Cour d'appel de Paris

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07304 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQB4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 22/06946

APPELANTE

Madame [B] [P] épouse [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvia FOURMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1247

INTIMEE

Association [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [P] épouse [A] a été engagée par l'association [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 28 août 2017, en qualité de directrice administrative et financière.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

L'association [Adresse 2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 29 novembre 2021, Mme [P] était placée en arrêt de travail, qui a ensuite été prolongé.

Le 16 septembre 2022, Mme [P] épouse [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 28 septembre 2023 le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Débouté Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'Association [1] et de ses demandes y afférentes,

- Débouté Mme [P] de ses demandes relatives à la discrimination et du non-respect de l'obligation de formation,

- Condamné l'Association [Adresse 2] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

- Au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur 24 000 euros,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- Au titre de l'article 700 du code de procédure civile 1 000 euros,

- Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

- Débouté l'Association [1] de ses demandes reconventionnelles,

- Condamné l'Association [Adresse 2] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 15 novembre 2023, Mme [P] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

L'association [1] a constitué avocat le 1er décembre 2023.

Le 1er juillet 2024, le médecin du travail déclarait Mme [P] inapte à tout emploi dans l'entreprise.

Elle a été licenciée pour inaptitude le 1er août 2024.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 juin 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Maison Maternelle à verser à Mme [P] la somme de 24 000 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses autres demandes ;

Statuant de nouveau, il est demandé à la Cour :

A titre principal :

- Prononcer la résiliation du contrat de travail,

- Dire que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

- Requalifier le licenciement prononcé en licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- Condamner l'association [Adresse 2] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de congés payés RTT : 4 543.42 euros,

Indemnité compensatrice de congés payés trimestriels conventionnels : 801.79 euros,

En complément des indemnités de rupture déjà versées :

A titre principal :

Indemnité pour licenciement nul : 72 121.44 euros

A titre subsidiaire :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 060.72 euros

SUR LES AUTRES DEMANDES :

- Dire et juger que La Maison Maternelle a manqué à son obligation de formation,

- La condamner à verser la somme de 18 030.36 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation,

- Condamner la Maison Maternelle à verser à Mme [P] les sommes suivantes

Dommages-intérêts pour préjudice moral distinct : 36 060.72 euros,

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 36 060.72 euros,

- Condamner l'association [1] à payer la somme de 25 184.08 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance de bénéficier du paiement du préavis conventionnel de six mois,

- Condamner l'association [Adresse 2] à payer la somme de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner l'association [1] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [P] fait valoir que :

- En 2020, sa charge de travail s'est accrue car le directeur général lui a délégué une part de son travail et par d'autres facteurs conjoncturels.

- Elle a alerté de nombreuses fois sur sa charge de travail.

- Elle a continué à travailler pendant son arrêt de travail.

- L'employeur lui a refusé de suivre une formation pour devenir directrice d'établissement et lui a refusé de poser des congés payés pour la suivre.

- L'employeur a refusé une reprise en temps partiel thérapeutique.

- Elle a alerté le CSEC qui a diligenté une enquête interne dont les enquêteurs ne confirment pas l'analyse du président.

- Le 16 novembre 2023, le caractère professionnel de la maladie de Mme [P] a été reconnu par l'assurance maladie.

- Le solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi comportaient des erreurs.

- Sa demande de résiliation judiciaire est fondée sur :

oUne discrimination sexiste dans le refus de mi-temps thérapeutique et de formation,

oUn harcèlement moral du fait d'une surcharge de travail, l'absence d'entretien professionnel tous les deux ans, le refus de ses congés payés, la sollicitation pendant ses arrêts de travail, le refus du mi-temps thérapeutique, la suppression de l'accès à la messagerie électronique, le refus de la formation [2], la suppression de la subrogation, l'absence de production du bulletin détaillé, le refus de communication du rapport d'enquête interne,

oL'existence d'un travail dissimulé, elle n'était pas cadre dirigeante,

oLe manquement à l'obligation de formation,

oLe manquement à l'obligation de sécurité en l'absence de mesure pour résoudre le problème de la charge de travail,

- L'inaptitude de Mme [P] est la conséquence directe des agissements dont elle a fait l'objet.

- Les demandes tendant à dire son licenciement pour inaptitude nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, justifiées par la prise en compte de ce fait nouveau survenu en cours d'instance et tendant aux mêmes fins que celles découlant de la demande de résiliation judiciaire, sont recevables au sens des articles 464 et suivants

du code de procédure civile.

- Le reliquat de RTT et congés trimestriels de son bulletin de décembre 2021 n'a pas été payé.

- Elle justifie de son préjudice.

- Elle a perdu une chance de bénéficier du préavis de 6 mois prévu par la convention collective.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles l'association [Adresse 2] demande à la cour de :

A titre principal,

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes ;

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné l'association [1] à verser à Mme [P], au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, la somme de 24.000,00 euros avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1.000,00 euros et aux dépens et en ce qu'il a débouté l'association [Adresse 2] de ses demandes reconventionnelles ;

Et, statuant à nouveau :

- DEBOUTER Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant mal fondées ;

A titre subsidiaire

- LIMITER toute indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme équivalente à trois mois de salaire brut, soit 17.474,49 euros (3 x 5.824,83 euros brut) ;

En tout état de cause,

- FIXER le salaire de référence de Mme [P] à la somme de 5.824,83 euros brut ;

- CONDAMNER Mme [P] au paiement de la somme de 6.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'association [1] réplique que :

- Sur la discrimination, Mme [P] n'apporte aucun élément de nature à laisser présumer que les deux décisions qu'elle invoque étaient causées par son genre.

- L'enquête interne a exclu toute discrimination. La situation professionnelle de Mme [P] était différente de celle du salarié homme auquel elle se compare.

- Mme [P] a elle-même décalé ses horaires, elle s'est arrogée des prérogatives qui n'étaient pas les siennes, elle n'a pas procédé à des subdélégations.

- Elle avait procédé ainsi dans son précédent emploi.

- Sa charge de travail était normale, un poste de responsable des ressources humaines a été créé en 2019 et elle disposait de trois collaborateurs et des prestations d'un cabinet d'expertise comptable.

- Le docteur [A], époux de Mme [P], a été sanctionné disciplinairement pour l'attestation produite au dossier.

- Mme [P] était cadre dirigeant aux termes de son contrat de travail ; sa rémunération était parmi les cinq plus élevées ; la mention d'heures supplémentaires fait en réalité référence à des primes ; elle était soumise au forfait tous horaires de l'avenant du 4 mars 1999 à la convention collective ; elle était libre de ses horaires et bénéficiait d'une délégation de pouvoirs ; elle participait à la direction de l'association.

- La formation demandée par Mme [P] ne visait pas à assurer son adaptation à son poste de travail ; elle a refusé les entretiens professionnels de 2020 et 2021 ; elle a bénéficié de formations.

- L'employeur a plusieurs fois rappelé à Mme [P] qu'il était nécessaire de retrouver un rythme de travail normal.

- L'employeur a diligenté une enquête interne indépendante.

- La salariée ne caractérise pas ses préjudices.

- Elle s'est inscrite à la formation malgré l'opposition de l'employeur.

- L'employeur a contesté la décision de la CPAM ; Mme [P] a suivi une formation [2] à compter de juin 2022 ; dès lors aucun lien ne peut être établi avec la certificat médical de maladie professionnelle du 5 juin 2026.

- Le préavis conventionnel n'est pas dû en cas d'inaptitude.

- La loi ne prévoit pas l'indemnisation des RTT non pris en cas de rupture du contrat de travail.

- La convention collective ne prévoit pas l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés trimestriels non pris, l'article 09.03.2 de la convention ne traitant que les congés payés annuels.

- Le licenciement pour inaptitude est bien fondé.

- La moyenne de rémunération de Mme [P] sera fixée à la somme de 5.824,83 euros brut et non 6.010,00 euros brut.

MOTIFS

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [R] soutient qu'elle a travaillé pendant son arrêt maladie, pendant les nuits et pendant ses congés payés.

Elle produit des courriels attestant de cette situation.

Or ses bulletins de salaire faisaient état d'un temps de travail de 151,67 heures.

L'employeur soutient que Mme [R] avait la qualité de cadre dirigeant.

Il se prévaut de l'article 7 de l'avenant n°99-01 du 4 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail qui stipule :

"Les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail se verront appliquer la réduction du temps de travail suivant des modalités particulières. A l'intérieur du groupe des cadres, non soumis à l'horaire collectif de travail, il convient de distinguer les cadres dirigeants au forfait tous horaires d'une part, et les cadres au forfait horaire d'autre part :

Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d'un forfait tous horaires ; sont concernés, les directeurs, les directeurs-adjoints, les gestionnaires, prévus à l'article A 1.4.2, ainsi que les médecins-directeurs prévus à l'article A 1.5.1.2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 disposant de la délégation et de l'autonomie visée au présent alinéa. Ils bénéficient au titre de contrepartie de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.

Les cadres bénéficiant par délégation ou subdélégation d'un pouvoir de direction partiel et permanent et disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et de leurs horaires sont, compte tenu de la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, concernés par un forfait horaire égal à 38 heures hebdomadaires, soit 76 heures à la quatorzaine. Pour tenir compte des fluctuations d'horaires dont ils ont toutefois l'initiative, les dépassements de l'horaire légal dans la limite de 6 heures par quatorzaine n'entraîneront, compte tenu du niveau de la rémunération conventionnelle et des jours de repos annuels supplémentaires, ni paiement d'heures supplémentaires, ni majoration pour heures supplémentaires. Ils bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires au titre de contrepartie du forfait horaire. Sont concernés les chefs de service visés à l'article A 1.4.3, coefficient 600 et au-delà et disposant de la délégation et de l'autonomie définies au présent alinéa."

Il n'est pas contestable que Mme [R] était une cadre non soumise à l'horaire collectif.

Le contrat de travail et d'autres documents internes lui confèrent la qualité de cadre dirigeant. Mme [R] bénéficiait d'une large délégation de pouvoirs.

Il convient de constater que les bulletins de salaire de Mme [R] mentionnent une base horaire de 151,67 heures. Toutefois cette indication en soi ne saurait exclure l'application de l'un des deux forfaits ci-dessus visés alors que les mêmes bulletins comportent un décompte d'ARTT.

Mme [D] indique qu'il lui a été accordé des heures supplémentaires à plusieurs reprises ce qui est contraire au statut de cadre dirigeant.

Ces heures supplémentaires lui ont été accordées à la suite d'échanges entre elle et le directeur général dont il ressort que ces heures supplémentaires ont été accordées pour des périodes spécifiques de forte activité à Mme [D] et deux autres salariées. Mme [D] estimait, dans ses courriels, relever d'un forfait à 38 heures comme ses subordonnées et proposait de compter des heures supplémentaires à compter de la 39ème heure, ce qui est validé par le directeur général.

La cour en déduit que la nature du forfait conventionnel applicable à Mme [R] était ambigüe mais qu'il n'est pas contestable qu'elle ne relevait pas d'un horaire collectif de travail et était soumise à un forfait relevant de l'article 7 précité.

Ainsi il n'est pas établi que l'employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation

Selon l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation relève de l'initiative de l'employeur, peu important que le salarié n'ait pas pris d'initiative en ce sens.

Toutefois, ne constitue pas une obligation de l'employeur relevant de l'article L.6321-1 la mise en 'uvre une action de formation permettant d'acquérir une qualification plus élevée telle que prévue à l'article L.6313-3 du code du travail.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est libéré de son obligation d'adaptation à l'égard des salariés.

Mme [R] se prévaut du refus de l'employeur de lui permettre de suivre une formation au CAFDES pour devenir directrice d'établissement.

Cette formation dépasse l'obligation d'adaptation au poste de travail et au maintien de la capacité à occuper un emploi.

L'employeur justifie en outre que Mme [R] a suivi plusieurs formations de son embauche à 2022.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté cette dernière de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations.

Mme [R] soutient qu'elle a adressé de nombreuses alertes sur sa charge de travail et que l'employeur n'y a pas répondu par des mesures concrètes.

Elle produit des courriels qu'elle a adressés à sa hiérarchie de mars à novembre 2021, pour certains à des horaires nocturnes, dans lesquels elle se plaint de sa charge de travail et de mal de dos notamment.

Elle produit également des courriels attestant qu'elle a continué à travailler pendant son arrêt maladie.

Elle produit des réponses de son employeur et des comptes-rendus de CSE attestant que l'employeur reconnaissait une importante charge de travail.

L'employeur répond que Mme [R] relevait de la catégorie des cadres dirigeants et que son temps de travail n'avait pas à être décompté.

Il ajoute que l'employeur a indiqué à plusieurs reprises à Mme [R] de se reposer et produit des attestations et un SMS en ce sens.

Il produit une attestation du précédent employeur de Mme [R] indiquant que cette dernière avait déjà décalé ses horaires pour travailler surtout le soir et la nuit et avait quitté l'association en se plaignant de la charge de travail.

Il produit le rapport de l'enquête interne, qu'il a diligentée, qui a relevé que Mme [R] ne savait pas déléguer, était perfectionniste et avait des horaires de travail inhabituels en décalage de son équipe.

Toutefois, peu important la cause des horaires tardifs de Mme [R], alors que l'employeur a lui-même plusieurs fois relevé l'existence d'une forte charge de travail sans réagir autrement que par des messages de compassion la renvoyant à sa propre décision de prendre soin d'elle, et alors qu'il a toléré pendant plusieurs mois qu'elle travaille pendant son arrêt maladie, l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires à assurer la santé de la salariée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'association [Adresse 4] maternelle à payer à Mme [R] la somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquement de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit au profit du salarié aux indemnités de rupture, et ainsi notamment aux indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoque les griefs suivants :

- Une discrimination sexiste

- Un harcèlement moral

- Un travail dissimulé

- Un manquement à l'obligation de formation

- Un manquement à l'obligation de sécurité

La cour a écarté le travail dissimulé et le manquement à l'obligation de formation.

Sur la discrimination sexiste, Mme [R] fait état de la décision de l'employeur de refus de sa reprise à temps partiel thérapeutique et du refus de la formation [2] en juin 2022.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail :

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (') ".

L'article L.1134-1 du même code dispose que : " Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')".

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [R] établit que le 4 septembre 2021 M. [O] a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique et que la formation avait été acceptée pour l'année 2022 pour M. [M].

M. [M] était directeur adjoint de l'établissement DAME de [Localité 3] et M. [O], directeur de l'établissement de [Localité 4].

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison du sexe.

S'agissant du temps partiel, l'employeur justifie que le poste de Mme [R] comportait une fonction de supervision moins remplaçable que celle de directeur de M. [O], directeur d'établissement, et qu'il aurait été en difficulté pour contrôler le respect du temps partiel.

Il justifie aussi que M. [O] n'avait pas pu être maintenu en temps partiel thérapeutique, qui avait déjà pris fin en avril 2022.

Dès lors, il établit que sa décision était fondée sur des motifs étrangers à toute discrimination à raison du sexe.

S'agissant de la formation, l'employeur rappelle que la direction du DAME [V] est composée d'un directeur, d'un directeur adjoint et d'un chef de service, permettant ainsi de suppléer l'absence pour cette formation d'une semaine par mois.

Au surplus, M. [M] était déjà directeur adjoint, fonction plus en lien avec la formation en question.

L'employeur établit ainsi que sa décision était fondée sur des motifs étrangers à toute discrimination à raison du sexe.

Dès lors, le grief de discrimination sexiste n'est pas caractérisé.

Sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée présente les faits suivants :

- Surcharge de travail,

- Absence d'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans,

- Refus de l'employeur d'accepter les congés payés pour suivre sa formation,

- Sollicitation pour travailler alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie,

- Refus de mi-temps thérapeutique,

- Suppression de l'accès à la boîte mail professionnelle,

- Refus d'évolution professionnelle,

- Réitération du refus de formation en 2023,

- Suppression de la subrogation en décembre 2022,

- Absence de production du bulletin détaillé,

- Refus de communication du rapport d'enquête interne.

Sur la surcharge de travail, Mme [R] produit les deux avis du médecin du travail lors des visites du 6 octobre 2020 et 26 octobre 2021 faisant état de restriction liée à la charge de travail.

Sur le refus de congés payés pour suivre sa formation, elle produit le courrier de refus du 2 août 2022.

Sur la sollicitation pour travailler alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, elle produit les échanges de courriels.

Sur le refus du mi-temps thérapeutique, il est établi.

Sur le refus d'évolution professionnelle, le refus de la formation [2] est établi.

Sur la réitération du refus de la formation en 2023, elle produit l'avis de refus de l'employeur.

Sur la suppression de la subrogation, elle produit les échanges de courriels de janvier 2023.

Sur le refus de communication du rapport d'enquête interne, elle produit sa sommation et les réponses de l'employeur.

Sur la suppression de l'accès à la boîte mail, le fait n'est pas contesté par l'employeur.

Sur l'absence d'entretien professionnel tous les deux ans, elle ne produit aucun document. L'employeur produit les deux courriels de convocation à un entretien professionnel des 13 mai 2020 et 21 septembre 2021.

Ce fait n'est donc pas établi.

Sur l'absence de remise d'un bulletin de salaire détaillé pour janvier 2023, elle ne produit que ses propres messages datant au plus tard de février 2023.

Ce fait n'est donc pas établi.

Les autres faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Sur la surcharge de travail, l'employeur établit que la prédécesseuse et la remplaçante de Mme [R] ont pu assumer la charge de travail de la fonction. Il établit que Mme [R] disposait de trois collaborateurs mais qu'elle ne déléguait pas les tâches et qu'une responsable RH avait été engagée en 2019.

Il ne justifie pas le fait que Mme [R] ait continué à travailler pendant son arrêt maladie et que le directeur général ait poursuivi les échanges avec elle.

En revanche, il justifie que c'est pour mettre fin à des interventions spontanées de Mme [R] pendant son arrêt maladie qu'il a coupé l'accès à sa boîte mail.

Sur le refus du mi-temps thérapeutique et sur les refus de formation, la cour a précédemment retenu que l'employeur les justifiait par des éléments objectifs, le mi-temps thérapeutique car le poste de Mme [R] rendait son organisation et son contrôle difficilement organisable et qu'il avait d'ailleurs échoué avec l'autre salarié pour lequel il avait été mis en 'uvre et le refus de formation [2] car il impliquait un temps d'absence important et ne s'avérait pas nécessaire au regard du poste occupé par Mme [R]. En outre, l'employeur a proposé à Mme [R] une réunion pour envisager des modalités alternatives de mise en place.

Sur le refus de congés payés pour suivre sa formation, le courrier de refus du 2 août 2022 expose à juste titre que le refus était fondé sur l'application du nombre de jours de congés consécutifs devant être posés aux termes de la convention collective applicable.

Sur la suppression de la subrogation, les échanges de courriels de janvier 2023 établissent que l'employeur sollicitait l'envoi par la salariée d'une attestation de longue maladie pour la poursuite de la subrogation. Cette demande fondée sur la situation administrative est une justification objective même si Mme [R] estime que cette demande était inopportune et suppute qu'elle n'aurait pas été faite à un autre salarié.

Sur le refus de communication du rapport d'enquête interne, l'employeur justifie que Mme [R] avait eu connaissance des conclusions de l'enquête et que le contentieux devant la juridiction prud'homale ayant été initié, il attendait la communication des conclusions de cette dernière avant de communiquer le rapport.

Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l'employeur s'agissant des faits établis, l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'est pas retenue, le harcèlement n'étant pas caractérisé par le fait d'avoir laissé Mme [R] travailler sur des horaires tardifs, pendant ses congés ou son arrêt maladie.

La cour rappelle qu'elle a précédemment retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires à assurer la santé de la salariée alors qu'il constatait que cette dernière travaillait nuitamment et pendant ses congés, y compris ses arrêts maladie.

Ce manquement, qui a conduit à un arrêt de travail prolongé et qui s'est poursuivi sans discontinuité jusqu'à l'avis d'inaptitude, était d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 1er août 2024.

Il résulte de l'article L. 1235-3 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [R] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie, soit en l'espèce une rémunération de référence de 5.824,83 euros brut telle qu'établie par l'employeur.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée de la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, l'association La maison maternelle sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L.1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour la perte de chance de bénéficier du paiement du préavis conventionnel de six mois

Caractérise une perte de chance réparable la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable.

Mme [R] fait valoir que la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit en son article 15.02.2 un préavis de 6 mois pour les fonctions qu'elle occupait et que, dans le cadre du licenciement pour inaptitude, elle a bénéficié seulement de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis légale.

Toutefois, dès lors que la relation de travail aurait pu prendre fin autrement que par un licenciement et que, dans ce cas, Mme [R] aurait normalement exécuté le préavis et non perçu une indemnité compensatrice de préavis, il y a lieu de considérer que la chance perdue est faible et de condamner l'association [Adresse 2] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du paiement du préavis conventionnel.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

La cour ayant écarté les autres manquements reprochés à l'employeur, hors le manquement à l'obligation de sécurité qui a déjà fait l'objet d'une condamnation à réparation, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande à ce titre.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de RTT

Mme [R] fait valoir que son bulletin de salaire de décembre 2021 portait mention d'un solde de 17 jours de RTT et qu'ils n'apparaissent pas sur le dernier bulletin de salaire d'août 2024 et ne lui ont pas été réglés.

Mais, à défaut d'accord collectif ou de disposition dans la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 relative à l'indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur.

Il ne peut être retenu que la charge de travail de Mme [R], même importante, l'a empêchée de poser des jours de repos au cours de l'année 2021.

Ensuite, cette dernière a été placée en arrêt maladie en novembre 2021.

Cette situation n'est pas imputable à l'employeur.

Mme [R] sera déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de RTT.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés trimestriels

Mme [R] fait valoir que son bulletin de salaire de décembre 2021 portait mention d'un solde de 3 jours de congés trimestriels et qu'ils n'apparaissent pas sur le dernier bulletin de salaire d'août 2024 et ne lui ont pas été réglés.

L'article 09.05.1 de la convention collective applicable prévoit que les personnels bénéficient en outre - au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.

L'employeur soutient toutefois à juste titre qu'il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le congé supplémentaire se prend au cours du trimestre auquel il se rapporte, et que le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris.

Mme [R] sera dès lors déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés trimestriels.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l'association La maison maternelle aux dépens de l'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour [3] en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail au 1er août 2024 produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l'association La maison maternelle à payer à Mme [P] épouse [A] les sommes de :

- 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du paiement du préavis conventionnel,

ORDONNE à l'association La maison maternelle de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [P] épouse [A], dans la limite de six mois d'indemnités,

DEBOUTE Mme [P] épouse [A] de ses demandes d'indemnité compensatrice de RTT et d'indemnité compensatrice de congés trimestriels,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE l'association [Adresse 2] aux dépens de la procédure d'appel,

CONDAMNE l'association La maison maternelle à payer à Mme [P] épouse [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT