Cour d'appel de Paris · 7 octobre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE [A]

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 07 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03522 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHVR2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Avril 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/00257

APPELANT

Monsieur [G] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : W04

INTIMEE

L'UNION NATIONALE DES ASSOCIATIONS AGREEES D'USAGERS DU SYSTEME DE SANTE (UNAASS)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Laure IMHAUS, avocat au barreau de PARIS, toque : D2035

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Mme Marie-Pierre LANOUE, Conseillère

M. Christophe LATIL, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe LATIL dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

L'association l'Union nationale des associations agrées du système de santé (ci-après [1]) regroupe une centaine d'associations membres agissant en matière de santé et ayant une activité nationale dans la représentation et la défense des droits usagers du système de santé.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 4 janvier 2010, M. [G] [H] a été engagé par l'Union nationale des associations agréées du système de santé (UNAASS), en qualité de responsable du budget et du développement, statut cadre.

L'association compte plus de 11 salariés.

M. [H] a eu un accident de trajet le 09 octobre 2019 et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 25 octobre 2019. En outre, il a travaillé depuis son domicile à 100% jusqu'au 31 décembre 2019.

Du 1er janvier au 18 mars 2020, la médecine du travail a émis des avis d'aptitude en préconisant un télétravail 3 jours par semaine, puis 2 jours par semaine, jusqu'au 19 mars 2020.

M. [H] a été en arrêt de travail complet à compter du 19 mars 2020 jusqu'au 1er juin 2020.

A compter du 2 juin 2020 et jusqu'au 2 août 2020, M. [H] a repris son poste en mi-temps thérapeutique.

M. [H] a été en congés du 03 août au 28 août 2020.

A compter du 10 septembre 2020, M. [H] a été en arrêt maladie, renouvelé jusqu'au 07 décembre suivant.

Il a, de nouveau, été en arrêt maladie à compter du 14 décembre 2020, renouvelé jusqu'au 14 mars 2021.

Le 18 mars 2021, le médecin du travail a jugé l'état de santé de M. [H] compatible avec une reprise du travail.

M. [H] a, de nouveau, été en arrêt maladie à compter du 19 mars 2021, renouvelé jusqu'au 15 juin suivant.

Par lettre du 27 mai 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 08 juin suivant.

Par lettre du 11 juin 2021, il a été licencié pour absences répétées nuisant à l'organisation et au fonctionnement global de l'UNAASS en ces termes:

« Vous avez été absent du 18 mars 2020 au 1er juin 2020, puis à nouveau et de manière répétée et prolongée à compter du 10 septembre 2020.

En effet, votre arrêt initial du 10 septembre 2020 au 20 septembre 2020 (soit une durée de 7 jours ouvrés) a été renouvelé de manière continue comme suit :

- du 21 septembre 2020 au 12 octobre 2020 ;

- du 12 octobre 2020 au 1er novembre 2020 ;

- du 2 novembre 2020 au 16 novembre 2020 ;

- du 16 novembre 2020 au 30 novembre 2020 ;

- du 30 novembre 2020 au 7 décembre 2020 ;

Vous avez repris votre poste le 8 décembre 2020.

Le 10 décembre 2020, le médecin du travail vous a jugé apte à reprendre votre poste en télétravail jusqu'au 31 décembre 2020.

Vous avez à nouveau été en arrêt maladie à compter du 14 décembre 2020 jusqu'au 4 janvier 2021, arrêt qui a ensuite été renouvelé comme suit :

- du 5 au 25 janvier 2021;

- du 25 janvier au 15 février 20201;

- du 15 février 2021 au 1er mars 2021;

- du 1er mars au 14 mars 2021.

Vous avez repris votre poste le 15 mars 2021.

Le 18 mars 2021, le médecin du travail vous a jugé apte à reprendre votre poste, sans aucune restriction ou préconisation.

Vous avez à nouveau été en arrêt maladie à compter du 19 mars 2021 jusqu'au 11 avril 2021.

Depuis lors, votre arrêt-maladie a été renouvelé du 12 avril au 2 mai 2021, puis du 3 mai au 24 mai 2021.

En dernier lieu, votre arrêt maladie a été renouvelé du 25 mai 2021 au 15 juin 2021.

Ainsi, vous avez été en arrêt de travail du 18 mars 2020 au 1er juin 2020, puis de manière répétée et prolongée du 10 septembre 2020 au 15 juin 2021, à l'exception de 4 jours ouvrés en décembre 2020 et de 4 jours ouvrés en mars 2021, ce qui a grandement désorganisé l'UNAASS.

Vos absences répétées sur une longue durée perturbent en effet l'organisation et le fonctionnement de l'UNAASS.

Ces arrêts, systématiquement de courte durée, font obstacle à toute planification à moyen et long terme et empêchent la direction de mettre en place des solutions pérennes de remplacement en vue de la continuité de l'activité.

Pour tenter de pallier vos absences, nous avons fait appel, au fur et à mesure des renouvellements de vos arrêts maladie, à des cabinets comptables.

Le cabinet comptable [2] a d'abord, dans l'urgence, délégué un consultant quelques jours de mars à avril 2020.

Cependant sa disponibilité était limitée en cette période de révision des comptes annuels ce qui nous a amené àsolliciter un autre cabinet comptable ([3]) qui est intervenu ponctuellement à compter du mois de mai 2020 pour avancer sur les dossiers, puis compte-tenu de votre reprise en mi-temps thérapeutique à compter du 2 juin 2020, pour finaliser les états financiers dans les temps impartis pour les instances nationales et le Ministère et ne pas prendre du retard sur l'élaboration du budget de l'année 2021.

Ainsi l'intervention des cabinets comptables devait être limitée en nombre de jours et dans leur durée et n'avait aucunement vocation à perdurer au-delà de votre reprise à temps plein qui devait intervenir fin juillet 2020, sous réserve de l'avis du médecin du travail.

A compter de vos nouveaux arrêts survenus en septembre 2020, nous avons été contraints, dans l'urgence, de faireà nouveau appel de manière temporaire à ce cabinet comptable afin de disposer d'un support immédiat pour certaines de vos missions.

Cependant, vos absences répétées depuis le 10 septembre 2020 ne nous permettent pas de maintenir cette solution qui devait être temporaire.

Ce cabinet extérieur ne fournit que des prestations de services minimum, aucunement suffisantes pour assurer la continuité de l'UNAASS.

En effet, les missions à effectuer dans le cadre de votre poste nécessitent la présence permanente et à temps plein d'un salarié en interne, qui y est pleinement dédié car vos missions vont bien au-delà de ce que le cabinet comptable extérieur peut effectuer. Il ne peut nous aider que sur certaines prestations bien spécifiques et limitées, mais non sur le quotidien.

Le poste de responsable budgétaire est un poste important pour l'ensemble de la structure (du siège et des délégations régionales) eu égard au nécessaire pilotage de la bonne utilisation des subventions publiques qui financent le fonctionnement et les actions de l'[1]. Il doit pouvoir être en proximité avec les responsables opérationnels afin d'apporter son support sur le contrôle budgétaire mensuel et l'analyse des écarts, améliorer le dialogue de gestion etcommuniquer auprès de la direction sur l'avancement des dépenses et les éventuels arbitrages.

Il doit également planifier et organiser l'élaboration du budget annuel et contrôler en amont de leur engagement queles dépenses envisagées correspondent au budget prévisionnel.

L'ensemble des missions s'inscrit également dans la préparation d'éléments financiers de façon régulière pour rendrecompte aux instances nationales (bureau, conseil d'administration, assemblée générale) et aux financeurs dontl'[1] dépend.

Ainsi le responsable budgétaire est en charge de contrôles, d'évaluations, d'analyses et du dialogue de gestion defaçon régulière, ce qui implique un travail quotidien dans le lien et la coordination avec les différents responsables dela structure.

Or, vos absences ont pour conséquence un pilotage et un dialogue de gestion insuffisants avec l'ensemble des responsables alors qu'il est indispensable d'améliorer le contrôle du taux d'exécution budgétaire. Ce support interne,que ne peut aucunement assurer un cabinet extérieur, est également indispensable pour mener à bien l'élaboration du budget prévisionnel pour l'année suivante et préparer les négociations de l'avenant de la convention de financementavec nos financeurs. Les demandes d'informations de nos financeurs exigent des suivis et des analyses réguliers etfiables que nous n'avons pas pu réaliser.

Outre que l'assistance par un cabinet extérieur n'est pas suffisante, l'utilisation efficiente des fonds publics nous oblige à ne pas reconduire son contrat de prestations de services à son échéance, d'autant qu'eu égard au montant des honoraires cumulés à date, il devrait faire l'objet d'un appel d'offres conformément au code de la commande publique.

Vos absences répétées occasionnent également un surcroit de travail important pour votre supérieure hiérarchique,de façon prolongée depuis plusieurs mois. Elle a été contrainte, en plus de ses propres missions, de réaliser certaines des missions non prises en charge par le cabinet comptable, dans un contexte de mise en place d'un nouveau logiciel comptable. Elle n'a bien évidemment pas pu tout faire. Cette situation a eu des conséquences sur sa disponibilité pour ses autres missions et sur la réalisation et l'avancement de ses missions propres dans un contexte de structuration soutenue de l'UNAASS.

Vos missions ne peuvent en outre être réparties sur l'équipe finance en raison de leur charge de travail actuelle et des compétences requises. L'équipe finance a également besoin de visibilité car vos missions s'inscrivent dans un travaild'équipe.

Enfin un contrat à durée déterminée de remplacement n'est pas envisageable eu égard aux spécificités de votre poste et à l'impossibilité de trouver un tel profil compte tenu de la courte durée systématique de vos arrêts de travail et de leurs renouvellements, ce qui a nécessairement un impact sur l'organisation.

Ainsi, vos absences répétées de façon prolongée et sans visibilité, perturbent le fonctionnement global de l'association.

Dès lors, compte tenu des éléments précités, nous sommes contraints de vous licencier en raison de vos absences répétées et prolongées qui perturbent le fonctionnement de l'UNAASS et rendent nécessaire votre remplacement définitif par l'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée afin d'assurer un fonctionnement normal de l'association. (') »

Le contrat de travail de M. [H] a pris fin le 14 septembre 2021.

Contestant son licenciement, M. [H] a saisi par requête du 13 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 3 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a :

- dit le licenciement de M. [G] [H] fondé;

- condamné l'[1] à lui verser les sommes suivantes :

9 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, jusqu'au jour du paiement;

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté M. [G] [H] du surplus de ses demandes;

- débouté l'[1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné l'[1] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 23 mai 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2026, M. [H] demande à la cour de :

- le dire recevable et bien fondé en son appel,

- débouter l'UNASS de son appel incident,

Statuant à nouveau,

- infirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

- condamner l'[1] au paiement des sommes suivantes :

' 78 336 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Subsidiairement,

' 47 872 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause,

' 30 464 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et violation de l'obligation de sécurité,

' 3734 euros au titre du rappel de prime pour les années 2019 et 2020 avec remise du bulletin de salaire afférent et l'attestation pôle emploi conforme,

' 7000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine avec capitalisation annuelle,

- condamner l'UNAASS aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2026, l'[1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de nullité du licenciement fondée sur une discrimination liée à son état de santé et, par conséquent, statuant à nouveau, le débouter de sa demande de condamnation de l'[1], à titre principal, au paiement d'une somme de 78.336 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de nullité du licenciement dont le cause serait la dénonciation d'un harcèlement moral et, par conséquent, statuant à nouveau, le débouter de sa demande de condamnation de l'[1], à titre principal, au paiement d'une somme de 78.336 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [H] fondé sur une cause réelle et sérieuse et, par conséquent, statuant à nouveau, l'a débouté de sa demande de condamnation de l'[1], au paiement d'une somme de 47.872 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que l'[1] n'aurait pas exécuté loyalement le contrat de travail et l'a condamnée à verser une somme de 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et, statuant à nouveau, juger que l'[1] a exécuté loyalement le contrat de travail et respecté son obligation de sécurité et, par conséquent, débouter M. [H] de sa demande de condamnation au paiement d'une somme de 30.464 euros à titre de dommages et intérêts;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de rappel de prime à hauteur de 3.734 euros bruts et, statuant à nouveau, le débouter de toute demandes à ce titre et de toutes demandes de remise de bulletin de salaire et d'attestation pôle emploi conforme;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'[1] au paiement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'[1] à hauteur de 7.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- infirmer le jugement déféré à son appréciation en ce qu'il a débouté l'UNAASS de sa demande de condamnation de M. [H] au paiement d'une somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, condamner M. [H] au paiement d'une somme de 7.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de procédure de première instance et d'appel;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'[1] aux entiers dépens et statuant à nouveau condamner M. [H] aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

M. [H] soutient que la relation de travail s'est dégradée à l'initiative de la directrice administrative et financière qui a mis en place un processus de 'marginalisation, de sape et dénigrement' conduisant à terme à son éviction. Il soutient que son licenciement est nul en ce qu'il est l'expression d'une discrimination liée à son état de santé et en ce qu'il a été prononcé en rétorsion de sa dénonciation du harcèlement moral.

L'UNAASS soutient au contraire que des absences répétées, suffisamment longues et imprévisibles, peuvent justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à condition que l'employeur démontre la désorganisation de l'entreprise et le besoin de remplacement définitif. Les juges de première instance ont relevé que les arrêts totalisent plus de 300 jours sur deux années, que le poste de responsable budgétaire est crucial pour le fonctionnement de l'association, et que le remplacement définitif a bien eu lieu (embauche d'un successeur en CDI en octobre 2021). L'UNAASS rappelle que les avis d'aptitude du médecin du travail (10 décembre 2020 et 18 mars 2021) attestent de la capacité du salarié à reprendre son poste, sans préconisation d'aménagement supplémentaire.

Elle fait valoir que l'enquête interne, conduite par des membres neutres, a conclu à l'absence de harcèlement moral et a qualifié le rappel de juillet 2020 de simple courrier professionnel. Les échanges pendant les arrêts sont décrits comme limités, courtois et destinés à assurer la continuité de l'activité, ce qui, selon l'employeur, respecte le droit à la déconnexion.

Sur les manquements de l'employeur à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de sécurité

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice.

D'autre part, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ". L'article L. 4121-2 du même code ajoute que l'employeur met en oeuvre les mesures de prévention des risques adaptées.

M. [H] fait valoir qu'il s'est épuisé à la tâche dans un climat hostile, ce qui a conduit à son arrêt de travail. Il précise que c'est la conjugaison d'une organisation défaillante assortie d'une croissance de la structure et d'un équipement insuffisant dans une ambiance délétère entretenue par la directrice administrative et financière qui a eu raison de sa santé.

Pour ce qui concerne l'obligation de sécurité de l'employeur, selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions de d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorités sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient à la cour de vérifier si l'employeur a mis en place, en amont, une politique de prévention de qualité guidée par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [H] évoque en premier lieu que sa surcharge de travail liée à la réorganisation de la structure n'a jamais été prise en compte par l'employeur, aucun bilan annuel spécifique de sa charge de travail n'ayant été mis en oeuvre en contradiction avec les articles 14.1, 18, et 36.2 de l'accord d'entreprise prévoyant notamment le contrôle de la durée du travail. Il évoque sur ce point le compte rendu d'entretien qui lui intime de se recentrer sur les ' tâches de contrôle de gestion car avec les fusions et la croissance de la structure, il n'était plus possible de gérer toutes les missions précédentes ' ainsi que le montant du budget à hauteur de 10 millions d'euros composé de 19 sous budgets déclinés par poste comptable. Selon le compte rendu d'entretien annuel de 2015, le salarié évoquait au titre du bilan de l'année 2015 une 'année dense avec accentuation des missions récurrentes, comptabilité et budgets du [4] et suivi des délégations; augmentation des effectifs [4], responsabilité RH trop importante en terme de tâches et de temps; 9 mois de sous effectif' et signalait au titre de l'année 2016 que toutes ses attributions ne pourront pas se réaliser compte-tenu de sa responsabilité et de ses missions en matière de RH même assisté d'une personne à temps plein sans formation adaptée alors que son poste évoluait .

Le salarié évoque également les courriels adressés pendant ses arrêts maladie, les heures supplémentaires qu'il devait effectuer entre 2013 à 2016 et au mois de juin 2020 ainsi qu'en témoignent les mentions portées sur ses bulletins de salaire et les avertissements qu'il a formulés quant au manque d'organisation du service comptable et financier, aux moyens matériels et humains insuffisants au regard de toutes les missions à mener et pour atteindre les objectifs jugés irréalisables en raison d'un sous effectif et d'outils inadaptés en vain, le CSE ayant pour sa part selon le procès-verbal produit souligné la nécessité d'envisager des postes supplémentaires au siège et l'inadaptation des outils mis à disposition déjà signalée par la Cour des comptes. Mme [I] atteste des difficultés organisationnelles et des revirements dans le choix de gestion impactant l'activité des salariés.

Enfin, il se réfère à l'organigramme actuel de l'UNAASS dont le service comptabilité compte désormais 3 salariés à temps plein contre deux et une apprentie durant l'exercice de ses fonctions.

Enfin, il se prévaut de ses courriels réclamant la mise en place d'une médiation que l'employeur n'a pas prise en compe retenant les griefs évoqués par Mme [A] à son encontre et n'accordant aucun crédit à ses propos ainsi que de la décision tardive de mettre en place une enquête interne suite à sa dénonciation de harcèlement moral dont il conteste les conclusions alors que plusieurs salariés témoignent selon les attestations produites des remarques négatives formulées par Mme [A] à son égard.

En réponse l'employeur justifie que:

- il a accompagné le processus de fusion absorption selon les échanges de courriels avec les délégués du personnel et les extraits de procès-verbal du CSE du 19 septembre 2018 et du 22 novembre 2018 et que deux outils comptables, un pour le siège et un autre pour les 5 délégations régionales ont été mis en place par le cabinet comptable selon l'attestation produite;

- Mme [A], directrice administrative et financière, a pris en charge plusieurs tâches, soit le suivi du budget lié à la masse salariale et l'élaboration des tableaux de bord, secondée par un expert comptable selon son témoignage, ce qui correspond à la moitié du budget évalué selon les procès-verbaux de réunion du CSE et des comptes annuels pour l'exercice 2020 à 7, 8 millions d'euros;

- le budget que devait gérer M. [H] correspondait en conséquence au budget qu'il devait gérer avant la fusion soit 3 millions d'euros, ce d'autant que selon la fiche de poste l'annexe à l'entretien annuel et le compte-rendu d'entretien il ne réalisait plus à l'issue des fusions l'administration du personnel pour la gestion des variables de la paie en lien avec le cabinet comptable et la saisie des pièces comptables;

- M. [H] a bénéficié de jours de RTT et a demandé selon les mentions portées sur ses bulletins de salaire des repos comenpensateurs en 2018 et 2019;

- Soumis à une annualisation de son temps de travail à compter du 1er janvier 2020, il a effectué début 2020 32 h 46 supplémentaires qui ont été réglées selon les mentions portées sur les bulletins de salaire;

- s'agissant des courriels adressés pendant un arrêt maladie, le rapport d'enquête interne conclut que ' les demandes exprimées par Mme [A] relèvent de demandes d'informations pour une passation provisoire du poste et ne demandent pas de production de travail';

- plusieurs embauches ont été effectuées à compter du 26 août 2015, soit les embauches d'une assistante comptable et paie à temps plein, une responsable des ressources humaines, une chargée de comptabilité et de gestion en alternance puis en qualité de salariée avec l'aide d'un cabinet comptable pour la partie comptable liées aux fusions réalisées entre 2017 et 2018;

- la fiche de poste établie en 2018 démontre que le salarié n'avait plus de tâches d'administration et selon le compte-rendu d'entretien annuel de 2018 le poste est recentré sur la gestion budgétaire et le contrôle de gestion;

- le salarié a suivi des formations selon le compte-rendu d'entretien sauf lorsqu'il était en arrêt maladie.

Au vu de ces éléments contredisant ceux avancés par le salarié, il ne peut être retenu qu'est caratérisée une exécution déloyale du contrat de travail, quand bien même le salarié n'a pas obtenu une médiation supposant par définition l'accord des deux parties et à laquelle Mme [A] s'est opposée selon les termes de son courriel du 8 septembre 2020. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que M. [H] a dénoncé des faits de hracèlement par courrier du 1er septembre 2020 et que l'employeur a pris la décision de diligenter une enquête le 7 décembre 2020, soit 11 jours après sa reprise de poste après son arrêt maladie parvenant à des conclusions adoptées par le CSE selon le procès verbal de réunion en date du 2 février 2021.

S'il a été considéré ci-avant que le salarié ne prouve pas une exécution déloyale du contrat de travail et certains éléments relevant de l'obligation de sécurité utilement contredits par l'employeur ( surcharge de travail, manque de moyens etc), il n'en demeure pas moins que ce dernier avait connaissance des difficultés relationnelles rencontrées par le salarié avec sa supérieure hiérachique indépendamment des conclusions de l'enquête interne. L'envoi d'un courriel par celle-ci la veille de la prise de congés du salarié au mois de juillet 2020 qu'elle indique clairement avoir valeur de sanction dans le cadre de l'enquête et ce au moment même où le salarié était à mi temps thérapeutique en raison de son état de santé caractérise à tout le moins un comportement générateur de souffrance pour le salarié. Le Directeur général a clairement indiqué qu'il ne partageait pas l'analyse du salarié et l'a reçu en entretien selon son courriel du 6 octobre 2020 puis a fait diligenter une enquête dont la partialité ne peut être remise en cause à la lecture des entretiens des salariés et des conclusions. Or, le rapport d'enquête précise qu'à défaut de médiation, 'le statu quo présentant un caractère délétère les deux parties devront s'interroger sur les moyens de mettre un terme à cette situation dans le respect de leurs intérêts respectifs ou d'en assumer les risques juridiques en cas d'absence de position commune en la matière'.

L'employeur n'ignorait donc pas les conclusions de cette enquête et les demandes du salarié, lequel était noté comme souffrant de la situation et ayant à plusieurs reprises exprimé ses difficultés pour finalement indiquer par courrièl du 16 mars 2021 qu'il ne 'se sentait pas capable de reprendre son travail dans ces conditions et le climat de suspicion à son égard'. Mme [A] le rappelait à nouveau à l'ordre et précisait d'ailleurs ' quant aux autres points de ton message nous attendrons les décisions que M. [Y] prendra à l'issue de la remise du rapport d'enquête qu'il a diligenté suite aux allégations de harcèlement que tu as tenues'. Le Directeur général concluait pour sa part en réponse aux demandes du salarié que ' les enquêteurs à l'issue d'une longue enquête ont estimé qu'il n'y avait aucun harcèlement .. Il convient désormais de se projeter dans l'avenir et d'organiser ta reprise de poste dans une esprit constructif et professionnel ' et proposait un échange. Le 26 mars 2021, alors que le salarié avait sollicité un entretien avec sa supérieure hiérarchique, le directeur général considérait que 'tout a été fait pour que tu reprennes ton travail dans de bonnes conditions de travail et je regrette que tu n'aies pas eu la même appréciation'.

Or, si le salarié a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet en 2019 puis pour avoir contracté le Covid en 2020, il n'en demeure pas moins qu'à compter du mois de septembre 2020 il a été en arrêt de travail de manière répétée après plusieurs tentatives de reprise du travail en août 2020 et en mars 2021 pour des troubles nécessitant un traitement médicamenteux selon les pièces médicales en réaction d'après les dires du patient à une situation liée à l'emploi.

Or, l'employeur, qui connaissait les difficultés relationnelles du salarié avec sa supérieure hiérarchique, outre le fait que celui-ci souffrait de la situation, ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, au retour de ce dernier après son arrêt de travail et ce quand bien même l'enquête n'a pas conclu à des faits de harcèlement moral. Il a au contraire considéré ainsi qu'en témoignent les courriels qu'il a adressés au salarié que les reproches faits par sa supérieure identifiés comme sanction étaient justifiés, qu'il devait reprendre son poste et se conformer aux directives de sa supérieure hiérarchique sans proposer aucune autre mesure. Ce faisant, il a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [U], docteur en psychologie, indique dans son rapport en date du 6 octobre 2020 que M. [H] présente une 'décompensation sur le mode post traumatique spécifique dans la littérature scientifique aux situations de pressions managériales'. Le compte-rendu d'évaluation neuropsychologique du 29 octobre 2020 fait état d'une altération de son fonctionnement cognitif à mettre en lien avec le contexte d'épuisement professionnel dans lequel se trouve le patient et sont de manière probable majorées par la grande fatigue/fatigabilité entraînée par l'atteinte Covid.

En considération de ces éléments, il convient de retenir un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

Sur les demandes au titre du licenciement

Sur la cause du licenciement:

En l'espèce, le salarié a été licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif le 11 juin 2021.

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Le bien fondé de la rupture est donc soumis à deux conditions cumulatives :

- l'employeur doit établir que l'absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l'entreprise ;

- il doit également démontrer qu'il s'est ainsi trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié.

Il convient en conséquence d'examiner la réalité de la cause du licenciement.

Le salarié conteste le fait que son absence ait pu entraîner la désorganisation de l'entreprise et que son remplacement ait été rendu nécessaire et fait valoir en ce sens que :

- aucune désorganisation n'est établie autre que celle causée par la croissance de l'entité et l'absence d'outils adaptés;

- il n'y a pas eu de perte de subventions ou de retard dans la remise des états financiers;

- il n'y a pas eu non plus d'efforts de remplacement temporaire mais simplement un recours à un prestataire extérieur 3 jours par semaine;

- son poste a été vacant pendant 8 mois après son licenciement et l'employeur n'a procédé à une embauche que le 9 novembre 2021 qui n'a pas duré, personne n'ayant été recruté avant le mois d'avril 2022.

La société réplique quant à elle que l'absence du salarié l'a profondément désorganisée et rendait nécessaire son remplacement définitif par l'embauche d'un salarié.

Sur l'absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif:

La validité du licenciement pour un tel motif est dans un premier temps subordonnée à l'effectivité d'une absence prolongée du salarié.

En l'espèce, M. [H], qui occupait le poste de responsable budgétaire de l'association, a été selon les pièces transmises en arrêt maladie du 18 mars au 14 mai 2020, en mi-temps thérapeutique du 15 mai au 2 août 2020, en arrêt maladie à raison de six arrêts maladie de 5 jours ouvrés à 15 jours ouvrés du 10 septembre au 7 décembre 2020, 5 arrêts maladie du 14 décembre 2020 au 14 mars 2021, 4 arrrêts maladie du 19 mars au 15 juin 2021.

M. [H] a été absent ainsi que le détaille l'employeur:

- 179 jours du 18 mars au 31 décembre 2020 sur 289 jours;

- 161 jours du 1er janvier 2021 au 11 juin 2021 sur 165 jours.

Du tout il s'évince que le salarié a été absent 450 jours sur une année et trois mois.

La première condition est donc remplie.

Il appartient à l'entreprise qui procède au licenciement d'un salarié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise de prouver la réalité de cette perturbation.

L'examen des arrêts maladie confirme que ces arrêts répétés étaient de courte durée. L'employeur établit avoir du recourir à un cabinet comptable qui a délégué un consultant ponctuellement puis à un second cabinet comptable qui est intervenu selon l'attestation de M. [R] à raison de 3 jours par semaine pour un coût important.

L'employeur affirme que l'absence de M. [H] a désorganisé le service dans la mesure où les tâches de celui-ci ont du être réparties sur ses collègues de travail, notamment sa supérieure hiérarchique au détriment du travail de fond.

Pour étayer ses affirmations, il produit l'attestation de la directrice administrative et financière, laquelle n'a qu'une valeur probante relative puisqu'elle émane du supérieur hiérarchique du salarié dont il dénonce le comportement à son égard. Il en ressort cependant qu'elle a du indéniablement compte tenu des fonctions et des missions d'un responsable budgétaire suppléer à son absence sur une longue période ainsi que le confirme l'expert comptable intervenu en renfort. A cet égard, M. [R], expert comptable, explique avoir du poursuivre sa mission en raison de l'absence du responsable budgétaire avec pour objectif d'élaborer le budget de 2021, de refondre les processus budgétaires et avoir pris en charge l'élaboration du budget des effectifs et de masse salariale et 'le suivi du réalisé avec les éléments de paie ainsi que les tableaux de bord afférents' afin de décharger la directrice administrative et financière. Par ailleurs, la société a procédé au recrutement d'un salarié à la date du 27 octobre 2021, soit près de 4 mois après le licenciement. L'extrait du grand livre fait apparaître que le coût d'intervention du cabinet comptable a été de 179 400 euros TTC.

Il ne peut par ailleurs être reproché à l'employeur au regard du délai séparant le début des arrêts maladie et le licenciement d'avoir pris une décision hâtive.

Par ailleurs, l'employeur justifie avoir procédé à l'embauche d'un nouveau salarié en remplacement en contrat à durée indéterminée le 27 octobre 2021 soit moins de 4 mois après le licenciement alors que les premiers contacts avec un cabinet de recrutement et l'offre d'emploi avaient été initiés au mois de juin 2021 pour un poste identique. La démission du salarié ayant remplacé M. [H] peu de temps après son recrutement s'avère sans emport, le recrutement d'une nouvelle salariée ayant été engagée suite à une annonce d'emploi proposée en décembre 2021 et la signature d'un contrat à durée indéterminée en février 2021.

Au vu de cette analyse, la perturbation de l'entreprise liée aux absences du salarié est démontrée.

Sur la nullité du licenciement en raison d'une discrimination liée à l'état de santé:

Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [H] évoque deux élements laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé soit:

- la non prise en compte des préconisations du médecin du travail;

- les pressions exercées par sa supérieure hiérarchique durant les arrêts de travail ou le temps partiel thérapeutique.

Au soutien de ces éléments, il met en avant:

- les avis du médecin du travail établis à l'issue de ses arrêts maladie du 8 décembre au 14 décembre 2020 et à compter du 15 mars 2021 issus de son dossier médical;

- des échanges de messages avec Mme [A] le 21 et 23 octobre 2019 lors de son arrêt travail qui lui demande ' si elle peut l'appeler'' si après avoir terminé avec l'auditeur à quelle heure ils pourraient échanger ou encore en novembre pour lui demander de lui indiquer ' quels sont les fichiers sur lesquels [N] peut travailler' et ce à deux reprises alors qu'en réponse il lui a décrit ses symptômes du coronavirus, et en avril et mai pour lui demander où se trouvaient des fichiers excel;

- des courrièls de Mme [A] les 11 mai et 31 juillet 2020 lui adressant des rappels à l'ordre et listant sur plusieurs pages principalement le 31 juillet suite à l'entretien du 27 juillet 2020 ses reproches quant à son travail (manque manifeste d'auto-contrôle et de documentation, une méthodologie parfois inefficace et insuffisante, une rigueur insuffisante) concluant ' ces erreurs répétées dans les missions qui sont les tiennes en ta qualité de responsable budgétaire, ce manque d'auto contrôle et de contrôles de cohérences et l'absence de documentation et de communication avec les différents responsables ne peuvent perdurer');

- un courrièl qu'il a adressé à son employeur expliquant que sa supérieure hiérarchique dénigre systématiquement son travail depuis plusieurs mois, ce qui entraîne une dégradation importante de ses conditions de travail; qu'elle remet en cause son intégrité professionnelle, ce qui cause également un climat de suspicion à son égard et qu'il a été arrêté par son médecin traitant pour cette raison en septembre;

- le compte-rendu de l'entretien individuel d'appréciation en date du 19 décembre 2019 listant les appréciations de la directrice, les points à améliorer, les actions à mettre en place pour parfaire la maîtrise du poste;

- deux courrièls adressés par sa supérieure le 29 et 30 janvier 2020 aux termes desquels elle indique ' ne pas parvenir à le joindre sur son téléphone portable et qu'elle n'a pas de retour alors que son agenda est libre' et que sauf erreur de sa part il n'a pas organisé dans les agendas la réunion hebdomadaire;

- une attestation de Mme [V], qui relate que M. [H] lui a fait part de la dégradation de ses conditions de travail du fait de la pression qu'il subissait par Mme [A].

Outre que cette dernière attestation ne fait que relater les propres allégations du salarié et ne peut être retenue au même titre que les allégations du salarié aux termes de ses propres courrièls, force est de constater à l'examen de la chronologie des arrêts maladie, des courriels de reproches adressés par sa supérieure alors qu'il était en mi temps thérapeutique, du dossier médical objectivant un lien entre l'état de santé et les conditions de travail dénoncées par le salarié des éléments laissant présumer l'existence d'une telle discrimination.

En réponse, l'employeur oppose que ces motifs ne sont aucunement de nature à établir que le licenciement de M. [H] serait du à son état de santé et qu'il aurait subi une prétendue discrimination.

Il fait observer que les avis rendus par la médecine du travail ont toujours été des avis d'aptitude sans aucune réserve ou commentaire pour la période de février au 12 novembre 2018, ce que confirment les quatre avis d'aptitude de la médecine du travail; qu'il a mis en place suite à l'accident du trajet du salarié survenu le 9 octobre 2019 un travail à domicile et ce jusqu'au 31 décembre 2019.

Il établit par ailleurs en produisant les arrêts maladie, avis du médecin du travail et attestations correspondants que:

- du 1er janvier 2018 au 18 mars 2020, les préconisations du médecin ont été suivies, le télétravail ayant été mis en place à raison de 3 jours puis de deux jours;

- M. [H] a été en mi-temps thérapeutique du 15 mai au 2 août 2020 suivant les préconisations du médecin du travail;

- M. [H] a été à raison de six arrêts en arrêt maladie du 10 septembre au 7 décembre 2020;

- par avis du 10 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [H] apte avec la reprise du poste, précisant selon son attestation son souhait que l'UNAASS poursuive ' l'aménagement en télétravail', ce qui a été fait;

- A l'issue de cinq arrêts maladie du 14 décembre 2020 au 14 mars 2021, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude qui ne contient aucune réserve.

S'agissant des pressions évoquées, l'employeur indique que les courrièls cités par le salarié émanant de sa supérieure hiérarchique relèvent de l'exercice normal et légitime de son pouvoir de direction sans que ces envois traduisent une volonté de ' pister' le salarié ou d'exercer à son égard une surveillance excessive.

Il produit à cette fin l'enquête interne qui conclut que ' pris dans leur ensemble les faits décrits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. En effet ni l'entretien d'appréciation, ni les échanges de sms ne nous apparaissent s'inscrire dans ce registre'. Le compte rendu de l'enquête interne diligentée mentionne que ' les deux protagonistes nous ont communiqués en vue de l'enquête leurs échanges pendant cette période'.

Il est relevé que:

'- le ton des échanges est bienveillant et courtois de la part des deux protagonistes;

- quand elles sont d'ordre professionnel les demandes exprimées par Mme [A] relèvent de demande d'informations pour une passation provisoire du poste et ne demande pas la production de travail;

- il y a manifestement une incompréhension concernant les demandes de Mme [A] et les réponses apportées par [G] [H] qui pense avoir apporté des éléments de réponse ayant permis de solutionner la difficulté rencontrée. De ce fait les demandes peuvent prendre un caractère réitéré. Cette incompréhension peut tout aussi bien s'expliquer par des difficultés physiques occcasionnées par la maladie où la volonté de la part de [W] [A] de ne pas expliciter plus précisément à ce moment là la nature des difficultés rencontrées'.

- L'examen de l'entretien montre cependant que certaines critiques ensuite réitérées dans l'entretien de 2019 puis dans le courriel du 31 juillet 2020 étaient déjà exprimées sans d'ailleurs qu'elles soient remises en cause dans le document signé en 2018 étant observé que ' l'expression d'un point de vue critique dans le cadre de cet entretien ne saurait en tant que telle être constitutive de harcèlement dès lors que le forme utilisée reste acceptable et le principe du contradictoire respecté'.

L'employeur établit ainsi que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La demande de nullité du licenciement en raison de la discrimination doit être rejetée.

Sur la nullité du licenciement en raison de la dénonciation d'un harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des dispositions de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l'article L. 1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Au soutien de sa demande, M. [H] rappelle la chronologie des événements de la façon suivante:

- par courrier du 1er septembre 2020, il dénonçait des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, dénonciation réitérée le 20 avril 2021 dans le cadre de ses commentaires sur l'enquête interne et annonçait saisir l'inspection du travail;

- Mme [A] cessait à compter de la première alerte de lui adresser des mails, appels et courriers pendant son arrêt de travail;

- par courriel du 20 avril 2021, il demandait l'intervention de l'inspection du travail auprès de son employeur pour 'qu'il respecte ce qui est prévu en matière de harcèlement moral';

- il a dénoncé les conclusions de l'enquête interne qui lui ont été restituées le 13 avril 2021;

- par courrier du 11 mai 2021, il reprochait aux membres du CSE d'avoir approuvé le rapport de l'enquête interne sans prendre connaissance de ses remarques et contestations adressés à la direction le 20 avril 2021 et les informait qu'il a demandé à l'inspection du travail d'intervenir dans le cadre d ecette enquête interne;

- par courrier du 31 mai 2021, l'inspection du travail l'informait qu'elle était intervenue auprès de son employeur;

- par courrier du 27 mai 2021 il était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement et était licencié le 11 juin 2021.

Il en conclut que la concomittance entre sa réclamation, l'intervention de l'inspection du travail et la procédure de licenciement est selon lui patente, ce d'autant qu'il devait reprendre le travail le 16 juin 2021.

En réponse, l'employeur justifie avoir décidé au mois de décembre 2020 de diligenter une enquête interne qui a été validée par le CSE, enquête qui n'a pas conclu à un harcèlement moral. Par ailleurs, il a répondu le 27 avril 2021 au courrier du salarié en date du 20 avril. Il fait valoir qu'il n'a pas été mis en copie du courrier adressé tant au CSE qu'à l'inspecteur du travail et justifie avoir reçu le courrier de l'inspection du travail le 3 juin 2021 alors que la convocation à l'entretien préalable a été adressée au salarié le 27 mai 2021, soit antérieurement à la réception du courrier de l'inspection du travail.

L'employeur démontre ainsi que le licenciement ne constitue pas une mesure de rétorsion à la dénonciation de harcèlement moral faite par le salarié.

La demande de nullité du licenciement pour ce motif doit en conséquence être rejetée.

Sur les manquements de l'employeur ayant contribué à l'arrêt de travail

Il est rappelé que lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise.

La cour a retenu ci-dessus un manquement à l'obligation de sécurité. Ce manquement a été, même partiellement, directement à l'origine de l'absence pour maladie du salarié.

Le licenciement pour absence prolongée prononcé à l'encontre du salarié s'inscrivant dans le contexte précité, la dégradation des conditions de travail ayant eu des répercussions sur l'état de santé du salarié qui a ensuite été absent de l'entreprise en raison de plusieurs arrêts de travail pour maladie, permettant ainsi de caractériser un lien de causalité entre le manquement à l'obligation de sécurité, l'absence du salarié et le motif du licenciement, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de M. [H].

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

L'absence prolongée de M. [H] étant due à une situation liée au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre mais également au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié, soit pour une ancienneté de 11 ans entre 3 mois et 10, 5 mois d'ancienneté.

Au regard de l'ancienneté de M.[H], de son âge lors de la rupture, du montant mensuel de son salaire brut (4352 euros), il y a lieu de lui accorder la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'UNAASS sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à M. [H] dans la limite de 4 mois.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Le manquement fautif de l'employeur à son obligation de sécurité a été la source d'un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi pour le salarié qui sera exactement réparé au vu des pièces médicales par la condamnation de l'UNAASS par voie d'infirmation du jugement entrepris, à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de prime pour les années 2019 et 2020

M. [H] sollicite la somme de 3734 euros à titre de rappel de prime pour les années 2019 et 2020 avec remise du bulletin de salaire afférent et l'attestation Pôle Emploi conforme.

L'employeur oppose que l'absence de versement de la prime au salarié a été liée à ses mauvais résultats et sa qualité de travail en deça des attentes tels qu'actés dans le compte rendu d'évaluation annuelle 2019 et les courriels de sa supérieure en 2020.

Selon les procès-verbaux de réunion du CSE du 17 janvier 2019, du 2 février 2021 et du 9 avril 2021, les critères présidant l'attribution de la prime exceptionnelle sont :

- forte implication du salarié dans son travail et dans le fonctionnement de l'association;

- prises d'initiatives remarquées;

- mission ou projet exceptionnel ( sortant du cadre habituel du poste de travail) mené avec succès;

- mobilisation pour faire progresser le fonctionnement de l'équipe ou l'association;

- grande qualité du travail fourni.

Au constat des insuffisances relevées lors de l'entretien de 2019 puis en 2020 et des résultats jugés en deçà des attentes, certes contestés par le salarié, l'employeur a pris la décision de ne pas attribuer cette prime. Il justifie en conséquence que sa décision a été motivée selon les critères définis et rappelés ci-avant.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de cette demande.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur les frais et dépens

L'[1] , partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande en revanche de condamner l'[1] sur ce même fondement juridique, à payer à M. [H] une indemnité d'un montant de 3500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et de confirmer les dispositions du jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a:

- débouté M. [G] [H] de sa demande de nullité du licenciement;

- débouté M. [G] [H] de sa demande de rappel de prime pour les années 2019 et 2020;

- condamné l'[1] à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

-débouté l'[1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné l'UNAASS au paiement des entiers dépens.

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [G] [H] sans cause réelle et sérieuse;

Condamne l'Union Nationale des Associations [5]Usagers du système de santé à payer à M. [G] [H] les sommes suivantes:

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité;

40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Dit que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Condamne l'Union Nationale des Associations [6] du système de santé à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à M. [G] [H] dans la limite de 4 mois d'indemnités;

Condamne l'Union Nationale des Associations [6] du système de santé aux dépens d'appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente