Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00552 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HWNN

[W] [L]

C/ S.A.R.L. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 11 Mars 2025, RG F 23/00388

APPELANT :

Monsieur [W] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Emilie JOLY de la SELARL JOLY BOUVIER AVOCATS, avocat au barreau d'ANNECY

INTIMEE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Julien MICHAL de la SELARL CABINET D'AVOCATS MICHAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 26 Mai 2026, devant Madame Anne RICHARD, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Monsieur [W] [L] a été embauché à compter du 9 juin 2000 suivant contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité d'agent de sécurité. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Aux termes d'un avenant en date du 15 mai 2004, Monsieur [W] [L] a été promu au poste de chef d'équipe, catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Par avenant en date du 1er juillet 2008, le salarié a été promu au poste de chef d'équipe mobile catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 3, coefficient 150. Il était affecté sur le centre opérationnel local d'[Localité 3], Monsieur [V] étant le coordinateur local des opérations.

Le 9 avril 2019, Monsieur [W] [L] va bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Après un accident du travail du 22 mai 2022, il a été placé en arrêt de travail du 23 juin 2022 au 20 novembre 2022.

A l'issue de la visite de reprise du 29 novembre 2022, le médecin du travail va proposer une adaptation du poste de travail de Monsieur [W] [L] avec notamment une reprise à 60 % dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

Par courrier du 9 décembre 2022, le salarié a été convoqué en vue d'un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 décembre 2022.

Par courrier du 30 décembre 2022, la société [1] va notifier à Monsieur [W] [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de son manque de professionnalisme sur la période de travail du 1er décembre 2022 au 13 décembre 2022. Le salarié est sorti des effectifs de l'entreprise à l'issue de son délai de préavis de 2 mois.

Par requête du 30 novembre 2023, Monsieur [W] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 11 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

Débouté Monsieur [L] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Monsieur [L] de ses demandes au titre du différé de salaire de février 2023 et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Monsieur [L] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [W] [L] en a interjeté appel par le [2] le 11 avril 2025.

Par dernières conclusions en date du 28 avril 2026, Monsieur [W] [L] demande à la cour d'appel de :

Annuler, sinon infirmer et tout le moins réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté Monsieur [L] de ses demandes au titre du différé de salaire de février 2023 et au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné Monsieur [L] aux entiers dépens,

condamner la SARL [1] à payer à Monsieur [W] [L] la somme de 37.800,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

condamner la SARL [1] à payer à Monsieur [W] [L] la somme de 950,40 euros nets au titre du différé de salaire du mois de février 2023,

condamner la SARL [1] à payer à Monsieur [W] [L] la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner la SARL [1] aux entiers dépens,

débouter la SARL [1] de toutes ses demandes.

Par dernières conclusions en réponse en date du 18 mai 2026, la SARL [1] demande à la cour d'appel de :

juger mal fondé l'appel interjeté par Monsieur [W] [L] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy le 11 mars 2025, et le confirmer purement et simplement,

condamner Monsieur [W] [L] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le différé de salaire du mois de février 2023 :

Moyens des parties :

Monsieur [W] [L] soutient qu'il a perçu une rémunération nette de seulement 397,32 euros au titre du mois de février 2023 alors même que son contrat de travail n'était pas encore rompu à cette date et que son préavis était en cours, l'employeur lui ayant imposé des congés payés au cours de ce mois, alors qu'il a bénéficié de l'indemnité compensatrice de congés payés non pas en février mais en mars 2023, si bien que Pôle emploi ne lui a versé ses indemnités que le 18 avril 2023.

La SARL [1] ne forme pas d'observation sur ce point.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

En l'espèce, il résulte du relevé pour solde de tout compte que Monsieur [L] a perçu, lors de la rupture de son contrat de travail, une somme de 17 123,08 euros, qui incluait deux indemnités compensatrices de congés payés de 518,22 euros et de 1 419,52 euros. Il résulte par ailleurs de son bulletin de paye qu'au cours du mois de février 2023, il a perçu une indemnité au titre des congés payés acquis de 2 179,75 euros. A cet égard, le salarié ne démontre pas que l'employeur lui a imposé de prendre des congés au cours du mois de février 2023, tandis qu'il ne résulte pas des pièces du dossier que l'indemnité compensatrice de congés payés qu'il a perçu lors de la rupture de son contrat de travail correspondait aux congés payés pris au cours du mois de février 2023, alors que les montants mentionnés dans le bulletin de paye et le relevé pour solde de tout compte diffèrent.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du différé de salaire de février 2023.

