Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 72

Par lettre du 9 juillet 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel, en contrat de travail à temps plein, et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, le 6 août 2021. Par ordonnance du 28 septembre 2021, le conseil a : ordonné la remise des documents suivants : - le contrat de travail établi et signé par les deux parties ; - les documents sociaux rectifiés, soit l'attestation Pôle emploi, les bulletins de salaire, le contrat de travail au 1er août 2010, ainsi que le solde de tout compte rectifié, avec le chèque correspondant ;

Par courrier du 30 mars 2023, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, fixé au 11 avril 2023, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 17 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : ' Nous vous avons reçu en entretien préalable le mardi 11 avril 2023 au cours duquel vous vous êtes fait assister. Lors de cet entretien, j'ai constaté une absence de remise en cause de votre comportement, une victimisation totale et un rejet complet des faits reprochés, rejet que vous avez confirmé par courrier RAR. Or, la gravité des propos qui m'ont été remontés, la cohérence entre les témoignages reçus et la persistance de votre comportement fautif m'obligent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Il résulte de ce qui précède que M. [T] échoue à démontrer qu'il exerçait dans les faits la fonction de directeur opérationnel des société [1] et associés et [1] SAS et que l'employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en embauchant M.[P] au poste de directeur opérationnel de la société [1] SAS. 1-2/ Sur le non-respect des dispositions conventionnelles en matière de prime d'ancienneté et le refus d'application de la clause de reprise d'ancienneté : M. [T] n'a présenté aucune demande au titre de la prime d'ancienneté durant les six ans qu'a duré la relation contractuelle et la situation a été régularisée par la société avant que les premiers juges statuent et que le licenciement intervienne de sorte qu'il n'y a pas lieu de

1/ Sur le bienfondé du licenciement : L'employeur fait valoir que Mme [I] a violé les procédures internes en ne créant pas la fiche fournisseur et en ne préparant pas un dossier complet en vue de l'autorisation de l'ordre de virement ; qu'elle a délivré aux escrocs des informations confidentielles qui ont facilité la fraude ; que l'arnaque était si grossière, qu'il n'était nul besoin de formation à la cyber sécurité pour la déjouer ; qu'elle a violé son devoir d'exécution de bonne foi du contrat de travail qui exigeait qu'au vu de son positionnement et son niveau de diplôme, elle fasse preuve de prudence et informe son employeur au vu des différents signaux d'alerte qu'elle avait identifiés et qu'au regard de la confiance absolue qu'exigeait son

[1] La SA [1] a embauché M. [H] [J] en qualité d'agent de collecte et de nettoiement suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 mars 2015. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'activité de déchets. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour absence injustifiée et inopinée le 11 septembre 2018 et le 11 juin 2019 d'une mise à pied disciplinaire d'un jour pour retard. L'employeur a mis à pied à titre disciplinaire le salarié durant trois jours par lettre du 2 juillet 2020 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien en date du 25 juin 2020 auquel vous n'avez pas jugé utile de vous présenter. Votre absence ne fait cependant pas obstacle à la

Il résulte des pièces produites que la société a demandé une indemnisation au titre de l'activité partielle pour M. [B] à hauteur de 56 heures en mars 2020, de 157,5 heures en avril 2020 et de 112 heures en mai 2020. Aux termes du contrat de travail, le temps de travail du salarié était fixé sur la base d'un forfait de 1927 heures sur l'année. 15. Pour démontrer qu'il a travaillé en avril 2020, le salarié verse aux débats un courriel du 20 avril 2020 d'invitation à une réunion Zoom de M. [K] [W] adressé à deux personnes. M. [B] figure en copie de ce message avec six autres personnes. 16. En l'état de ces éléments, la cour constate que la volonté de l'employeur de se soustraire aux obligations prévues par les dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est pas démontrée.

Par jugement du 13 juin 2022 notifié le 28 août 2022, le conseil de prud'hommes de Draguignan, section activités diverses, a ainsi statué : - dit que l'existence d'un contrat de travail n'est pas établie ; - se déclare incompétent ; - déboute Mme [G] des demandes suivantes formulées in solidum à l'encontre de Mme [Y] et Mme [L] : indemnité de préavis de deux mois de salaires d'un montant de 13.177,75 euros, une somme de 1.317,77 euros au titre des congés payés sur préavis, indemnité légale d'un montant de 6.588 euros, dommages et intérêts à hauteur de 39.533 euros et demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejette sa demande de remboursement des charges sociales et de remise de documents sociaux ; - condamne Mme [G] à payer à Mme [Y] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700…

, - un échange de mails entre la comptable et la salariée les 14 et 16 juillet 2020 : '- Bonjour [D], Voici tes fiches de paie des mois de février, mai et juin comme tu l'as demandé. Par contre, je n'ai pas encore celui de juillet. Je te l'enverrai dès réception par mail. - Bonjour [M], je te remercie. Bonne journée à toi aussi.' - la lettre adressée par M. [P], directeur général, à la salariée le 26 novembre 2020, par laquelle il prend note de l'absence de prolongation de l'arrêt de travail de la salariée jusqu'au 30 novembre 2020, la convoque à une visite médicale de reprise en date du 3 décembre suivant et l'informe de l'intégration des remboursements par la prévoyance sur le bulletin de salaire d'octobre 2020 en ces termes notamment : '

[1] La SAS [1], qui exploite un magasin alimentaire sous l'enseigne [2], a embauché M. [N] [S] en qualité de responsable chef boucher, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective du commerce de gros et détail à prédominance alimentaire. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 22 janvier 2021 ainsi rédigée': «'Pour faire suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 19 janvier dernier, au cours duquel vous étiez assisté de M. [M], représentant salarié, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants': Le samedi 9 janvier, la direction a été

Vu les conclusions communiquées par la voie électronique le 12 mai 2026 par lesquelles M. [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter les parties intimées, sur la rupture à titre principal, - infirmer le jugement et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du licenciement pour inaptitude, - dire que la résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif aux torts de l'employeur, - fixer la somme de 24.229,35 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive au passif de la procédure collective de la SARL [4] à son bénéfice, subsidiairement, - dire que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée, - dire que le

Par courrier du 27 décembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie du Var a reconnu le caractère professionnel d'un accident du 15 septembre 2017 déclaré par la salariée. 3. Le 1er février 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [V] inapte à tout poste avec la mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 4. Par courrier du 14 février 2019, la CARSAT du Sud-Est a informé Mme [V] de l'impossibilité de son reclassement. Le 18 février 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2019. Le 2 avril 2019, elle a été licenciée pour inaptitude. 5.

Mme [X] [L] a été embauchée par la Sarl [3] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, du 28 mars 2023 au 30 septembre 2023, motif pris d'un accroissement temporaire d'activité, prolongé par avenant du 30 septembre 2023 jusqu'au 31 janvier 2024. Le 3 octobre 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay d'une demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée et de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 25 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit que le contrat à durée déterminée conclu entre la Sarl [3] et Mme [X] [L] n'a pas lieu d'être requalifié en contrat à durée indéterminée ; - condamné la