Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 34

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 12 août 2024), M. [Z] a été engagé en qualité de superviseur, responsable de site, le 8 décembre 2014, par la société Holding groupe EPC. 2. Un contrat de travail a été conclu le 25 novembre 2019 entre le salarié et la société Etna (la société), filiale du même groupe, prévoyant une reprise de l'ancienneté qu'il avait acquise depuis le 8 décembre 2014 au service de la société Holding groupe EPC et contenant une clause de forfait en heures. 3. Par lettre du 29 novembre 2021, le salarié a informé la société de sa volonté de démissionner et d'exécuter un préavis de trois mois, puis a saisi le tribunal du travail, le 15 décembre 2021, en lui demandant de déclarer illicite la clause de forfait en heures de son

Monsieur [W] [L] a été embauché à compter du 9 juin 2000 suivant contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité d'agent de sécurité. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. Aux termes d'un avenant en date du 15 mai 2004, Monsieur [W] [L] a été promu au poste de chef d'équipe, catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Par avenant en date du 1er juillet 2008, le salarié a été promu au poste de chef d'équipe mobile catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 3, coefficient 150. Il était affecté sur le centre opérationnel local d'[Localité 3], Monsieur [V] étant le coordinateur local des opérations.

La Sas [1] exerce une activité de chaudronnerie, de mécano soudure et de mécanique. La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la métallurgie Monsieur [H] [J] a été embauché par la Sas [1] sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fraiseur, qualification N3 TA1, coefficient 240, à compter du 18 mai 2020. Aux termes du contrat de travail, il était prévu une période d'essai de deux mois. Par courrier remis en main propre le 8 juillet 2020, l'employeur a informé le salarié de sa volonté de renouveler la période d'essai pour une durée de deux mois. Par message électronique du 16 juillet 2020, Monsieur [H] [J] lui a répondu qu'il n'était pas « en mesure » de signer la proposition

La société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 1] exploite six résidences ainsi que trois hôtels, la convention collective applicable étant celle des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Monsieur [H] [A] a été embauché du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 par la SAS [1] selon un premier contrat à durée déterminée, un deuxième contrat de ce type ayant été conclu pour la période du 28 juin au 31 août 2023, suivi d'un troisième contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023 prévoyant une période d'essai de 14 jours.

Mme [Y], gérante de la société [5] qui exploitait le fonds de commerce a cédé ce dernier le 4 novembre 2020 à la SARL [4] et en application des accords intervenus avec la SARL [4], lle a ensuite été embauchée par cette dernière en qualité de responsable de magasin à compter du 4 novembre 2020 en contrat à durée déterminée pour une durée d'une année renouvelable une fois. La convention collective est celle du négoce de l'ameublement. A compter de l'été 2021, Mme [Y] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie non professionnels. Par jugement en date du 15 juin 2023, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a prononcé la liquidation judiciaire de la SARL [4] et désigné la SELARL [3] es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [4]. Le contrat de travail a pris fin à l'arrivée du terme le 4 novembre 2021.

Mme [F] a été embauchée le 3 février 2023par la SAS [1] en contrat à durée déterminée indéterminée à temps partiel aménagé en qualité d'agent de service et a été affectée dans les locaux de la société [2] à [Localité 4] en Savoie. La SAS [1] est une entreprise de propreté qui compte plus de 2000 salariés et la convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 21 avril au 5 mai 2023 prolongé jusqu'au 4 juin 2023. A compter du 30 juin 2023, Mme [F] ne se présentait pas à son poste de travail et le 5 juillet 2023, la SAS [1] la mise en demeure par courrier recommandé de reprendre son poste et de justifier des raisons de son absence depuis cette date. Le

Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur par la société [3] à compter du 31 août 2010. Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur accompagnateur de personne présentant un handicap et / ou à mobilité réduite en période scolaire (Caps) par la Sasu [1], coefficient 137 V groupe 7 bis, selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 1er septembre 2011. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes. Le 21 janvier 2013, Monsieur [S] [K] et la Sasu [1] ont régularisé un avenant au contrat signé le 1er septembre 2011 prenant effet le 1er février 2023. Le 1er septembre 2015,

M. [R] a été embauché le 27 août 2019 par la SAS [G] [T] en qualité de chauffeur livreur en contrat à durée déterminée indéterminée. La SAS [G] [T] compte plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [G] [T] a adressé à M. [R] plusieurs avertissements relatifs au dépassement des horaires prévus contractuellement et refus d'effectuer des heures supplémentaires dont le dernier le 5 décembre 2022. Le 23 décembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. M. [R] a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2023. Le 27 janvier 2023, M. [R] a demandé à la SAS [G] [T] des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [R] a

La Sa [3] exerce des activités de collecte et de tri des déchets ainsi qu'une activité accessoire de « débarras » incluant la démolition et le désarchivage pour les particuliers ; elle intervient également dans le domaine de l'insertion, notamment par l'accueil de personnes en difficulté. L'entreprise comprend plus de 10 salariés (300) et applique la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000. La Sas Atout travail temporaire est une entreprise de travail temporaire exerçant une activité de mise à disposition de personnel temporaire au sein d'entreprises clientes dans les conditions de l'article L.1251-1 du code du travail. Monsieur [M] [J] a été engagé par la Sas Atout travail temporaire pour être mis à la

M. [P] a été embauchée par le GIE [1] en date du 1er juillet 2016 en contrat à durée indéterminée en qualité de chargé de développement (statut cadre) sous l'autorité du directeur d'agence régional. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. La convention collective de la promotion immobilière est applicable au contrat de travail. Par mail du 2 décembre 2021 et par courrier daté du 2 décembre 2021, M. [P] a démissionné et indiqué que sa démission prenait effet à compter du 2/12/2021, qu'il avait bien noté qu'il était soumis à un préavis de trois mois mais qu'il sollicitait la possibilité d'être dispensé de l'exécution d'une partie de son préavis. Par mail du 7 décembre 2021, le GIE [1] accusait réception de son courrier de démission «

constants La SAS [3], dont le siège social est situé dans le [Localité 3], est une société holding. M. [I] [O], né le 30 novembre 1976, a été engagé par la société Réseau éducatif de soutien et d'orientation la bonde, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2020, en qualité de directeur éducatif, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 931,41 euros brut. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er septembre 2022. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 31 janvier 2023, M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 7 février 2023, ainsi libellée : « Monsieur, Nous vous avons reçu le 31 janvier 2023 à 10h à un entretien préalable à un licenciement que nous envisageons à votre encontre.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [J] [G] (la salariée) a été engagée par la société Centre d'imagerie scintigraphique rouennais (CISR) (la société ou l'employeur) en qualité de médecin spécialiste en médecine nucléaire par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée. A compter du 29 décembre 2022, Mme [G] a été placée en arrêt de travail, régulièrement prolongé jusqu'en mai 2023. Le 1er juin 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [G]. Le 10 juin 2023, la société a notifié à Mme [G] l'impossibilité de reclassement au sein de ses trois établissements.