Cour d'appel de Rennes · 4 novembre 2026

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°393

N° RG 23/03629 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-T3E5

Mme [N] [B]

C/

S.A. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 1] du 01/06/2026

RG CPH : 2021/00412

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Stéphane LALLEMENT,

- Me Jean-[Localité 2] AMOUR

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Julie THOMAS-DAVOST, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 Septembre 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [U], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Novembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [N] [B]

née le 15 Mai 1983 à [Localité 3] (51)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant Me Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué et conseil

INTIMÉE :

La S.A. [1] prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 5]

Ayant Me Jean-Luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Pierre THOBY, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

Mme [N] [B] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2013 en qualité de coordinatrice qualité, catégorie ETAM, coefficient 300, à temps complet, sur l'établissement de [Localité 6] (44).

Mme [B] était affectée à l'atelier plastique et placée sous la responsabilité fonctionnelle de M. [T] [O].

Mme [B] a été placée en congé maternité puis en congé parental du 10 avril 2014 au 5 octobre 2015.

A sa demande, Mme [B] a réalisé une partie de son travail en télétravail à compter du 6 février 2017 et ce, jusqu'au début de son nouveau congé de maternité ayant débuté le 9 mai 2017.

Mme [B] a été en congé parental d'éducation du 2 décembre 2017 au 19 août 2018.

Le 16 novembre 2018, une altercation a eu lieu entre Mme [B] et M. [O].

Mme [B] a été placée en arrêt de travail du 19 au 30 novembre 2018.

Mme [B] a été transférée de l'atelier plastique à l'atelier [2] à partir du 14 janvier 2019 mais a conservé jusqu'au 4 mars 2019 quelques missions dans l'atelier plastique.

Par avenant du 31 juillet 2019, la durée du travail de Mme [B] a été réduite à un temps partiel à compter du 1er septembre 2019.

A compter du 1er juillet 2019, Mme [B] a évolué au statut de cadre position I.

A compter du 1er janvier 2020, Mme [B] a repris ses fonctions à temps plein et a été soumise à un forfait annuel en jours pour 218 jours par an contre le versement d'une rémunération annuelle de 35 000 €.

En juin 2020, Mme [B] s'est vue confier le poste d'ingénieur qualité projet au sein du pôle qualité développement.

Mme [B] a été rejointe à compter de l'automne 2020 au sein de ce pôle par Mme [P] [O] épouse de M. [O].

A la suite d'une alerte lancée par une salariée le 14 avril 2021, une enquête interne a été ouverte lors de laquelle Mme [B] a été entendue par Mme [W], coordinatrice RSE et référente «agissements sexistes et harcèlement sexuel» au sein du service des ressources humaines et a fait part à Mme [W] de comportements de M. [O] à son égard.

Le 25 mai 2021, Mme [B] a été convoquée par la directrice générale de l'entreprise, Mme [F], pour être entendue sur ces faits.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail à partir du 2 juin 2021.

M. [O] a été licencié pour faute grave le 25 juin 2021.

A partir du 13 juillet 2021, Mme [B] a été de nouveau placée en arrêt de travail.

Selon avis du 8 octobre 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste de coordinateur qualité, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le même jour, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 19 octobre 2021, la société [1] a fait part à Mme [B] de l'impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 20 octobre 2021, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 novembre 2021 auquel elle ne s'est pas présentée.

Le 8 novembre 2021, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 22 novembre 2021, Mme [B] a reçu ses documents de fin de contrat.

Aux termes de ses dernières conclusions devant le conseil de prud'hommes, Mme [B] lui demandait de :

- à principal : prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts exclusifs de l'employeur à effet du 8 novembre 2021 ;

- à titre subsidiaire : prononcer la nullité du licenciement de Mme [B] notifié le 8 novembre 2021 ;

- en tout état de cause :

- condamner la société [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

- 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

- 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement sexuel ;

- 18 518,76 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- 9 259,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 925,94 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 7 021,70 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 55 556,28 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes ;

- ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société [1] à remettre à Mme [B] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

- ordonner l'exécution provisoire totale de la décision à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 1er juin 2023, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamné Mme [B] à verser à la société [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [B] aux entiers dépens

Mme [B] a interjeté appel le 16 juin 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 janvier 2024, Mme [B] demande à la cour de :

- à titre liminaire : révoquer l'ordonnance de clôture et reporter son prononcé à la date de l'audience de plaidoirie

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 1er juin 2023 en ce qu'il a :

- débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamné Mme [B] à verser à la société [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [B] aux entiers dépens ;

statuant de nouveau :

- à titre principal : prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts exclusifs de l'employeur à effet du 8 novembre 2021 ;

- à titre subsidiaire : prononcer la nullité du licenciement de Mme [B] notifié le 8 novembre 2021 ;

En tout état de cause :

- condamner la société [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

- 20 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

- 20 000,00 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement sexuel ;

- 18 518,76 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- 9 259,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 925,94 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 7 021,70 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 55 556,28 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

- subsidiairement : 55 556,28 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes ;

- ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société [1] à remettre à Mme [B] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

- condamner la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 novembre 2023, la société [1], intimée, demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 1er juin 2023 en l'ensemble de ses dispositions,

- condamner Mme [B] à payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de l'appel et la condamner aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

- juger que Mme [B] ne justifie pas de préjudice au titre de ses différentes demandes indemnitaires,

en conséquence,

- débouter Mme [B] de ses demandes, fins et conclusions,

- réduire à la somme de 9 259,38 euros le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [B] à verser à la somme de 5 000 euros à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juin 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

Par conclusions du 8 septembre 2026, la société [1] demande à la cour de :

à titre liminaire

sur les conclusions adverses notifiées le 9 juin 2026 à 21H22

- constater la tardiveté des conclusions signifiées le 9 juin 2026 à 21H22,

- juger que le principe du contradictoire a été manifestement violé par Mme [B],

- juger que la société [1] n'a pas été en mesure de répliquer

- en conséquence,

- écarter purement et simplement des débats les écritures communiquées le 9 juin 2026 à 21H22 par Mme [B],

au delà, si la cour entendait statuer en l'état :

à titre principal,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 1er juin 2023 en l'ensemble de ses dispositions,

- condamner Mme [B] à payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de l'appel et la condamner aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

- juger que Mme [B] ne justifie pas de préjudice au titre de ses différentes demandes indemnitaires,

en conséquence,

- débouter Mme [B] de ses demandes, fins et conclusions,

- réduire à la somme de 9 259,38 euros le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [B] à verser à la somme de 5 000 euros à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture et de rejet des débats des conclusions de l'appelant notifiées le 9 juin 2026 à 21H22 :

Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

En vertu de l'article 784 du code de procédure civile dans sa rédaction applicable au jour de la déclaration d'appel, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l'espèce, Mme [B] a communiqué 7 pièces nouvelles consistant en des attestations qu'elle cite dans ses conclusions et des messages [Etablissement 1] au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et sexuel. Pour autant, elle n'invoque pas de moyen de fait ou de droit nouveau, les pièces produites étant communiquées au soutien des moyens de fait énoncés dans ses précédentes conclusions.

La société [1] qui ne disposait certes que de 24 heures pour formuler des observations sur ces pièces n'a pas été privée du droit de se défendre contradictoirement dans la mesure où elles relatent des faits dont la société avait connaissance dans le cadre de son pouvoir de direction et d'enquête mis en oeuvre à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel au sein de son établissement.

En conséquence, les demandes tant de révocation de l'ordonnance de clôture que de rejet des débats des conclusions de l'appelant notifiées le 9 juin 2026 à 21H22 sont rejetées.

Sur le harcèlement moral et sexuel

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

- sur le harcèlement sexuel :

En l'espèce, Mme [B] expose avoir fait l'objet durant plusieurs années de la part de M. [O] de propos vexatoires et humiliants, d'insultes et de moqueries, d'agressions verbales, de dénigrements, de réflexions salaces sur son physique ou sa tenue vestimentaire, de contacts physiques à caractère sexuel sur les seins ou les fesses notamment.

Elle établit s'être vue adresser des propos vexatoires et humiliants par l'attestation de M. [Z], supérieur de Mme [B] qui atteste avoir convoqué M. [O] dans son bureau en 2016 afin de le recadrer et qu'il cesse les 'plaisanteries vexantes qu'il réalisé fréquemment en visant [N]' [B].

Les remarques telles que 't'es vraiment une cloche' et 'tu ne risques pas d'avoir un enfant t'es toute seule' dénoncées par Mme [B] dans le cadre de la procédure prud'homale sont établies par les termes de sa déclaration auprès de la référente agissement sexiste, cités dans la lettre de licenciement de M. [O], versée aux débats par l'employeur qui lui reproche notamment d'avoir tenu ces propos pour fonder son licenciement pour faute grave.

M. [Y], ingénieur cadre au sein de la société [1], atteste avoir été témoin en réunion de pilotage du discours de M. [O] 'indiquant que Mme [B] 'devait porter une tenue courte pour garantir le succès de l'audit qu'elle avait à charge de mener'. M. [Y] indique que 'ce genre de propos était plus que courant à l'attention des femmes et encore plus du personnel qui lui était subordonné' dont [N] [C]' ([B]).

Mme [I], collègue de Mme [B], atteste avoir également subi des remarques sur son physique de la part de M. [O] ainsi que des remarques à connotation sexuelle. Elle indique avoir voulu intervenir pour Mme [B] mais que celle-ci, qui craignait pour son emploi ne l'avait pas souhaité.

Mme [H], collègue de Mme [B], atteste l'avoir vue entre 2014 et 2020 en pleurs à la sortie de l'atelier, Mme [B] lui expliquant alors subir des gestes déplacés et des accès de colère de la part de M. [O].

Les échanges de courriels et de messages SMS avec la référente agissements sexistes et harcèlement sexuel et avec ses supérieurs font expressément référence à des agissements subis par Mme [B] de la part de son chef d'atelier, faits connus de l'ensemble des salariés et portés la connaissance de l'employeur notamment lors de la réunion du comité d'entreprise du 21 novembre 2017.

Lors du recueil de son témoignage par la référente agissements sexistes et harcèlement sexuel, à la demande de cette dernière, le 26 avril 2021, Mme [B] a relaté des contacts physiques de la part de M. [O] à caractère sexuel à proximité des seins et sur les fesses ainsi que des blagues dont elle lui a dit qu'elles n'étaient pas drôles et lui faisaient de la peine. Ces gestes tels que des mains aux fesses et des 'mains qui se baladent' à proximité de la poitrine de Mme [B], sont cités dans la lettre de licenciement de M. [O] dans les termes employés par Mme [B] lors de son audition.

Mme [B] a également évoqué auprès de la référente une altercation avec M. [O] le 16 novembre 2018. La cause importe peu, contrairement à ce qu'invoque l'employeur, qu'il s'agisse d'une 'erreur de ponctuation sur JDE' ou d'un écart de stock.

Elle a précisé avoir dénoncé les propos déplacés à son supérieur et avoir été affectée dans un autre atelier afin de ne plus être en contact avec M. [O] et a également exprimé lors de cette audition avoir peur des représailles si elle parlait.

Mme [B] établit ainsi la réalité de propos et comportements à connotation sexuelle répétés lesquels pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel.

La société objecte que Mme [B] était absente de mai 2017 à août 2018 et donc lors de l'alerte émise au cours de la réunion du comité d'entreprise du 21 novembre 2017.

Pour autant, elle relate des faits tant antérieurs que postérieurs à cette période.

Quant au fait qu'elle n'ait été placée en arrêt de travail qu'à compter de juin 2021, cela ne fait pas obstacle à ce que les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés aient porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

- sur le harcèlement moral :

Mme [B] invoque avoir été écarté de son service en 2018 en raison de la dénonciation des agissements de M. [O] et avoir ensuite dû subir la présence à ses côtés dans sa nouvelle affectation de l'épouse de son harceleur laquelle a adopté une attitude résolument hostile à son égard, un refus de nomination au poste de responsable de pôle et un retrait d'une partie de ses fonctions, transférées à Mme [O]. Elle considère que son employeur a ainsi voulu lui 'faire payer' la mise en cause de M. [O].

Il n'est pas contesté que Mme [B] s'est vue confier à compter du 14 janvier 2019 le rôle de coordonnateur qualité au RCD [3], ce dont tous les salariés ont été informés par un courriel de la responsable qualité Mme [S] le 11 janvier 2019.

Les pièces produites et notamment l'attestation de son supérieur direct de l'époque auquel elle s'était confiée n'établissent pas que ce changement de poste ait été décidé à titre de représailles après sa dénonciation du comportement de M. [O] mais au contraire avait pour objet de la protéger en la préservant de tout contact avec M. [O].

Pour autant, elle demeurait en contact avec l'épouse de ce dernier.

Dès le 15 janvier 2019, Mme [B] informait Mme [S] du refus sans explication de la part de Mme [O], alors coordonnatrice qualité du laboratoire, des réunions pour 'statuer sur les PdQ'.

Puis en juin 2020, dans le cadre d'une réorganisation du service qualité, Mme [B] est devenue ingénieure qualité et Mme [O], coordinatrice qualité au sein du même service.

Mme [B] établit avoir exprimé une difficulté à travailler avec Mme [O] lors de son audition avec la référente agissements sexistes le 26 avril 2021. Elle n'en avait toutefois pas fait état lors de ses entretiens annuels, mentionnant au contraire avoir de bonnes relations avec ses collègues.

Elle produit un courriel de la directrice qualité évoquant l'attribution à Mme [O], coordinatrice projet de deux missions relatives l'une à 'l'évolution produit/évolution process', l'autre à 'évolution produit/process existant' sans qu'il résulte des pièces produites que ces deux missions étaient auparavant dévolues à Mme [B]. Ce fait n'est donc pas établi.

Elle n'établit pas plus que l'employeur aurait refusé de la nommer responsable de pôle, aucune pièce n'étant communiquée qui soit relative à une candidature de sa part à ce poste. Au contraire, lors de la réorganisation du pôle qualité, Mme [B] a été promue ingénieure qualité.

Quant à l'entretien avec la directrice générale dont elle soutient qu'elle a pris fait et cause pour M. [O], il n'est pas démontré que telle aurait été la position exprimée par l'employeur.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral ni de harcèlement discriminatoire à raison des faits dénoncés.

Le harcèlement sexuel est en revanche retenu. Le préjudice subi de ce fait par Mme [B], caractérisé par une dégradation de son état de santé manifesté par des pleurs, et un départ de l'atelier dans lequel elle exerçait afin de s'éloigner de l'auteur du harcèlement, bien qu'elle l'ait surmonté sans arrêt de travail autre que celui du 19 au 30 novembre 2018, justifie de lui allouer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La demande de dommages-intérêts distincte pour harcèlement moral est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l'exécution du contrat de travail

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si Mme [B] soutient que son contrat de travail a été exécuté de manière déloyale considérant que l'employeur a fait preuve d'inertie après avoir été informé des faits dénoncés, a préservé M. [O], lui a imposé de travailler aux côtés de l'épouse de M. [O], lui a refusé le poste de responsable de pôle auquel elle était promise et lui a retiré une partie significative de ses attributions pour les confier à l'épouse de son harceleur, force est de constater que l'employeur, qui avait mis en oeuvre des procédures de prévention dans son règlement intérieur et désigné un référent agissements sexistes, a réagi dès la dénonciation des faits par la salariée en la changeant de service puis, en rappelant aux salariés l'interdiction de tout agissement de harcèlement et en engageant une procédure de licenciement à l'encontre de M. [O].

Il résulte en outre des débats que la société n'a pas refusé le poste de responsable de pôle à Mme [B].

Aucun manquement de la société [1] à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail n'est caractérisé.

La demande indemnitaire formée sur ce fondement est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1224 du code civil (ancien 1184). Les manquements de l'employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie.

La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n'est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé.

Mme [B] reproche à son employeur des manquements fautifs pour ne pas avoir pu la protéger d'un harcèlement moral et sexuel de la part de M. [O], pour ne pas avoir pris en temps utile les mesures nécessaires, ni pour prévenir ces agissements, ni pour y mettre un terme et d'avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité et d'avoir fait preuve en outre d'un comportement déloyal dans l'exécution du contrat de travail en soumettant Mme [B] à des mesures discriminatoires du fait de ses révélations.

Il est établi que Mme [B] a été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [O] de 2017 à 2019 et qu'ayant informé son N+1 M. [Y] de ces faits et son N+2 de faits de harcèlement moral uniquement, elle a été affectée à un autre service. L'employeur a ainsi pris les mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation.

En outre, l'employeur, qui avait mis en oeuvre des procédures de prévention dans son règlement intérieur et désigné un référent agissements sexistes, a réagi dès la dénonciation des faits par la salariée en la changeant de service puis, en rappelant aux salariés l'interdiction de tout agissement de harcèlement et en engageant une procédure de licenciement à l'encontre de M. [O]. Il a ainsi satisfait à son obligation de sécurité.

Le harcèlement moral ainsi que l'exécution déloyale n'ont pas été retenus par la cour.

Il en résulte qu'aucun des faits dénoncés ne constituent un manquement d'une gravité telle qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail lequel s'est poursuivi plusieurs années après le harcèlement sexuel pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement :

Lorsque l'inaptitude d'un salarié à l'origine de son licenciement a pour cause un harcèlement moral ou sexuel, le licenciement est entaché de nullité.

En l'espèce, en 2020, à la suite de la réorganisation du service qualité, elle a été conduite à travailler avec l'épouse de son harceleur et en 2021, la dénonciation par d'autres salariés des agissements de M. [O] a conduit à l'audition de Mme [B] par la référente agissements sexistes de la société et à un entretien avec la directrice générale de la société le 25 mai 2021 avant un arrêt de travail le 2 juin 2021 qui a perduré jusqu'à sa déclaration d'inaptitude le 8 octobre 2021. Il résulte de cette chronologie que la procédure engagée en 2021 contre M. [O] a ravivé les souffrances endurées par la salariée jusqu'en 2018 et rendu impossible pour elle de côtoyer l'épouse de ce dernier au point d'affecter la santé de Mme [B] et de la voir être déclarée inapte à son poste.

Il en résulte que le harcèlement sexuel subi est la cause de son mal être lequel a conduit à son inaptitude.

La cause de l'inaptitude de Mme [B] étant le harcèlement sexuel qu'elle a subi, son licenciement est entaché de nullité.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l'indemnité pour licenciement nul :

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 , toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (...).

En l'espèce, au regard de l'ancienneté de Mme [B] de sept années, de son âge au jour de la rupture de 38 ans, de son salaire mensuel brut moyen de 3 086,46 euros, de sa capacité à retrouver un emploi au regard de sa qualification et de son expérience, le préjudice par elle subi du fait de la nullité de son licenciement sera réparé par l'allocation de la somme de 18 000 euros.

La société [1] est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l'espèce, Mme [B] ayant plus de deux ans d'ancienneté, la durée du préavis qui lui est applicable est de deux mois.

Elle est donc bien fondée à solliciter la somme de 9 259,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 925,93 euros de congés payés afférents.

La société [1] est condamnée à lui payer ces sommes.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur l'indemnité légale de licenciement :

Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l'article R. 1234-2 du même code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, au regard de son ancienneté de 9,10 années et de son salaire brut mensuel de 3 086,46 euros, l'indemnité légale de licenciement qui lui est due s'élève à 7 021,70 euros.

La société [1] est condamnée à lui payer ces sommes.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La demande en étant judiciairement formée, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.

Sur la demande de remise sous astreinte de fin de contrat :

La société [1] est condamnée à remettre à Mme [B] un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur le remboursement des allocations servies par France travail :

Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce, le licenciement de Mme [B] ayant été jugé nul, il y a lieu de condamner la société [1] à rembourser à France travail les allocations servies à la salariée dans la limite de six mois.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Rejette les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture ainsi que de rejet des débats des conclusions de l'appelant notifiées le 9 juin 2026 à 21H22,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Le confirme de ces chefs,

statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] est nul,

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] les sommes de :

- 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

- 9 259,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 925,94 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 7 021,70 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 18 000 euros à titre d'indemnité de nullité du licenciement,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus sur une année entière,

Condamne la société [1] à remettre à Mme [B] un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande de prononcé d'une astreinte,

Condamne la société [1] à rembourser à France travail les allocations servies à la salariée dans la limite de six mois,

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.