Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00525 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HWIB

SAS [Adresse 1]

C/ [H] [A]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 20 Février 2025, RG 24/16588

APPELANTE :

SAS [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Claire PEROUX de la SELARL NMCG, avocat au barreau de NICE

INTIME :

Monsieur [H] [A]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 26 Mai 2026, devant Madame Anne RICHARD, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 1] exploite six résidences ainsi que trois hôtels, la convention collective applicable étant celle des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Monsieur [H] [A] a été embauché du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 par la SAS [1] selon un premier contrat à durée déterminée, un deuxième contrat de ce type ayant été conclu pour la période du 28 juin au 31 août 2023, suivi d'un troisième contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023 prévoyant une période d'essai de 14 jours.

Le salarié a travaillé du 10 au 12 décembre 2023, étant en repos le 13 décembre 2023, tandis qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 13 décembre 2023 au 13 janvier 2024, arrêt reconduit à deux reprises, conduisant à ce que le salarié ne reprenne son poste que le 5 février 2024 à 11 heures. Le même jour à 18heures 30, le salarié s'est vu remettre une lettre l'informant de la rupture de sa période d'essai et lui précisant que la sortie des effectifs se ferait le lendemain après son service.

Le salarié a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail daté du 5 février 2024, qui a été déposé sur son lieu de travail le lendemain.

Par requête du 14 mars 2024, Monsieur [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins notamment d'obtenir des dommages-intérêts en raison de la rupture anticipée de son contrat de travail, de la renonciation au contrat de travail précédent, des rappels de salaires et une indemnité de déplacement.

Par jugement du 20 février 2025, le conseil de prud'hommes d'Albertville a :

dit que la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur est discriminatoire,

condamné la SAS [Adresse 1] à verser à Monsieur [A] les sommes suivantes :

-700 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée,

-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour renonciation au contrat précédent,

- 6.000 euros à titre de salaires non perçus du 7 février 2024 au 10 avril 2024,

-1.000 euros à titre d'indemnité de déplacement correspondant à 2 allers-retours Alsace/Savoie et un vol retour [Localité 3]/France,

-154 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamné la SAS [1] à délivrer à Monsieur [A] le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte conformes à la présente décision,

condamné la SAS [Adresse 1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [1] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 3 avril 2025.

Par dernières conclusions en date du 30 avril 2026, la SAS [Adresse 1] demande à la cour d'appel de :

déclarer recevable et bien fondé l'appel formé par la SAS [1],

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Albertville du 20 février 2025 en toutes ses dispositions,

A titre principal :

-Juger irrecevables les demandes nouvelles présentées devant la cour, de condamnation d'une indemnité de 15.000 euros au titre de l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et d'une indemnité d'un montant de 3.000 euros au titre du défaut de transmission des documents de fin de contrat et de l'attestation France travail,

-juger que la période d'essai de Monsieur [A] est tout à fait licite,

-juger que la rupture de la période d'essai du contrat de Monsieur [A] n'est ni discriminatoire ni abusive,

- juger que les condamnations au titre des salaires et d'une indemnité de déplacement ne reposent sur aucun fondement légal ou textuel,

- débouter Monsieur [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire, minorer le montant des condamnations sollicitées par Monsieur [A],

A titre reconventionnel, condamner Monsieur [A] à payer à la SAS [Adresse 1], la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 24 avril 2026, Monsieur [A] demande à la cour d'appel de :

Juger les demandes formées par Monsieur [A] recevables et bien fondées,

Débouter la SAS [1] de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions,

Juger que le salaire moyen de référence sera fixé à 3 000,00 euros,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Albertville le 20 février 2025 en ce qu'il a :

- jugé que la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur était discriminatoire,

- condamné la SAS [Adresse 1] à délivrer à Monsieur [A] le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le solde de tout compte conformes à la décision,

- condamné la SAS [1] aux entiers dépens d'instance et d'exécution comprenant notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;

Infirmer le jugement déféré sur les autres chefs et y ajoutant :

-condamner la SAS [Adresse 1] à payer à Monsieur [A] une indemnité d'un montant de 15 000,00 euros au titre du préjudice distinct subi, et au titre de l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

-juger que la rupture du contrat durant la période d'essai est abusive, outre qu'elle est par ailleurs discriminatoire,

- si la Cour constate qu'aucune période d'essai ne s'appliquait valablement, condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [A] une indemnité d'un montant de 9 000,00 euros au titre de la rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée, ou à défaut, condamner la SAS [Adresse 1] à payer à Monsieur [A] une indemnité d'un montant de 9 000,00 euros au titre de la rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai,

-condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [A] une indemnité d'un montant de 3 000,00 euros au titre du défaut de transmission des documents de fin de contrat et de l'attestation France travail,

-condamner la SAS [Adresse 1] à payer à Monsieur [A] une somme de 2 904,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-condamner la SAS [1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement,

-juger que l'intégralité des condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts,

-ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir dans l'intégralité de ses dispositions, en application de l'article 515 du Code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l'exécution du contrat de travail :

' Sur la recevabilité de la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

La SAS [Adresse 1] estime que la demande du salarié au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est irrecevable car nouvelle à hauteur d'appel. Elle souligne qu'il ne s'agit pas d'invoquer un moyen nouveau au sens de l'article 563 du code de procédure civile mais d'invoquer un nouveau manquement de l'employeur, soit une prétention qui ne tend pas aux mêmes fins que celle pour renonciation au contrat précédent formée en première instance, les fautes et préjudices allégués étant différents, puisqu'il s'agit désormais de reprocher à l'employeur d'avoir exigé la restitution des clés du logement de fonction et non pas d'avoir eu à quitter son emploi précédent.

Monsieur [A] estime pour sa part que cette demande n'est pas nouvelle, pour avoir été formée dans sa requête, où cette demande était intitulée « dommages-intérêts pour renonciation au contrat précédent », ce qui renvoie au préjudice lié au fait d'avoir perdu le bénéfice d'un contrat de travail conclu. Il ajoute que cette prétention tend aux mêmes fins que celle initialement formée, tandis qu'elle est à tout le moins l'accessoire de la demande initiale au titre du remboursement de ses frais d'avion.

Sur ce,

L'article 563 du code de procédure civile dispose que « Pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. » L'article 564 de ce code dispose que «A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. » L'article 565 de ce code dispose enfin que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

En l'espèce, dans sa requête déposée devant le conseil de prud'hommes, Monsieur [A] avait sollicité des dommages-intérêts pour «renonciation au contrat de travail précédent », en lien avec la renonciation à son contrat de travail conclu à Saint Barthélémy, tandis qu'il avait demandé le remboursement de ses frais de déplacement pour son rapatriement de Saint Barthélémy jusqu'en France, outre le remboursement de ses trajets entre son domicile alsacien et Tignes lors de la restitution de son logement de fonction.

A hauteur d'appel, le salarié forme une demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail conclu avec la SAS [1], en vue d'indemniser son préjudice lié d'une part au fait d'avoir dû renoncer à un autre contrat de travail conclu sur l'ile de [Localité 4] pour la période du 9 octobre 2023 au 23 août 2024, et d'autre part d'avoir engagé des frais de déplacement pour rentrer de [Localité 4] en France et pour revenir d'Alsace jusqu'à [Localité 5], afin de restituer son logement de fonction. Ainsi, si la dénomination de la prétention est différente à hauteur d'appel, il s'agit d'indemniser les mêmes préjudices que ceux invoqués devant les premiers juges. Par suite, la demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail tend aux mêmes fins que celles invoquées en première instance si bien qu'elle est recevable à hauteur d'appel.

' Sur le bien-fondé de la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Monsieur [A] estime que son employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale puisqu'il avait déjà signé un contrat de travail le 9 octobre 2023 selon lequel il devait travailler sur l'ile de [Localité 4] du 9 octobre 2023 au 23 août 2024, or la société [Adresse 1] lui a envoyé une promesse unilatérale de contrat le 18 octobre 2023 afin de le rapatrier en France, en prenant un engagement ferme et définitif. Il indique avoir engagé en urgence des frais pour retourner en France (billets d'avion) dont il doit être indemnisé, tout comme il doit l'être au titre de la perte de salaire subie.

Il ajoute que Madame [B], directrice d'exploitation, connaissait ses problèmes de santé mais a pourtant exigé la restitution des clés de son logement de fonction alors qu'il était en arrêt de travail, ce qu'elle n'avait pas le droit de faire, le contrat de travail étant simplement suspendu. Il souligne que ce logement était protégé au même titre qu'un domicile puisqu'il y avait déposé des affaires personnelles et que s'il a finalement obtempéré, cela a été compliqué puisqu'il a dû se rendre à [Localité 5] un mois après son opération, alors qu'il se trouvait en Alsace. Il précise qu'il a de ce fait été contraint d'organiser ses soins dans le logement de fonction, ce qui était moins confortable que depuis son domicile en Alsace et caractérise l'existence d'un préjudice moral.

La SAS [1] estime que la demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail fait double emploi avec celle formée au titre de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, sans qu'un préjudice distinct ne soit avéré. Elle ajoute que le salarié a choisi de son propre chef de renoncer à son contrat de travail à [Localité 4], sans subir la moindre contrainte pour accepter sa proposition de contrat. Pour ce qui est par ailleurs de l'indemnité de déplacement sollicitée à ce titre, la société énonce que le contrat de travail ne prévoit aucune indemnité de cette nature, tandis que le montant sollicité n'est pas justifié par les frais réellement engagés par le salarié. La société ajoute que le salarié n'est pas retourné à [Localité 5] en raison de la demande de Madame [B] de se voir remettre les clés du logement, car si elle a formulé une telle demande le 29 décembre 2023, elle l'a abandonnée et n'a plus sollicité Monsieur [A], lequel n'a plus donné de nouvelles jusqu'au 23 janvier 2024.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

En l'espèce, Monsieur [A] justifie qu'il avait signé, le 17 octobre 2023, un contrat de travail à durée déterminée avec la société [2] [D], pour la période du 9 octobre 2023 au 23 août 2024. S'il a mis fin à ce contrat pour venir travailler pour la société [Adresse 1] à compter du 10 décembre 2023, il ne justifie pas ni même n'allègue que cette dernière société a usé de pression, ou vicié son consentement de quelque façon que ce soit afin de l'amener à rompre le contrat conclu avec la société [2] [D] et conclure ce nouveau contrat de travail. De plus ce contrat prévoyait une période d'essai, si bien que Monsieur [A] ne pouvait ignorer qu'il existait un risque que cette période d'essai soit rompue, la société [Adresse 1] ne s'étant nullement engagée à l'embaucher avec certitude à l'issue de cette période d'essai. Si le salarié a fait le choix de rompre son contrat de travail avec la société [2] [D] et d'engager des frais de transport pour rentrer en France, alors que la société [Adresse 1] ne s'était pas davantage engagée à les lui rembourser, il l'a fait volontairement, le document émis par la société [2] [D] intitulé « résiliation amiable d'un contrat CDD de façon anticipée » indiquant d'ailleurs que Monsieur [A] « a pris sa décision en toute connaissance de cause ».

Pour ce qui est des frais de déplacement engagés entre l'Alsace et [Localité 5], il résulte du contrat de travail du 10 décembre 2023 que le salarié bénéficiait de la mise à disposition d'un logement meublé, soit « un avantage en nature consenti en contrepartie de sa prestation de travail », le contrat stipulant encore que « le salarié s'engage à libérer le logement à la date de la rupture effective de son contrat de travail ». Dès lors que ce contrat de travail a été rompu le 5 février 2024, l'employeur était fondé à solliciter la restitution de ce logement dès cette date, ce qu'il a fait le 6 février 2024, ainsi que cela ressort du mail de Madame [B] sollicitant la remise des clés du logement, et accordant au salarié un délai de 48 heures pour organiser son départ, étant précisé que les clés n'ont finalement été rendues que le 13 février 2024, pour permettre au salarié de rentrer d'Alsace.

Si l'employeur reconnaît par ailleurs qu'il a envisagé d'utiliser temporairement ce logement du fait de l'absence de Monsieur [A] en décembre 2023, afin d'y loger un collègue victime d'une fuite d'eau dans son propre logement, ce qui résulte du mail de mail de Madame [B] du 7 février 2024, il y a renoncé au vu du refus manifesté par le salarié. Si ce dernier a ensuite engagé des frais pour rentrer d'Alsace jusqu'à [Localité 5] en février 2024, ces derniers ne peuvent être mis à la charge de l'employeur, Monsieur [A] ayant fait le choix de passer sa convalescence loin de son lieu de travail, tandis qu'il aurait pu s'organiser pour confier les clés à une personne restée sur place lorsqu'il est rentré chez lui, afin de lui éviter ce déplacement.

Au regard de ces éléments, Monsieur [A] ne démontre pas que son employeur a exécuté déloyalement son contrat de travail, si bien qu'il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [Adresse 1] à verser au salarié des dommages et intérêts pour renonciation au contrat précédent et une indemnité de déplacement au titre des trajets Alsace/Savoie et [Localité 4]/France et d'autre part de débouter le salarié de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la licéité de la période d'essai :

Moyens des parties :

Monsieur [A] estime que l'employeur ne pouvait lui imposer de période d'essai dans le cadre de son dernier contrat de travail en ce qu'il avait déjà travaillé pour l'hôtel village Montana durant l'hiver 2022/2023 et occupait le même poste. S'il ajoute qu'il était à l'origine employé, alors qu'il a été en dernier lieu recruté au statut d'agent de maîtrise, cela s'explique par le fait qu'il l'avait lui-même exigé, ayant d'ailleurs conditionné son retour en France à ce point. Il souligne que le fait que le groupe se soit entre temps étoffé d'un nouvel hôtel est sans emport, de même que l'interruption de quelques mois entre le précédent et le nouveau contrat de travail, ainsi que l'a jugé la Cour de cassation par arrêt du 19 juin 2024, alors qu'il a de surcroit travaillé pour la même société durant l'été 2023. Il souligne par ailleurs que le planning de la semaine du 4 au 17 décembre 2023 mentionne qu'il était réceptionniste, ce qui est en lien direct avec le poste occupé précédemment, ainsi que cela ressort de l'attestation de Madame [Y].

Le salarié ajoute que l'employeur ayant déjà eu le temps d'apprécier ses qualités professionnelles, la période d'essai prévue à son contrat était inapplicable, si bien que la rupture de cette période est nécessairement abusive, ce qui doit conduire l'employeur à lui verser les salaires restant échus jusqu'au terme du contrat.

La SAS [1] rappelle que l'employeur peut imposer une période d'essai s'il ne connaît pas les aptitudes professionnelles du salarié à occuper son poste, ce qui était le cas puisque dans le cadre du premier contrat de travail dont il a été bénéficié, il a été embauché comme guest relation polyvalent catégorie employé, alors qu'il a été embauché comme réceptionniste dans le cadre du deuxième contrat, puis comme « guest relation operation polyvalent » catégorie agent de maîtrise dans le cadre du dernier contrat, alors que son périmètre était plus large puisque le poste couvrait un hôtel supplémentaire. L'employeur souligne que les fiches de poste des emplois occupés à l'hiver 2022, l'été 2023 et l'hiver 2023 attestent de missions différentes, les services à la clientèle visés sur la dernière fiche de poste étant plus étendus, tout comme la gestion des ressources humaines. Il ajoute que la période d'essai était d'autant plus justifiée que la catégorie et le niveau de poste n'étaient pas identiques, le salarié occupant un poste de manager en décembre 2023, alors qu'il effectuait des missions d'exécution à l'hiver 2022, ce qui justifie d'ailleurs une rémunération plus élevée dans le dernier contrat. L'employeur ajoute que si Monsieur [A] est mentionné au poste de réceptionniste du 10 au 12 décembre 2023, cela correspond à des journées de formation où il travaillait en doublon avec le chef de réception d'un des hôtels pour assurer sa formation. Il ajoute que quand bien même la cour devait considérer que le poste occupé pour la saison 2022/2023 est le même que celui proposé pour la saison 2023/2024, le délai écoulé entre chaque contrat permettait à l'employeur de prévoir une nouvelle période d'essai, huit mois s'étant écoulés entre les deux contrats.

Sur ce,

L'article L.1221-20 du code du travail dispose que « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

En application de cette disposition, il a été jugé, dans une espèce où le salarié avait été mis à disposition d'une société pendant six mois, avant d'être sans discontinuité embauché par elle sur le même poste, que la cour d'appel, qui avait relevé que l'employeur avait déjà pu évaluer les compétences du salarié dans son travail et que c'était en raison de ses compétences reconnues et de l'expérience acquise chez elle au cours de la mise à disposition du salarié qu'elle l'avait embauché dans les mêmes fonctions, a pu décider que la stipulation d'une période d'essai était abusive (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n° 11-15.283).

Il a encore été jugé qu'il résulte de l'article L.1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l'échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu'il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats (Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2013, n°12-12.113).

En l'espèce, si Monsieur [A] avait déjà été embauché par la SAS [Adresse 1] du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 aux termes d'un premier contrat à durée déterminée, puis d'un deuxième contrat pour la période du 28 juin au 31 août 2023, avant d'être de nouveau embauché par contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023, il existe une discontinuité entre ces contrats, puisque plusieurs mois se sont écoulés entre chacun d'eux, et notamment près de huit mois entre la fin de son premier contrat de travail et le début de son dernier contrat.

De plus, il a été embauché comme guest relation polyvalent catégorie employé en vertu du premier contrat, alors qu'il a été embauché comme réceptionniste dans le cadre du deuxième contrat, puis comme « guest relation operation polyvalent » catégorie agent de maîtrise dans le cadre du dernier contrat. A cet égard, la société produit une fiche de poste concernant les fonctions de réceptionniste dont il ressort que le rôle de ce dernier est d'accompagner les clients durant leur séjour et de le leur faciliter ; ainsi le réceptionniste a notamment pour mission d'assurer l'accueil et le départ des clients, les assister pendant leur séjour, faire visiter l'établissement et les chambres, suivre le planning des réservations, tenir le standard téléphonique, assurer les taches administratives de la réception, soutenir l'équipe restauration pour les petits déjeuners' Or, il ressort de la fiche de poste de guest experience manager, dont il est constant qu'il correspond aux fonctions pour lesquelles le salarié a été embauché dans le cadre de son contrat du 10 décembre 2023, que celui-ci a pour rôle de garantir la satisfaction et la fidélisation des clients en personnalisant le service proposé et coordonnant le travail du service guest experience. A ce titre, ses missions, en plus d'être tournées vers le service à la clientèle, en coordonnant notamment le service clients entre les différents services et unités d'hébergement, en supervisant la partie relation avec les clients, en mettant en place l'expérience client' ont également trait à la gestion des ressources humaines, puisqu'il s'agit notamment de participer au recrutement des collaborateurs avec la direction, les former, réaliser des plannings hebdomadaires de travail' Les fonctions de ressources humaines étant totalement absentes dans le poste de réceptionniste, alors que celles en lien avec la clientèle sont différentes dans le cadre du poste de guest experience manager, pour être davantage tournées vers la supervision et la coordination des services que le service direct des clients accompli par le réceptionniste. Il apparaît ainsi que les missions confiées au salarié dans le cadre de son deuxième et troisième contrat de travail étaient différentes. En outre, le fait que Monsieur [A] ait pu être affecté à la réception durant les trois premiers jours de son dernier contrat de travail est indifférent puisqu'il est constant qu'il s'agissait alors de le former à certains aspects de son poste.

Pour ce qui est du premier et troisième contrat de travail, le salarié a été embauché en tant qu'employé dans un premier temps et recruté comme manager dans un dernier temps. A cet égard, un manager assume incontestablement des missions différentes de celles exercées par un simple employé, notamment en termes de gestion des ressources humaines, de supervision et de coordination, soit des aspects très saillants de la fiche de poste de « guest experience manager », alors qu'il n'est pas contesté que ces missions ne sont pas confiées à un employé. Cette différence s'est traduite d'ailleurs par une rémunération distincte, le salarié ayant perçu un salaire mensuel de 2 410 euros comme guest relation polyvalent catégorie employé, alors qu'il aurait dû être rémunéré à hauteur de 3 000 euros par mois en tant que guest relation polyvalent catégorie manager.

Il est en outre constant que le périmètre de travail de Monsieur [A] était plus large dans le cadre du dernier contrat de travail puisque le poste couvrait un hôtel supplémentaire par rapport à ce qu'il avait connu par le passé. Il convient enfin de noter que la jurisprudence invoquée par Monsieur [A] selon laquelle il importe peu que le salarié ait occupé des emplois différents n'est pas transposable à l'espèce, puisqu'il ne s'agissait pas d'apprécier la licéité de la période d'essai mais si la durée des contrats à durée déterminée précédents devait être déduite de cette période, dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée suivis d'un contrat à durée indéterminée.

Au regard de cette discontinuité et de l'affection à des fonctions et degrés de responsabilité différents, la stipulation d'une période d'essai de 14 jours dans le cadre du contrat de travail du 10 décembre 2023 est licite. Par suite, le salarié n'est pas fondé à obtenir des dommages-intérêts au titre de la rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée, si bien qu'il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter Monsieur [A] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la discrimination en lien avec la période d'essai :

Moyens des parties :

Monsieur [A] estime que la rupture de sa période d'essai a été motivée par son état de santé, que l'employeur connaissait parfaitement puisque le salarié avait échangé à plusieurs reprises avec Madame [B] sur ce point. Il ajoute que le fait que d'autres salariés n'aient pas été victimes de discrimination est indifférent.

La SAS [1] énonce que le salarié s'est présenté à son poste de travail le 5 février 2024 à 11 heures, en travaillant toute la journée sans évoquer l'existence d'un arrêt de travail, y compris en fin de journée lorsqu'il s'est vu remettre la notification de sa rupture de période d'essai. La société précise que le 6 février 2024, le salarié a déposé à la réception de l'hôtel où il travaillait une enveloppe à l'intention de la directrice de cet établissement contenant un avis d'arrêt de travail daté du 5 février 2024, ce que Madame [B] a rappelé au salarié dans son mail du 8 février 2024. L'employeur souligne qu'il n'a jamais usé de pratiques discriminatoires, ainsi qu'en attestent plusieurs salariés absents pour maladie durant leur période d'essai, qui ont par la suite pu confirmer leur période d'essai, tandis que la directrice de l'établissement elle-même bénéficie du statut de travailleur handicapé. Il ajoute que la directrice des ressources humaines du groupe a proposé au salarié le 8 février 2024 un poste de réceptionniste dans un autre hôtel du groupe, ce qui démontre encore l'absence de discrimination en lien avec son état de santé.

Sur ce,

En application des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai, et chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs.

Cependant, les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d'essai. Dès lors, s'il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour l'un des motifs prohibés visés à l'article précité, la rupture de la période d'essai est nulle, et l'employeur s'expose à la réparation du caractère illicite de cette mesure.

Le salarié qui se prétend victime de discrimination ne doit qu'apporter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, et il revient à l'employeur de montrer que le différentiel de traitement constaté est justifié par des éléments objectifs et proportionnés étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, les seuls éléments apportés par Monsieur [A] qui selon lui laissent présumer l'existence d'une discrimination tiennent au fait que sa période d'essai a été rompue alors qu'il avait fait l'objet d'un arrêt de travail du 13 décembre 2023 au 13 janvier 2024, arrêt reconduit à deux reprises, puis d'un nouvel arrêt à compter du 5 février 2024. S'agissant toutefois de ce dernier arrêt de travail, il est constant que le salarié a travaillé durant la journée du 5 février 2024, au cours de laquelle il s'est vu remettre une lettre l'informant de la rupture de sa période d'essai, tandis qu'il n'a communiqué son arrêt de travail à son employeur que le lendemain. Ainsi, lorsque l'employeur a pris la décision de rompre la période d'essai, il ignorait que le salarié allait faire l'objet d'un nouvel arrêt maladie.

En outre, le seul fait que l'employeur ait rompu cette période alors que le salarié avait fait l'objet d'un arrêt de travail reconduit à deux reprises ne permet nullement de supposer que les deux évènements sont liés. L'employeur a à l'inverse laissé le salarié travailler une journée à son retour d'arrêt maladie, pour se donner une chance supplémentaire d'évaluer la qualité de son travail, ce qui était d'autant plus nécessaire qu'il était en formation durant les trois premiers jours de son contrat de travail.

Au regard de ces éléments, Monsieur [A] n'apporte pas d'éléments de fait laissant supposer que la rupture de sa période d'essai repose sur un motif discriminatoire. Il convient par suite d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que la rupture de sa période d'essai à l'initiative de l'employeur était discriminatoire et octroyé au salarié une indemnité au titre des salaires non perçus du 7 février au 10 avril 2024. Il convient ensuite de débouter le salarié de sa demande de ce chef.

Sur l'abus de la rupture de l'essai :

Moyens des parties :

Monsieur [A] considère que la rupture de sa période d'essai est nécessairement abusive puisque l'employeur n'a pu apprécier ses compétences, n'ayant travaillé que les 10, 11 et 12 décembre 2023, journées à l'issue desquelles il n'y a pas eu de rupture et le 5 février 2024, journée à l'issue de laquelle il lui a été notifié ladite rupture, ce qui signifie qu'il n'a été jugé que sur une journée. Il souligne que la directrice des ressources humaines du groupe lui a proposé un nouvel emploi trois jours après cette rupture, ce qui est difficilement compréhensible s'il avait été effectivement incompétent. Il ajoute que les attestations de l'assistant des ressources humaines, de l'adjointe de direction et du directeur qui l'a recruté font état de son professionnalisme.

La SAS [Adresse 1] estime que l'argumentation du salarié n'est pas cohérente dès lors qu'il reproche à l'employeur une rupture intervenant quelques jours après son embauche, mais s'étonne en même temps que la rupture n'ait pas eu lieu avant son arrêt maladie. L'employeur précise que la rupture de la période ne pouvait intervenir pendant les trois jours où le salarié se trouvait en formation, et qu'elle a ensuite eu lieu car le salarié n'avait pas les compétences pour occuper le poste, ce qui a été expliqué à Monsieur [A], ainsi qu'en atteste Madame [B], celui-ci ne sachant pas utiliser l'outil informatique et les nouveaux logiciels mis en place, se montrant hésitant vis-à-vis des clients et sollicitant sans cesse l'intervention de salariés subalternes, ainsi qu'en attestent Mesdames [Y] et [R].

L'employeur ajoute que si le salarié avait donné satisfaction pour saison hivernale 2022/2023, et pour l'été 2023, il occupait dans le cadre de son dernier contrat des fonctions de manager et non plus de simple exécutant. Il ajoute que les attestations produites par Monsieur [A] ne démontrent pas qu'il avait les compétences pour occuper ce poste.

Sur ce,

En application de l'article L.1221-21 du code du travail, lorsque l'employeur a commis un abus, en détournant la finalité de la période d'essai, ou lorsque la rupture est mise en 'uvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire ou une légèreté blâmable, la rupture de la période d'essai peut donner lieu à l'allocation de dommages et intérêts.

La preuve de l'abus de droit incombe au salarié, et en cas de litige le juge apprécie l'ensemble de la situation, et non la seule motivation invoquée ou le caractère précipité de la rupture.

En l'espèce, si le salarié estime que sa période d'essai a été rompue de façon abusive en ce qu'il n'a véritablement été évalué que sur la journée du 5 février 2024, puisqu'il était en formation les 10, 11 et 12 décembre 2023, il ne démontre pas en quoi cette journée a été insuffisante pour permettre à l'employeur de se faire un avis sur son travail, alors que ce dernier avait déjà pu se faire une première opinion dans le cadre des trois jours de formation. L'employeur produit à cet égard une attestation de Madame [R], qui a contribué à former le salarié durant la saison hivernale 2023/2024, et a pu observer que ce dernier avait rencontré des difficultés persistantes à s'adapter aux exigences du poste, à suivre les procédures et maîtriser le logiciel hôtelier, tandis qu'un rappel avait été nécessaire pour effectuer les tâches basiques. Dans la mesure où il est constant que Madame [R] n'avait préalablement jamais travaillé avec Monsieur [A], elle a ainsi été en mesure d'évaluer la qualité de son travail sur les quatre jours passés par le salarié au sein de la société durant l'hiver 2023/2024, conduisant à la reconnaissance d'une insuffisance pour occuper le poste. Ce constat est d'ailleurs partagé par Madame [Y], qui indique que le salarié était placé sous sa responsabilité au début de son contrat pour cette saison et qu'elle a relevé « un écart entre le profil et les exigences spécifiques du poste », ce qui démontre que les quatre jours de travail de Monsieur [A] ont été suffisants pour lui permettre de se forger une opinion sur son travail.

A cet égard, les attestations produites par la salarié de la part de ses collègues ou responsables mentionnant la qualité de son travail sont indifférentes, d'autant plus qu'elles concernent les deux premiers contrats de travail dont il a bénéficié ; seul Monsieur [Z], chargé des ressources humaines, semble évoquer dans son attestation la qualité du travail fournie par Monsieur [A] dans le cadre du dernier contrat de travail dont il a bénéficié, indiquant que ce dernier « était autonome sur son poste de travail polyvalent, il respectait les directives données par la direction ». A supposer même que Monsieur [Z] ait pu évaluer la qualité du travail de Monsieur [A] dans le cadre du contrat du 10 décembre 2023, alors qu'en sa qualité de chargé de ressources humaines, il n'a pas été aux côtés du salarié durant les quatre jours de travail, l'appréciation de celui-ci est indifférente, l'employeur ayant pu porter un autre regard sur le travail fourni par Monsieur [A], notamment au vu de l'appréciation de Mesdames [R] et [Y], chargées de l'encadrer durant cette période, alors qu'en tout état de cause, l'employeur disposait d'un droit discrétionnaire de rompre la période d'essai du salarié.

En outre, le fait que le salarié se soit vu proposer, le 8 février 2024, un poste dans un autre hôtel du groupe est parfaitement indifférent, d'autant plus qu'il s'agissait d'occuper un poste de réceptionniste, donc différent de celui de « guest relation operation polyvalent ».

Dans cette mesure, le salarié ne démontre pas en quoi l'employeur a rompu abusivement sa période d'essai, si bien qu'il sera débouté de sa demande indemnitaire au titre de la rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai.

En outre, dès lors que Monsieur [A] a été débouté de l'intégralité de ses demandes à hauteur d'appel, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à lui remettre les documents de fin de contrat conformes au jugement.

3 ) Sur la demande indemnitaire au titre de l'absence de remise des documents de fin de contrat :

Moyens des parties :

Monsieur [A] estime que sa demande de remise des documents de fin de contrat est recevable en ce qu'il avait coché les cases correspondantes dans la requête faite devant le conseil de prud'hommes et avait explicité cette demande dans l'exposé sommaire des motifs, peu important qu'il n'ait pas chiffré sa demande indemnitaire de ce chef. Sur le fond, il indique n'avoir jamais reçu les documents de fin de contrat, que ce soit par courrier ou mail.

La SAS [1] énonce que les documents de fin de contrat ont été établis dès le 12 février 2024, ainsi que cela ressort du courriel de Monsieur [Z], tandis qu'elle les a immédiatement adressés au salarié par courrier simple, et lui a retransmis par mail dès qu'elle a pris connaissance de la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes.

Elle souligne en outre que la demande indemnitaire du salarié au titre de l'absence de transmission des documents de fin de contrat est irrecevable pour avoir été formée pour la première fois en cause d'appel, tandis que sur le fond, le salarié ne justifie d'aucun préjudice de ce chef.

Sur ce,

L'article 565 du code de procédure civile dispose que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

En l'espèce, si dans la requête du 14 mars 2024, le salarié avait coché la case relative à la demande de remise des documents, en l'occurrence son bulletin de paie de février 2024, son certificat de travail, une attestation Pole Emploi et un reçu pour solde de tout compte, il s'agissait seulement de solliciter la remise de ces documents, et non d'obtenir le paiement de dommages-intérêts en raison du défaut de remise, alors que ce défaut était déjà caractérisé selon le salarié puisqu'il sollicitait la communication des documents de fin de contrat. Par suite, la demande indemnitaire formée pour la première fois à hauteur d'appel en réparation du préjudice lié à la remise tardive des documents de fin de contrat ne tend pas aux mêmes fins que la demande de remise de ces documents, si bien qu'elle est nouvelle à hauteur d'appel. Elle sera par suite déclarée irrecevable.

4) Sur la demande au titre des intérêts légaux et de leur capitalisation:

Le salarié ayant été débouté de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, il convient de le débouter de sa demande au titre de la condamnation de l'employeur au paiement des intérêts légaux et de leur capitalisation.

5) Sur l'exécution provisoire :

L'article 1009-1 du code de procédure civile dispose dans son alinéa 1er que 'Hors les matières où le pourvoi empêche l'exécution de la décision attaquée, le premier président ou son délégué décide, à la demande du défendeur et après avoir recueilli l'avis du procureur général et les observations des parties, la radiation d'une affaire lorsque le demandeur ne justifie pas avoir exécuté la décision frappée de pourvoi, à moins qu'il ne lui apparaisse que l'exécution serait de nature à entraîner des conséquences manifestement excessives ou que le demandeur est dans l'impossibilité d'exécuter la décision.'

En l'espèce, le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution, si bien qu'il convient de dire que la demande du salarié au titre de l'exécution provisoire est sans objet.

6) Sur les demandes accessoires :

Dès lors que Monsieur [A] succombe, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [Adresse 1] aux entiers dépens et de le condamner à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

Il convient en outre d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à Monsieur [A] une indemnité de 154 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance, et de le condamner à verser à la SAS [Adresse 1] une indemnité de 1500 euros en application de cette disposition pour la procédure de première instance et d'appel. Monsieur [A] sera enfin débouté de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 20 février 2025 par le conseil de prud'hommes d'Albertville en toutes ses dispositions,

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS D'INFIRMATION,

DIT que l'imposition d'une période d'essai par la SAS [1] à Monsieur [H] [A] était licite,

DIT que cette période d'essai n'a pas été rompue pour des motifs discriminatoires ou de façon abusive,

DEBOUTE Monsieur [H] [A] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture anticipée du contrat de travail pendant la période d'essai et au titre de la rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai,

CONDAMNE Monsieur [H] [A] aux entiers dépens de première instance,

Y AJOUTANT,

DIT que la demande indemnitaire formée par Monsieur [H] [A] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est recevable à hauteur d'appel,

DEBOUTE Monsieur [H] [A] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

DECLARE irrecevable la demande indemnitaire formée par Monsieur [H] [A] au titre du défaut de transmission des documents de fin de contrat et de l'attestation France travail à hauteur d'appel,

DEBOUTE Monsieur [H] [A] de sa demande en paiement des intérêts légaux et de leur capitalisation,

CONDAMNE Monsieur [H] [A] aux entiers dépens d'appel,

CONDAMNE Monsieur [H] [A] à verser à la SAS [Adresse 1] une indemnité de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et l'appel,

DEBOUTE Monsieur [H] [A] de sa propre demande en application de l'article 700 du Code de procédure civile à hauteur d'appel,

DIT que la demande de Monsieur [H] [A] au titre de l'exécution provisoire du présent arrêt est sans objet.

Ainsi prononcé publiquement le 10 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente