Cour de cassation, Chambre sociale, 30 septembre 2020, 19-17.935

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Prise d'acte • Contrat de travail • Requalification • Modification du contrat • Salaire / rémunération • Primes / variable • Temps de travail • Astreinte / repos • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Maternité / parentalité • CSE / représentants du personnel • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

30/09/2020

Numéro d'affaire

19-17.935

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2020:SO10731

Résumé

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant foncti…

Texte de la décision

SOC.

LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10731 F Pourvoi n° N 19-17.935 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 La société RGIS spécialistes en inventaire, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° N 19-17.935 contre l'arrêt rendu le 21 mars 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à Mme D...

V..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société RGIS spécialistes en inventaire, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de Mme V..., après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, M.

Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société RGIS spécialistes en inventaire aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société RGIS spécialistes en inventaire et la condamne à payer à Mme V... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société RGIS spécialistes en inventaire PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail était justifiée et que, reposant sur des faits de harcèlement moral, elle produisait les effets d'un licenciement nul, et d'avoir condamné en conséquence la société Rgis Spécialistes en inventaire à verser à Mme V... les sommes de 6 279,37 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur l'imputabilité de la rupture : la salariée estime que sa démission est équivoque, qu'elle doit être requalifiée en prise d'acte et que cette prise d'acte a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Que la société soutient que Mme V... a clairement démissionné et que cette démission n'est pas équivoque ; qu'elle ajoute qu'en toute hypothèse, la salariée ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; Que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; Que la lettre de démission est ainsi libellée : "Je fais suite à notre longue entrevue d'hier qui s'est tenue en présence d'N... [C.] et t'informe que je suis dans l'impossibilité de respecter l'organisation et le fonctionnement qui me sont imposés dorénavant, du fait du récent changement de direction, qui viennent modifier en substance les termes de mon contrat de travail tel que convenu avec L...

I... depuis près de deux ans et dont je ne souhaite pas en changer la teneur.

Par conséquent je suis contrainte de te présenter ma démission de mon poste de responsable des affaires sociales que j'occupe depuis quatre ans.

J'exécuterai mon préavis conformément à mes obligations contractuelles et conventionnelles..." ; Que la lettre de démission, qui énonce des griefs à l'égard de son employeur, à savoir un changement dans l'organisation de son travail entraînant une modification de son contrat de travail, est équivoque et doit être requalifiée en une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; Que par ailleurs, si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que la salariée n'est pas tenue d'exécuter un préavis, la circonstance qu'elle ait proposé d'en accomplir un est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués ; Qu'enfin, l'écrit par lequel la salariée prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur ne fixe pas les limites du litige, de sorte que le juge doit examiner l'ensemble des manquements invoqués par la salariée, y compris lorsqu'ils sont avancés postérieurement à la prise d'acte ; que la cour est donc tenue d'apprécier la portée de l'ensemble des griefs invoqués devant elle, griefs au nombre desquels se trouvent ceux relatifs au harcèlement moral et au manquement à l'obligation de sécurité par l'employeur, sans avoir à rechercher la part qu'ils auraient pu avoir dans la décision de rompre le contrat de travail ; - Quant aux pressions et au harcèlement moral : Que Mme V... expose avoir fait l'objet de pressions et de harcèlement moral de la part de son employeur ; Que la société RGIS Spécialistes en Inventaire conteste tout harcèlement moral ; Qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le simple fait que des salariés ont quitté l'entreprise ne permet pas d'en déduire que la salariée a été l'objet de harcèlement moral ; Qu'il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V... d'un tableau des contentieux en cours, du 4 mars 2015 où elle souhaite faire un point téléphonique, de multiples relances le 6 mars 2015 "As reçu mon mail ce matin (...) Es-tu devant ton PC...", "J'avais organisé un appel (...) Autant de questions urgentes dont j'ai besoin de connaître la réponse d'urgence (...) H... doit renvoyer le tableau des provisions aujourd'hui je compte sur toi pour ta réponse", que le samedi 7 mars 2015 à 22 heures 26, Mme S... a sollicité Mme V... comme suit : "peux-tu arriver plus tôt lundi matin afin que l'on appelle l'avocate ensemble pour 9 heures, on l'appellerait à 10 h", en particulier l'envoi d'un mail à un horaire aussi tardif avec l'exigence d'une prise en compte quasi-immédiate puisqu'il lui est demandé de venir travailler plus tôt, révèle que l'employeur considère comme évident que la salariée doit vérifier ses mails tard dans la soirée et les exécuter dans la foulée, ce qui ne peut se faire qu'au détriment des temps de repos ; que le 9 mars 2015, Mme S... a sollicité de Mme V... que Mme W..., juriste, établisse un tableau mentionnant les dates et heures de cent contrats de travail, demande réitérée pour obtenir un retour effectif le 13 mars 2015 ; que Mme W... s'en est inquiétée comme suit : "Je suis sur le chemin de la poste.

Je ne comprends pas ce qu'il faut faire (...) Je vais voir ce que je peux faire en arrivant", situation à laquelle Mme V... a répondu de ne pas s'inquiéter, qu'elle allait expliquer la situation à Mme S... ; que ces échanges traduisent la disponibilité constante à laquelle Mme V... était soumise par les demandes de Mme S... ; Qu'en revanche, l'attitude dénigrante de Mme S... à l'égard de Mme V..., notamment devant les représentants du personnel, n'est pas utilement étayée puisque sa présence ne résulte d'aucun compte-rendu de réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; Que dans une attestation établie le 7 mai 2018 le docteur K... évoque une période de stress, de fièvre et de grande fatigue qu'il lie à la relation de travail de Mme V... et à sa culpabilité intense d'avoir continué à travailler pendant son congé maternité cinq ans plus tôt, évoquant ensuite des pathologies inexpliquées entrant dans le cadre de pathologies "désymmunitaires" ; Que les sollicitations importantes de Mme V... par son employeur, marquent, d'une part, la pression dont elle faisait l'objet dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, d'autre part, que l'employeur ne prenait pas en compte cette pression afin de respecter son droit au repos du fait de sollicitations tardives ; que cette situation était de nature à porter atteinte au droit au repos de la salariée et emportait une dégradation de ses conditions de travail ; que l'examen de l'ensemble de ses éléments laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il incombe dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que l'employeur, qui conteste l'existence de tout harcèlement n'apporte aucun élément de nature à permettre d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en toute hypothèse, la dégradation des conditions de travail résultant d'une sollicitation de la salariée ne saurait être justifiée par les exigences profession…