Sur le bien fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La SARL [1] soutient que le licenciement est fondé et impute 6 griefs au salarié :

-Le fait de n'avoir pas fermé les portes intérieures du bâtiment [Adresse 3] le 2 décembre 2022, ce dont le client concerné s'est plaint, alors que les allégations du salarié selon lesquelles il n'était pas formé sont, selon l'employeur, inopérantes puisque si le salarié ne connaissait pas la consigne, il aurait dû appeler lors de son astreinte sa collègue de travail ou la vacation pour obtenir la consigne. La société ajoute qu'aucune formation spécifique ne devait être dispensée à ce titre.

-Son refus de prendre les levées de doute physique à compter du 5 décembre 2022, au motif d'une prétendue inaptitude physique, alors que le médecin du travail n'a jamais écarté l'exécution de ces missions dans ses derniers avis. L'employeur énonce que contrairement aux allégations du salarié, la différence entre les rondes B2 et B3 ne réside pas dans la nature des tâches à accomplir mais dans le périmètre et les horaires d'intervention, alors que Monsieur [L] ne justifie pas que le secteur B3 était habituellement sous-traité et lui a été attribué à son retour de maladie. L'employeur souligne en outre que le médecin du travail n'a jamais exclu le secteur B3 mais a indiqué une préférence pour le secteur B2.

- Un retard dans la prise de poste du 7 décembre 2022, puisque le salarié est intervenu à 19heures 30 au lieu de 18 heures, son planning ayant été modifié en ce sens le 1er décembre 2022 pour tenir compte des restrictions du médecin du travail. L'employeur énonce que le salarié avait nécessairement connaissance de ce planning modifié puisqu'il concernait également la vacation du 1er décembre 2022 qui a été correctement accomplie, tandis que ce planning avait été publié et consulté par le salarié le 1er décembre 2022. Il ajoute que ce grief a entrainé le mécontentement du client qui s'en est plaint.

- Une absence de prise de poste le 10 décembre 2022, alors que le salarié a pris connaissance du planning modifié prévoyant cette vacation le 1er décembre 2022, ce dont témoigne le fait qu'il a accompli certaines des vacations modifiées également par ce planning, tandis qu'il a appelé l'astreinte le 9 décembre 2022 pour indiquer qu'il ne prendrait pas son poste de travail le lendemain.

- Le salarié a de plus anticipé des fins de service à cinq reprises, ce qui est justifié par les relevés PTI (dispositif de protection du travailleur isolé) et les plannings qu'il produit, qui concernent bien le salarié.

L'employeur reproche enfin au salarié de ne pas avoir laissé son PTI au centre opérationnel la nuit du 7 au 8 décembre 2022, un oubli inacceptable en ce qu'il s'agit d'un élément de protection du travailleur isolé, alors que ce jour, il n'a pas pris son poste à 18 heures comme imposé.

Monsieur [W] [L] estime pour sa part que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas justifiés, soulignant qu'il lui est reproché un manque de professionnalisme sur une période très courte, alors que le médecin du travail venait de préconiser sa reprise du travail à hauteur de 60% à la suite d'un accident du travail, le salarié ajoutant qu'il justifiait d'une ancienneté de plus de 22 ans et n'avait jamais fait l'objet d'un avertissement. Le salarié énonce d'ailleurs que son professionnalisme ressort de l'attestation du directeur des opérations des pays de Savoie.

Il souligne que son collègue Monsieur [M] atteste de ce que Monsieur [Z] [R] [G] lui avait indiqué tout mettre en 'uvre pour que le salarié quitte l'entreprise, tandis qu'un autre atteste que Monsieur [V] souhaitait qu'il quitte l'entreprise et un troisième atteste que le salarié faisait l'objet d'un acharnement de la part de la direction, ce qui est conformé par un représentant syndical de l'entreprise. Le salarié estime que la société a en effet cherché à se débarrasser de lui car elle le jugeait trop souvent absent du fait d'arrêts maladie, son employeur n'ayant d'ailleurs pas toujours respecté les préconisations de la médecine du travail ( rappel en 2018 du médecin du travail d'un aménagement de poste demandé depuis 2016, plannings ne respectant pas la préconisation du médecin de ne pas travailler plus de 6 heures par jour et plus de 2 jours consécutifs) ce dont le salarié s'était plaint auprès du directeur d'agence par mail du 9 décembre 2022.

Le salarié estime que le grief tenant au fait de n'avoir pas fermé les portes intérieures du bâtiment [Adresse 3] le 2 décembre 2022 n'est pas fondé, en ce qu'il n'était pas été formé pour connaître la configuration de ces lieux et les portes à fermer, ce qu'il a indiqué à la réception de la note de service de son employeur. Il énonce qu'il était d'ailleurs le seul salarié à ne pas avoir été formé, ce qui démontre la volonté de l'employeur de le piéger.

S'agissant de son refus de prendre les levées de doute physique le 6 décembre 2022, le salarié énonce que ce refus était justifié par les préconisations du médecin du travail du 29 novembre 2022, de privilégier le service rondier B3, alors que les interventions de levée de doute physique relevaient du service B2. Il ajoute qu'il ne pouvait en tout état de cause assumer à la fois ses interventions et les levées de doute physique, ce qu'il avait indiqué à son employeur le 6 décembre 2024, ajoutant que sa collègue de travail atteste de ce qu'elle pouvait sous traiter les interventions, contrairement à lui, alors même qu'il reprenait son poste sur un mi-temps thérapeutique.

En ce qui concerne son retard à la prise de poste du 7 décembre 2022, le salarié énonce que contrairement aux allégations de l'employeur selon lesquelles il devait prendre son service à 18heures, son planning remis par la direction mentionne une prise de poste à 19heures 30, tandis qu'il n'a jamais été destinataire d'un planning modifié. Il ajoute qu'il n'est pas démontré que c'est lui qui a consulté le planning litigieux sur la plateforme numérique dédiée, alors qu'à l'inverse il avait indiqué à son employeur qu'il ne souhaitait pas que son planning soit dématérialisé, ce que son employeur avait accepté le 18 septembre 2017. Le salarié souligne encore qu'un autre planning lui avait été remis le 21 novembre 2022, modifiant les horaires d'intervention du 1er décembre 2022 et non ceux du 7 décembre 2022, ce qui explique qu'il a bien respecté cette première vacation.

Pour ce qui est de l'absence de prise de poste le 10 décembre 2022, Monsieur [L] souligne que son employeur ne justifie pas lui avoir communiqué le planning du 1er décembre 2022 qui mentionne cette prise de service dans le délai légal, puisqu'il a été déposé dans sa bannette la veille de l'intervention, ce qui résulte d'ailleurs de l'écrit adressé par Monsieur [V] au directeur d'agence. Il ajoute que Monsieur [Y], représentant CGT, lui a indiqué qu'il était en droit de refuser toute modification de son planning à moins de 7 jours calendaires, ce dont il avait avisé le directeur d'agence par courriel du 9 décembre 2022.

En ce qui concerne l'anticipation des fins de service à cinq reprises, Monsieur [L] que ces anticipations ne sont pas quantifiées, tandis que les relevés PTI produits par son employer ne sont pas exploitables, en ce qu'il n'est pas justifié qu'ils le concernent, l'employeur ayant simplement inscrit son nom en titre.

Pour ce qui est de ne pas avoir laissé son PTI au poste la nuit du 7 au 8 décembre 2022, le salarié souligne que de la même façon, les relevés PTI ne sont pas exploitables, tandis que le compte rendu de vacation de la nuit démontre qu'il était titulaire d'un PTI pour avoir effectué une intervention bancaire à 23heures15.

Le salarié énonce ensuite que les deux griefs retenus par le conseil de prud'hommes ne figurent pas dans sa lettre de licenciement, laquelle fixe pourtant les limites du litige. Le salarié conteste en tout état de cause les faits de vol retenus par les premiers juges, précisant qu'il a simplement déplacé les plots de signalisation en cause pour des raisons de sécurité, tandis qu'aucune sanction ne lui avait été infligée à l'époque et que deux semaines après l'incident des plots, il avait reçu une lettre de félicitation concernant sa disponibilité et son engagement. Pour ce qui est du grief retenu par le conseil de prud'hommes de se rendre sur son lieu de travail avec un véhicule à l'effigie de Bauges interventions, une société concurrente gérée par lui, le salarié souligne que cette activité était connue par son employeur, au point que ce dernier lui sous-traitait des missions qu'elle n'entendait pas gérer directement. Il ajoute qu'il produit deux demandes d'intervention de son employeur au profit de l'entreprise [3], dont l'une remonte au mois de janvier 2022, soit quelques mois avant la notification de son licenciement.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail applicable aux faits de la cause, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 30 décembre 2022 qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, impute 6 griefs au salarié, qu'il convient d'examiner successivement :

Sur le fait de n'avoir pas fermé les portes intérieures du bâtiment [Adresse 3] le 2 décembre 2022, l'employeur produit un mail de Monsieur [T], de la [4], adressé le 6 décembre 2022 à Monsieur [V], dans lequel il se plaint de ce que la veille, toutes les portes des logements étaient ouvertes lors de son arrivée sur les lieux, alors qu'il règle une prestation hebdomadaire pour la fermeture de toutes les portes, et non uniquement pour celles donnant sur la rue. Il demande de ce fait à Monsieur [V] que cela ne se reproduise pas, exposant qu'il aurait été tenu pour seul responsable si des dégradations ou vols étaient survenus. Monsieur [V] a transféré ce mail dès le lendemain à Monsieur [D], en expliquant qu'il s'agissait de la réclamation d'un client concernant Monsieur [L], lors de sa vacation du 2 décembre 2022, tandis que si ce dernier a pu indiquer qu'il n'était pas formé pour effectuer cette intervention, Monsieur [V] rappelle qu'il a laissé les choses en l'état « sans appeler ni sa collègue qui connaît le site ni l'astreinte ».

Monsieur [L] ne conteste pas à cet égard avoir omis de fermer les portes à l'intérieur du bâtiment en cause lors de son intervention et s'il énonce qu'il n'avait pas été formé, il ne démontre pas en quoi le fait de fermer des portes à l'intérieur du bâtiment au sein duquel il effectuait une prestation de sécurité nécessitait une formation, qu'il ne démontre d'ailleurs pas avoir sollicitée auprès de son employeur avant d'intervenir sur ce site. En outre, il résulte des pièces produites par son employeur que s'il avait des doutes sur ce point, il avait la possibilité d'appeler sa collègue qui connaissait le site ou l'astreinte, ce qu'il n'a pas fait. Ainsi, ce grief est établi.

S'agissant de son refus de prendre les levées de doute physique le 6 décembre 2022, il résulte du compte rendu de vacation du 6 décembre 2022 que Monsieur [L] a indiqué, dans la rubrique « remarques particulières » que « je ne prendrais plus les inters car rondes et inters c'est trop, j'ai renouveau mal ». Il est constant que le terme « inter » concerne les interventions pour levée de doute physique. A cet égard, dans son attestation de suivi du 29 novembre 2022, le médecin du travail a notamment préconisé de « privilégier le service rondier B3 » ; ainsi il s'agissait de prioriser ce service, sans toutefois que le médecin ne contre-indique l'affectation du salarié sur un autre service. En outre, le salarié ne justifie pas que les levées de doute physique relevaient du service B2 ; l'employeur produit à l'inverse un document interne à l'entreprise décrivant les interventions des services B1, B2 et B3, dont il ressort que la différence entre les deux derniers services résidait sur les amplitudes horaires, plus larges s'agissant du service B2. Ainsi, le salarié ne démontre pas que son refus était justifié par les préconisations du médecin du travail.

En outre, si le salarié a pu indiquer dans le compte rendu de vacations que son refus était lié au fait qu'il ait de nouveau des douleurs, il n'en justifie par aucune pièce médicale, pas plus qu'il ne démontre avoir consulté son médecin traitant ou le médecin du travail pour lui soumettre cette difficulté.

Par ailleurs, si le salarié produit une attestation de Madame [S], son ancienne collègue, qui indique qu'elle a été surprise de ce que Monsieur [L], à son retour d'arrêt maladie, « devait faire toutes les interventions y compris celles que nous sous traitions en sachant qu'on était toujours en sous effectif et que nous, nous continuons la sous traitance », le salarié n'a jamais lui-même évoqué une surcharge de travail, que ce soit dans le compte rendu de vacation du 6 décembre où il a fait part de son refus de prendre les levées de doute physique, pour un motif uniquement médical, ou par la suite.

Ainsi, ce grief est établi.

Pour ce qui est du retard dans la prise de poste le 7 décembre 2022, il résulte du courriel adressé par Monsieur [V] à Monsieur [D] le 9 décembre 2022 que Monsieur [L] ne s'est pas présenté à son poste de travail à 18heures le 7 décembre précédent, ainsi que le prévoyait son planning modifié suite aux nouvelles restrictions du médecin du travail, si bien que personne n'a effectué la fermeture de la bijouterie concernée, provoquant le mécontentement de ce client, ainsi que cela résulte du mail adressé par ce dernier à Monsieur [V] le 7 décembre 2022. Il ressort par ailleurs du courriel précité du 9 décembre 2022 que le nouveau planning avait été adressé à Monsieur [L] par courrier expédié le 1er décembre et que ce courrier n'était « pas revenu comme non distribué ».

Par ailleurs, l'employeur produit deux des plannings de Monsieur [L] pour le mois de décembre 2022, celui établi le 18 novembre 2022 qui mentionne une absence de service le 1er décembre et une prise de poste à 18 heures le 7 décembre et celui rectificatif du 1er décembre, qui mentionne une prise de poste à 19heures 30 les 1er et 7 décembre. S'il est constant que le salarié a bien pris son poste le 1er décembre, cela n'implique pas nécessairement qu'il ait eu connaissance du planning modifié le 1er décembre puisque Monsieur [L] produit lui-même un autre planning daté du 21 novembre 2022 qui mentionnait déjà sa prise de service le 1er décembre 2022 à 19heures 30.

En outre, l'employeur verse aux débats une capture d'écran de « l'historique publication planning » une plateforme de la société qui permet aux salariés de consulter leurs plannings en ligne, dont il ressort, pour Monsieur [L], une date de consultation du planning du mois de décembre 2022 le 1er décembre 2022 à 12heures24. Si le salarié allègue qu'une autre personne que lui a pu consulter ce planning, il ne démontre nullement qu'un autre membre de l'entreprise ait pu obtenir ses identifiants sur la plateforme en cause. En outre, s'il avait demandé en septembre 2017 à son employeur de ne pas être soumis à une dématérialisation de son planning et de son bulletin de paye en lien avec une absence d'abonnement internet, le directeur d'agence lui indiquait attendre sa confirmation lorsqu'il aurait de nouveau accès à internet pour revenir à la dématérialisation. Or il apparaît peu probable que l'absence d'abonnement à internet du salarié n'ait pas été réglée plus de cinq ans après. En outre, s'il n'est pas contesté que ces plannings continuaient en outre de lui être adressés par courrier, ce qui ressort du mail précité du 9 décembre 2022, ainsi que d'un échange de messages du 19 décembre 2022, cela ne signifie pas que le salarié ne pouvait pas également consulter ses plannings dématérialisés, alors qu'en tout état de cause, le planning en cause avait été expédié par courrier du 1er décembre 2022, soit près d'une semaine avant sa prise de poste, soit dans un délai permettant l'acheminement postal.

Ce grief est par suite établi.

Pour ce qui est de l'absence de prise de poste le 10 décembre 2022, le planning établi le 18 novembre 2022 mentionne une absence de service le 10 décembre 2022, tandis que celui rectificatif du 1er décembre, mentionne une prise de poste à 18heures le 10 décembre. Toutefois, il a été précédemment démontré que le salarié avait eu connaissance de ce planning modifié par le biais d'un courrier de son employeur et d'une consultation en ligne de celui-ci. En outre, dans un mail du 12 décembre 2022, Monsieur [V] indique à Monsieur [D] que le salarié n'est pas venu travailler le 10 décembre, alors que ce dernier avait appelé l'astreinte la veille pour « lui faire constater que son planning a été modifié alors qu'il ne l'a jamais reçu (') et donc ne viendra pas travailler samedi soir comme convenu. » Si le salarié a ainsi pris l'initiative d'appeler l'astreinte le 9 décembre pour faire constater le changement de son planning, cela confirme qu'il était informé de la modification de son planning.

En outre, s'il résulte du même mail que « Ensuite il a appelé M [Y] qui lui a confirmé qu'il était dans son droit de refuser de venir travailler le lendemain », il s'agit uniquement d'informations rapportées par le salarié, tandis que rien ne permet de déterminer ce que celui-ci a indiqué au représentant du personnel pour obtenir une telle réponse.

Ainsi, ce grief est lui aussi établi.

En ce qui concerne l'anticipation des fins de service à cinq reprises, l'employeur produit des relevés d'horodatage de PTI ; cependant il ne ressort pas de ces documents que les relevés horaires en cause concernaient bien le salarié, dont le nom n'est pas mentionné. Par suite, ce grief n'est pas établi.

S'agissant enfin du fait pour le salarié de ne pas avoir laissé son PTI au centre opérationnel la nuit du 7 au 8 décembre 2022, l'employeur se contente de produire un relevé d'horodatage de PTI qui, de la même façon, ne renseigne pas le nom du salarié, si bien qu'il n'est pas possible de relier ce document à Monsieur [L]. En outre, il résulte du compte rendu de vacation de la nuit du 7 au 8 décembre que Monsieur [L] est intervenu à 23heures 15 au sein d'une agence bancaire, tandis qu'il expose sans être en cela contesté que cette intervention ne pouvait se faire sans [5]. Ce grief n'est ainsi pas établi.

Ainsi, il est établi que le salarié n'a pas fermé les portes intérieures d'un bâtiment lors de l'une de ses interventions, a une fois pris son poste avec une heure de retard ce qui a empêché la fermeture d'une bijouterie, ne s'est pas présenté pour prendre son poste à une occasion et a refusé de prendre les levées de doute physique le 6 décembre 2022 sans motif légitime. Si le conseil de prud'hommes a retenu que le salarié avait en outre exercé des missions concurrentes pour sa propre entreprise et avait volé des plots, ces griefs ne figurent pas dans sa lettre de licenciement si bien qu'il n'y a pas lieu d'en tenir compte.

Au regard du nombre de manquements retenus, alors que deux d'entre eux ont généré le mécontentement de clients de l'entreprise, il convient de dire que le licenciement de Monsieur [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le fait que le salarié n'ait pas été sanctionné par le passé étant à cet égard indifférent. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de faire reconnaître le caractère sans cause réelle et sérieuse. Il convient également de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Dès lors que Monsieur [L] succombe, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamné aux entiers dépens de première instance. Il convient également de mettre à sa charge les entiers dépens d'appel.

En revanche, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et de condamner le salarié à payer à cette société une indemnité de 1 500 euros en application de cette disposition pour la première instance et l'appel. Il convient en revanche de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa propre demande formée en application de cette disposition en première instance.

Enfin, il convient de débouter Monsieur [L] de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 11 mars 2025 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Monsieur [W] [L] de sa demande en paiement d'une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

CONDAMNE Monsieur [W] [L] aux dépens d'appel,

CONDAMNE Monsieur [W] [L] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

DEBOUTE Monsieur [W] [L] de sa demande au titre des frais irrépétibles formée en appel,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi prononcé publiquement le 10 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente