juger que la prise d'acte doit être qualifiée de démission, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant à nouveau, condamner M. [R] au paiement des sommes de : * 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance, * 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel, - condamner M.

Il soutient à titre subsidiaire que les trois premiers griefs ne sont pas établis et que le quatrième relève d'un ajustement de cause. 30. La société [1] objecte, au principal que M. [M] a en réalité abandonné son poste à compter du 8 mars 2022 sans la moindre explication après avoir compris qu'elle avait découvert ses manoeuvres au profit de son fils, lequel a d'ailleurs démissionné le même jour, qu'elle lui a adressé pas moins de trois mises en demeure de justifier de son absence et de reprendre le travail, en vain puisqu'il ne s'est jamais représenté sur son lieu de travail à l'exception du 18 mars 2022 pour faire constater par voie de commissaire de justice qu'il était remplacé, à titre subsidaire que les griefs sont fondés et que M.

à Noël car elle avait beaucoup de travail. Mme [A] ajoute qu'elle trouvait Mme [Z] de plus en plus souvent à fleur de peau, n'arrivant plus à tout gérer et ne supportant plus cette situation, qu'elle a été harcelée pendant son hospitalisation par sa hiérarchie qui souhaitait savoir quand elle reprendrait le travail et que Mme [Z] allait mieux depuis sa démission ; - un échange de SMS entre [M] [G] et Mme [Z], celle-ci lui demandant de faire 'une attestation comme quoi je faisais plus de 35 h par semaine' et Mme [G] lui répondant : 'Par contre, pour l'attestation, je peux. Je faisais 37h30 parce que j'avais des RTT. Mais j'ai jamais fait d'heures.

du personnel versé aux débats par l'employeur, lesquels n'ont pas été ouverts au reclassement dans le cadre du PSE et ne lui ont pas été proposés, alors que l'employeur ne démontre pas l'incompatibilité de ces postes avec les compétences du salarié. Il vise plus précisément, deux postes d'ingénieur développement logiciel étaient libérés par l'effet de la démission des salariés en juillet et septembre 2019 et des postes d'ingénieur expert développement logiciel et responsable senior architecte de solutions étaient pourvus entre juin et octobre 2019, sans lui être proposés au titre du reclassement et sans que l'employeur ne démontre que les contrats de travail en question ont été conclus avant l'annonce du PSE en avril 2019.

versé aux débats par l'employeur, lesquels n'ont pas été ouverts au reclassement dans le cadre du PSE et ne lui ont pas été proposés, alors que l'employeur ne démontre pas l'incompatibilité de ces postes avec ses compétences. Il vise plus précisément, deux postes d'ingénieur développement logiciel dont il estime qu'ils étaient libérés par l'effet de la démission des salariés en juillet et septembre 2019 et des postes d'ingénieur expert développement logiciel et responsable senior architecte de solutions qui ont été pourvus entre juin et octobre 2019, sans lui être proposés au titre de son reclassement et sans que l'employeur ne démontre que les contrats de travail en question ont été conclus avant l'annonce du PSE en avril 2019.

enfin versé aux débats par l'employeur, lesquels n'ont pas été ouverts au reclassement dans le cadre du PSE et ne lui ont pas été proposés au salarié, alors que l'employeur ne démontre pas l'incompatibilité de ces postes avec les compétences du salarié. Plus précisément, deux postes d'ingénieur développement logiciel étaient libérés par l'effet de la démission des salariés en juillet et septembre 2019 et des postes d'ingénieur expert développement logiciel et responsable senior architecte de solutions étaient pourvus entre juin et octobre 2019, sans lui être proposés au titre du reclassement et sans que l'employeur ne démontre que les contrats de travail en question ont été conclus avant l'annonce du PSE en avril 2019.

, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et il lui appartient de démontrer les manquements reprochés à l'employeur. Cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. M. [V] invoque à l'appui de sa prise d'acte les manquements de l'employeur suivants : - Le non-respect des dispositions conventionnelles quant à son temps de travail - L'absence d'évolution de sa classification professionnelle - L'absence de tenue des entretiens individuels - L'absence de formation et d'adaptation à son poste.